เศรษฐศาสตร์แรงงาน EC 471 รูปแบบต่างๆของการจ่ายค่าจ้าง

1. เศรษฐศาสตร์แรงงาน EC 471รูปแบบต่างๆของการจ่ายค่าจ้าง รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุไทย สิงหาคม 2552

2. ความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทน และ ผลงาน • ความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยผลิตและคนงาน เป็นแบบที่เรียกว่า ปัญหาระหว่าง ผู้ว่าจ้าง กับ ผู้กระทำ ‘principal-agent problem’ • หน่วยผลิตต้องการ กำไรสูงสุด • แต่... คนงานต้องการ อรรถประโยชน์ (ความพอใจ) สูงสุด • อาจมีพฤติกรรมที่แสดงหาประโยชน์ให้ตนเอง (opportunistic) • ขัดแย้งกับ การหากำไรสูงสุดของหน่วยผลิต • เพิ่มปริมาณ การพักผ่อน โดย เบี้ยวงาน‘shirking’ • เช่น หยุดพักนานเกินควร ไม่ตั้งใจทำงาน • หน่วยผลิตจะต้องหาทางลดปัญหาดังกล่าว

3. สัญญาการจ้างงาน และ แรงจูงใจต่อการทำงาน • นายจ้างพยายามหาวิธีการจ่ายผลตอบแทนต่อคนงานที่จะ • ดึงเอาความขยันทำงานออกมาให้มากที่สุด • แต่ละวิธี เปลี่ยนแปลงผลิตภาพของคนงาน และ กำไรของหน่วยผลิต • จ่ายตามรายชิ้น หรือ จ่ายตามเวลา Piece rates vs. time rates • จ่ายเป็นรายชิ้น (piece rates) • ค่าตอบแทนโยงกับจำนวนที่แต่ละคนผลิตได้ • คนงานสามารถควบคุมความช้า – เร็วของการทำงาน • การตรวจสอบทำได้ยาก เสียค่าใช้จ่ายสูง

4. ค่าตอบแทน ตามผลงาน • คอมมิชชั่น และ ค่าลิขสิทธิ(Commission and royalties) • ค่าตอบแทนโยงกับมูลค่าของยอดขาย • การขึ้นค่าตอบแทน และ เลื่อนตำแหน่ง • ผู้จัดการ = ทรัพยากรกึ่งคงที่ มีค่าใช้จ่ายสูงในการเสาะหา และ ฝึกอบรม • อะไรจะจูงใจดีที่สุด: • จ่ายเป็นรายชั่วโมง เงินเดือนประจำ หรือ …..?

5. โบนัส = จ่ายรายปี เพิ่มจากเงินเดือนประจำ • ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ผลงานส่วนบุคคล หรือ ผลงานของทีม • ผลดี ผลเสียต่อ หน่วยผลิต?ต่อคนงานอื่นๆ? • การแบ่งผลกำไร • การมีส่วนเป็นเจ้าของกิจการ • จ่ายเป็นหุ้น หรือให้สิทธิซื้อหุ้นได้ในราคาต่ำกว่าท้องตลาด • จ่ายวิธีเดียวกับการแข่งกีฬา Tournament pay • ขึ้นอยู่กับผลงาน “เปรียบเทียบ”

6. จ่ายตามรายชิ้น เทียบกับ จ่ายตามเวลาPiece rates vs. time rates • ผลิตภาพของคนงานแตกต่างกัน เพราะ...ความสามารถ หรือ ความขยัน • ถ้าจ่ายเป็นรายชิ้น Piece rate – ค่าจ้างควรจะ = มูลค่าของผลผลิตหน่วยสุดท้ายพอดี มิฉะนั้น คนงานก็จะลาออก • คนงานรู้ผลิตภาพของตนดีกว่าหน่วยผลิต จำเป็นต้องควบคุมตรวจสอบอย่างใกล้ชิด สิ้นเปลืองทรัพยากร • ค่าใช้จ่ายในการควบคุมอาจผลักต่อไป โดยลดค่าจ้างลง • ในตลาดแข่งขัน หน่วยผลิตจะเลือกใช้วิธีที่ได้กำไรสูงสุด • ถ้าต้นทุนการควบคุม/ตรวจสอบสูง  จ่ายตามเวลาทำงาน time rates • ถ้าต้นทุนการควบคุม/ตรวจสอบต่ำ  จ่ายเป็นรายชิ้น piece rates

8. ผู้ที่รับเงินรายชิ้น เลือกผลิตระดับที่  อรรถประโยชน์สูงสุด • การทำงานหนัก ต้องใช้ความอุตสาหะมาก เกิดอรรถประโยชน์ลบ • ดังนั้น ตัดสินใจโดย • MR marginal revenue of effort = MC marginal cost of effort • คนงานมีความสามารถต่างกัน  พฤติกรรมต่างกัน • ความสามารถสูง  ผลผลิตมาก • ผู้ที่เลือกรับค่าจ้างตามเวลาทำงาน จะจัดสรรเวลา  ผลิต “น้อยที่สุด” เท่าที่หน่วยผลิตจะยอมรับได้ และให้ตรงกับที่ถูกตรวจสอบง่าย (เช่น เวลาเข้า-ออก จากสถานที่ทำงาน) • ทุกคนได้อรรถประโยชน์เท่ากัน = ความพยายามในระดับต่ำสุด

