MERCATO DEL LAVORO E TIPOLOGIE CONTRATTUALI

1. MERCATO DEL LAVORO E TIPOLOGIE CONTRATTUALI

2. LE TRASFORMAZIONI DEL MERCATO DEL LAVORO Cambiamenti nell’economia ….  globalizzazione e nuove esigenze di competitività accelerazione dell’innovazione tecnologica  diversa organizzazione del lavoro ristrutturazioni aziendali processi di esternalizzazione …. e nel mercato del lavoro  contrazione di occupazione in alcune aree e settori preferenza per il lavoro qualificato concentrazione su un nucleo ristretto di lavoratori stabili diffusione di lavori a termine e atipici

3. MERCATO DEL LAVORO PIU’ DINAMICO MA PIU’ INSTABILE • Le trasformazioni in corso ci presentano un mercato del lavoro in cui, rispetto a qualche anno fa: •  è più facile perdere il lavoro •  è più facile trovare un lavoro flessibile •  è più facile trovare il lavoro se si hanno maggiori competenze professionali La mancanza di norme e strumenti adeguati a governare il cambiamento espone soprattutto le fasce più deboli.

4. I PROVVEDIMENTI LEGISLATIVI Andando a ritroso nel tempo si trovano due comuni obiettivi perseguiti dagli interventi legislativi che si sono succeduti negli ultimi 10 anni (L. 196/97; D.Lgs. 61/2000; D.Lgs. 368/2001; L. 30/2003; D.Lgs. 276/2003; L. 236/2006) • Aumentare l’occupazione Migliorare incontro domanda offerta • Rendere disponibili nuove tipologie • contrattuali “flessibili” • Avvicinare il mondo della scuola al • mondo del lavoro • 2) Far emergere il lavoro nero Ultimo intervento L. Finanziaria 2006

5. L. 196/1997 Introduce nel nostro ordinamento giuslavoristico: • Lavoro interinale • Collaborazioni coordinate e continuative • Riforma apprendistato • Tirocini formativi e di orientamento

6. TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO ART. 18 L. 196/97 Soggetti Promotori: Uffici competenti in materia di lavoro Università Ist. Scuole superiori C.i.o.f Ecc. Soggetto Ospitante: Datori di lavoro • Non costituiscono rapporto di lavoro • Realizzano momenti di alternanza tra studio e lavoro per agevolare scelte professionali • Sono svolti in convenzione tra “soggetto promotore” e “soggetto ospitante” Convenzione + progetto formativo • Limitazioni temporali • Limitazioni numeriche

7. in linea di principio il contratto di lavoro è stipulato a tempo indeterminato, cioè senza una scadenza prefissata • in passato la legge favoriva il contratto di lavoro a tempo indeterminato in quanto tutela maggiormente il lavoratore consentendo un rapporto più stabile e la possibilità di progressivo avanzamento di carriera • dunque la legge considerava normale che il contratto fosse a tempo indeterminato CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

8. D. Lgs. 368/2001: • è possibile stipulare contratti a termine; in tal caso la durata del contratto viene stabilita dalle parti al momento della costituzione • il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto; in caso contrario il contratto si intende a tempo indeterminato • Può essere stipulato per generiche ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo • Criticità: è possibile la riassunzione del lavoratore con un nuovo contratto a termine se sono trascorsi 10 gg (contratti inferiori a 6 mesi) o 20 gg (contratti superiori a 6 mesi) dall’ultimo contratto. CONTRATTO A TERMINE ( a tempo determinato)

9. CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (PART TIME) D.Lgs 61/2000 • Si definisce a tempo parziale l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, che risulti inferiore a quello del tempo pieno (40 ore settimanali o minore orario stabilito dai CCNL). • Il lavoratore a tempo parziale ha diritto allo stesso trattamento normativo, stessi diritti, riservati al lavoratore a tempo pieno; il trattamento economico è proporzionato all’orario di lavoro svolto

10. TIPOLOGIE • Part time orizzontale: l’orario di lavoro giornaliero è inferiore all’orario contrattuale, mentre rimangono immutati i giorni di lavoro contrattualmente previsti. Es.: 4 ore al giorno dal lunedì al venerdì, posto che l’orario contrattuale sia di 40 ore, distribuiti su 5 giorni alla settimana • Part time verticale:l’attività si svolge a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno Es.: 5 mesi su 12 lavorati a tempo pieno; 2 settimane al mese per 12 mesi all’anno; 3 giorni della settimana per 12 mesi all’anno • Part time misto:combinazione delle due ipotesi precedenti

