Masterclass Talentmanagement 16 juni 2011

1. Masterclass Talentmanagement16 juni 2011

2. Programma 2011

3. Politiek • Vakantierechten anders berekend • Aanpak malafide uitzenders • Eisen voor TWV • Geen budget voor reïntegratie • Einde aan VPO-CAO • MKB mag prijsafspraken maken • Nieuwe aanbestedingswet Overheid • Technologie • Meer mogelijkhedenwerken op afstand • Social networks • Samenwerkingsverbanden • Marktplaatsvoorwerk • Economie • Groei bbp in Q1 0,9% • Duitsland open voor MOE-werknemers • Export en consumptie nemen af • Investeringen nemen toe. • Demografie • Polarisatiearbeidsmarktlaag-hoogopgeleid • Krapte (kwantitatiefénkwalitatief) • Vergrijzing • Migratie Organisaties • Efficiënte bedrijfsvoering • Structurele kostenbesparingen • Brede inzetbaarheid personeel • Flexibel proces • Flexibele schil (piek en ziek, projectmatig werken, structureel) • Mobiliteit (in-door-uitstroom) • Employability • Hogere eisen aan werknemers (opleiding, competenties) • Belang van lange termijn visie personeelsplanning (Beroeps)bevolking • Flexibele contracten • Flexibele werktijden • Veranderende arbeidsdoelen (generatie Y, zzpetc) • Meer kwalitatieve en kwantitatieve krapte (vissen in dezelfde vijver) • Toename migranten • Leven lang leren • “Het Nieuwe Werken” • Sociaal-maatschappelijk • Langer doorwerken • Roepommeerrechtenvoorflexkrachten en ZZP’ers • Aantrekkennieuwedoelgroepen • Balanswerk-privé Bron: Market IntelligenceGroup

4. Hoe kunnen we de kwantitatieve gap dichten? • Minder arbeidsvraag • Stijging arbeidsproductiviteit • Arbeid exporteren (offshoring) • Meer goederen importeren • Meer arbeidsaanbod (hogere participatie) • Meer mensen aan het werk • Meer uren/week • Later met pensioen • Parttime-pensioen • Meer arbeid importeren (migratie)

5. Vraag en aanbod kwalitatief beter afstemmen • Er staan nog veel mensen tijdelijk (langdurig) aan de zijlijn • Snellere transitie van werk naar werk, evt. m.b.v. uitzendsector of publiek-private samenwerking • Geen baanzekerheid maar werkzekerheid (flexicurity) • Daarvoor is nodig: • Kwalitatieve mismatch aanpakken (maatwerk) • Mensen structureel inzetbaar houden als verplichting voor werkgever én werknemer

6. Definitie Talent Management Talent Management = Talent bestaat uit de individuen die bijdragen aan de (strategische) doelstellingen van een organisatie + Management is zowel het pakket van HR instrumenten gericht op het vinden, verbinden, laten bloeien, groeien en afvloeien van talent, als de toepassing van deze HR instrumenten door de betrokken managers

7. Doelen Talent Management • Talent Management processen moeten bijdragen aan een aantal doelstellingen : • De juiste mensen op de juiste plaats krijgen in de personeelsvoorziening • Ontwikkeling en retentie van talent, de motivatie van werknemers verbeteren • De (leiderschaps-) talenten pijplijn vullen door vraag en aanbod te matchen • Deze doelen kunnen behaald worden door bijvoorbeeld: • Een mobiele en inzetbare populatie te creëren • De aantrekkelijkheid van het merk als werkgever te verbeteren • Selectief, maar met name maatwerk is essentieel vanuit • Individuele behoefte (drijfveren, generatieverschillen, opleidingsniveau) • Werkgeversbehoefte

8. Programma Masterclass I

10. Afsluiting • Hire for attitude; train for skills • Focus op een paar competenties • Zoek naar wat iemand bijna kan • Toon moed • “weten welke vis je zoekt” • En wat eet die ‘vis’? Wat wil het talent? • Bepaal je aas: wat claim je in employer branding en hoe maak je dat ook waar? • Erken de machtsverschuiving: communiceer met en leer van je (talent)netwerk: “rate the manager/employer” • Zet het juiste middel in voor het vinden van talent (foursquare, youtube, facebook, linkedin, etc) • Zorg dat je zelf gevonden wordt • Je krijgt het talent dat je verdient!

11. Presentaties zijn terug te vinden op: www.talentmanagement.tempoteamevents.nl Denkt u aan de evaluatie Graag tot 22 september! Bedankt voor uw aandacht