10. แรงจูงใจWork incentives และ การชะลอรายได้Delayed compensation • นายจ้างหาวิธีจ่ายเงินที่จะจูงใจไม่ให้ “อู้งาน” • ใช้ความสัมพันธ์ระหว่างอายุ กับ รายได้ • สมมติว่า VMP ของคนงานในช่วงชีวิตค่อนข้างคงที่ • ถ้าความขยัน / ผลผลิตของคนงานวัดได้ง่ายๆ • ความสัมพันธ์ระหว่างอายุ และ รายได้ก็จะเป็นเส้นขนานกับแกนนอน • แต่ในความเป็นจริง วัดได้ยาก การตรวจสอบมีค่าใช้จ่ายสูง • คนงานจะทำให้ผลผลิตต่ำกว่าศักยภาพที่แท้จริง (<VMP) • นายจ้างใช้สัญญาแบบที่จะทำให้คนงานผลิตในระดับ VMPโดยไม่ต้องเสียเงินตรวจสอบควบคุม • ค่าจ้างในปีต้นๆ < VMPในปีต่อมา> VMP

11. ในการจ่ายค่าจ้างแบบรายชิ้น piece rate • อรรถประโยชน์จะขึ้นอยู่กับ ความสามารถ(ability) • คนงานจะเลือกใช้สัญญาจ้างงานแบบที่เหมาะกับ “ ความสามารถ” ของตนเอง • และ ยังอาจเลือกระหว่าง • สัญญาจ้างงานที่ยกผลตอบแทนไปจ่ายในอนาคต Delayed compensation contract กับ • สัญญาจ้างงานแบบที่จ่ายตามมูลค่าของผลผลิตหน่วยสุดท้ายในแต่ละช่วงเวลา • ถ้ากระแสรายได้มีมูลค่าปัจจุบันเท่ากัน DBA = BCEก็จะเป็นความพอใจที่เท่ากัน • แต่...มีผลกระทบต่อแรงจูงใจทำงานแตกต่างกัน

13. ถ้าค่าจ้าง = VMP (และไม่มีการควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิด)  อู้งาน • ถ้า ความสัมพันธ์ระหว่างอายุ กับ รายได้ เป็นเส้นลาดขึ้น • การอู้งานจะเสี่ยงต่อการสูญเสียรายได้ค่อนข้างมาก • การเลื่อนการจ่ายผลตอบแทนออกไปในอนาคต • จะทำให้คนงานทุ่มเทความพยายามมากขึ้นในปัจจุบัน และ ได้ผลิตภาพสูงกว่า • ผลต่อนโยบายเกษียณอายุ  บังคับ Mandatory • หน่วยผลิตอยากจะเลิกสัญญา ณ จุด N • เพราะไม่มีผลประโยชน์อีกต่อไปแล้ว • คนงานไม่อยากออก • เพราะได้ผลตอบแทนเกินผลผลิต overpaid

14. ค่าจ้างที่สร้างประสิทธิภาพ (efficiency wages) • การจ่ายค่าจ้างตามผลงานจะทำงานได้ดี ในกรณีที่สามารถวัดผลผลิตของคนงานแต่ละคนได้ไม่ยากนัก • หรือ หน่วยผลิตก็อาจจะตรวจสอบความขยันได้ เช่น จ้างผู้คุมงาน • ซึ่งก็เพิ่มค่าใช้จ่าย • อาจใช้วิธี จ่ายค่าจ้างสูงกว่าระดับที่ตลาดกำหนด market-clearing level • ความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้าง กับ ผลิตภาพ • ค่าจ้างที่สูงขึ้น อาจมีผลบวกต่อผลิตภาพของคนงาน • ทำให้อุปสงค์แรงงานเคลื่อนไปทางขวา • ค่าจ้างที่สร้างประสิทธิภาพ คือ ค่าจ้างที่ทำให้ ต้นทุนค่าจ้างต่อหน่วย “ที่แท้จริง”ของแรงงาน wage cost per effective unit of labour serviceอยู่ในระดับต่ำสุด

15. ภายใต้ตลาดแรงงานที่มีการแข่งขัน แรงงานเหมือนกันทุกประการ • ค่าจ้างที่จะทำให้ตลาดเข้าสู่ดุลยภาพ คือ ค่าจ้างที่ทำให้ ต้นทุนค่าจ้างต่อหน่วย “ที่แท้จริง” (wage cost per effective unit of labourservice) มีค่าต่ำสุด • หน่วยผลิตจะไม่จ่าย ต่ำกว่า หรือ สูงกว่า ระดับนั้น • ในกรณีที่ แรงงานไม่เหมือนกัน และ ค่าจ้าง กับ ผลิตภาพของแรงงานมีความสัมพันธ์กัน • หน่วยผลิตอาจจะลดค่าจ้างต่อหน่วยที่แท้จริงของแรงงานได้ ด้วยการจ่ายค่าจ้างให้สูงขึ้น •  ตั้งใจทุ่มเทมากขึ้น  เพิ่มความสามารถของแรงงานหรือเพิ่มสัดส่วนของแรงงานที่มีทักษะ