11. FLESSIBILITA’ • Lavoro supplementare: differenza tra orario part time e normale orario giornaliero (regolamentazione nei CCNL) Es.: part time orizzontale di 5 ore giornaliere per 5 gg. sett. (25 ore settimanali), sono supplementari le ore da 26 a 40 • Lavoro straordinario: quando viene superato il tempo pieno settimanale (40 ore) Es.: part time verticale di 8 ore giornaliere per 3 gg. sett. (24 ore settimanali), sono supplementari le ore da 25 a 40 e straordinarie oltre le 40. • Clausole flessibiliedielasticità: possibilità di variare la collocazione oraria o aumentare la durata della prestazione lavorativa (CCNL)

12. LAVORO A TEMPO PARZIALE Con D.Lgs. 276/2003 più esigibili il lavoro supplementare e le clausole flessibili ed elastiche: lavoro supplementare: viene considerato implicito il consenso del lavoratore se previsto nel contratto collettivo clausole flessibili ed elastiche: viene eliminato il diritto al ripensamento, sostituito dalla possibilità, al momento della stipula del patto scritto, di farsi assistere da un componente della r.s.a/r.s.u. (rappresentanze sindacali aziendali/unitarie)  in entrambi i casi viene previsto il ricorso, in via ordinaria, alla contrattazione collettiva ma, in assenza di questa, può valere la contrattazione individuale

13. LEGGE 30/2003 E D.LGS. 276/2003 D.Lgs. 276/2003 • Rimodula alcuni istituti previsto dalla legislazione precedente (aumentandone l’esigibilità e la flessibilità d’uso • Riduce l’indeterminatezza legata alle co.co.co. e cerca di normare l’istituto in maniera più puntuale con le co.co.pro. • Introduce una serie di nuovi contratti al fine di fare emergere il lavoro nero.

14. LAVORO OCCASIONALE (sperimentale) • prestazioni lavorative di natura occasionale, di durata non superiore a 30 giorni e con compensi non superiori a 3 mila euro • Utilizzabile da famiglie ed enti senza fini di lucro per • piccoli lavori domestici straordinari, compresa l’assistenza domiciliare • insegnamento privato supplementare • piccoli lavori di giardinaggio, di pulizia e manutenzione • manifestazioni sociali, culturali, ecc • collaborazione con ass. di volontariato per emergenza e solidarietà Disoccupati da oltre 1 anno • casalinghe , studenti, pensionati • disabili e soggetti in comunità di recupero • lavoratori extracomunitari • compensi pagati con buoni del valore di 10.00 euro per ora, che il lavoratore può cambiare presso enti o società concessionarie, ricevendo in cambio la differenza tra l’importo del buono e le trattenute previdenziali e assicurative

15. LAVORO RIPARTITO (job sharing)  due lavoratori obbligati in solido per una unica prestazione lavorativa, potendo determinare sostituzioni tra di loro e modificare la distribuzione dell’orario  regolamentazione del rapporto di lavoro affidata alla contrattazione collettiva, in mancanza della quale si applica la normativa generale del lavoro subordinato  ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali i lavoratori sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale  obbligo di contratto scritto  piena parità di trattamento e diritto di assemblea  le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori comportano l’estinzione del contratto, a meno che l’altro lavoratore si renda disponibile a offrire l’intera prestazione, ma solo su richiesta del datore di lavoro

16. LAVORO INTERMITTENTE (a chiamata; job on call)  a tempo determinato o indeterminato  utilizzabile per le esigenze individuate dai contratti collettivi nazionali o territoriali (dopo 9 mesi decreto sostitutivo) e, in via sperimentale, anche in assenza dei contratti collettivi, per alcuni soggetti deboli (under 25 e over 45)  divieto negli stessi casi già visti per la somministrazione  obbligo di contratto scritto  comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali  piena parità di trattamento  indennità di disponibilità nella misura stabilita dai contratti collettivi

17. SOMMINISTRAZIONEDI LAVORO(già interinale) • Quando è ammessa • a tempo determinato (lavoro interinale): ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive, con percentuali massime affidata ai CCNL. • a tempo indeterminato con indennità di disponibiltà (staff leasing): ragioni tecnico-produttive-organizzative elencate dal decreto: • per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico • per servizi di pulizia, custodia, portineria • per servizi di trasporto da e per lo stabilimento • per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi per attivita' di consulenza direzionale, sviluppo organizzativo, gestione del personale • per attivita' di marketing, analisi di mercato • per la gestione di call-center, nonche' per l'avvio di nuove • iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 • per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti • in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali

18. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO • Disciplina generale • E’ la stessa attualmente prevista per il lavoro interinale, in particolare: •  Regime autorizzatorio •  Obbligo di contratto scritto con una serie di informazioni •  Obbligo versamento 4% al Fondo formazione (anche per indennità fine lavori) •  Utilizzatore obbligato in solido con il somministratore •  Obbligo di informazione e addestramento sui rischi •  Divieto nei casi di: • sostituzione lavoratori in sciopero • unità produttive dove vi sono stati licenziamenti collettivi e CIG • unità produttive in cui non è stata effettuata la valutazione dei rischi

19. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Tutele per i lavoratori  èprevista la piena parità di trattamento rispetto al dipendente dell’impresa utilizzatrice, sia per il tempo determinato che per il tempo indeterminato  sono previsti i diritti sindacalidella legge 20.5.1970 n. 300  Per i lavoratori a tempo determinato si applica la disciplina dei contratti a termine  Per i lavoratori a tempo indeterminato è prevista l’indennità di disponibilità la cui misura è stabilita dal CCNL applicabile al somministratore.

20. CONTRATTO DI INSERIMENTO •  Sostituisce il c.f.l. ed è finalizzato a realizzare l’inserimento o il reinserimento lavorativo •  E’ previsto un progetto individuale di inserimento, che non prevede formazione obbligatoria, la cui definizione è rinviata alla contrattazione collettiva o, in via sostitutiva, ad un decreto del ministro del lavoro che potrà intervenire dopo 9 mesi •  E’ rivolto a: • giovani tra 18 e 29 anni • disoccupati di lunga durata fino a 32 anni • lavoratori con più di 50 anni • lavoratori inattivi da almeno 2 anni • donne residenti in aree con problemi di occupazione femminile • persone affette da grave handicap fisico, mentale o psichico •  Durata compresa tra 9 e 18 mesi. •  Gli incentivi economici, che per ora restano quelli dei c.f.l., non si applicano ai giovani

21. LAVORO A PROGETTO • E’ volto a limitare l’abuso delle co.co.co. introducendo una definizione rigorosa che le riconduce al lavoro autonomo (ma conserva alcune tutele tipiche del lavoro dipendente): •  le co.co.co. devono essere riconducibili a un progetto o programma di lavoro o fase di esso, gestito autonomamente dal collaboratore, anche nei tempi di esecuzione, pena la trasformazione in lavoro subordinato a tempo indeterminato •  le co.co.co. già in atto che non possono essere ricondotte a un progetto, mantengono efficacia per un periodo non superiore a 1 anno •  obbligo di contratto scritto • compenso proporzionato alla qualità e quantità del lavoro, tenendo conto dei compensi normalmente corrisposti per prestazioni analoghe di lavoro autonomo (* dalla Finanziaria 2006: i compensi devono essere definiti anche sulla base dei CCNL di riferimento) •  diritto a sospensione per malattia e infortunio; per gravidanza sospensione di 180 giorni con proroga di pari durata (* dalla Finanziaria:3 mesi congedo parentale retribuiti al. 30%) •  invariata la normativa previdenziale (*dalla Finanziaria:indennità di malattia x eventi morbosi superiori a 4 giorni a carico INPS; Contributi dal 16% al 23%)

22. APPRENDISTATO • E’ uno speciale rapporto di lavoro a causa mista in base al quale il datore di lavoro è obbligato a impartireall’ apprendistala formazione necessaria ad acquisire una qualifica professionale: non solo si scambia lavoro e retribuzione ma anche formazione professionale interna ed esterna all’azienda • La qualifica costituisce un credito formativo • Per l’apprendista la retribuzione è inferiore (dal 60% al 95% di quella normale) • Il datore di lavoro beneficia di sgravi contributivi

23. APPRENDISTATO Introdotto con L. 25/55 Modificato da L. 196/97 Ulteriormente modificato da D.Lgs. 276/2003

24. APPRENDISTATO - LA FORMAZIONE nel D.lds 276 • Attività formative esterne o interne: in forma modulare x 120 ore all’anno; • Contenuti a carattere trasversale: conoscenze linguistico-matematiche ed economiche, disciplina rapporto di lavoro, organizzazione del lavoro; • Contenuti a carattere professionalizzante: di tipo tecnico-scientifico e operativo differenziati in funzione delle singole figure professionali; • Tutore: assicura necessario raccordo tra apprendimento sul lavoro e formazione esterna; • Nelle imprese artigiane: la funzione di tutore svolta anche dal titolare

25. APPRENDISTATO Apprendistato professionalizzante • Conseguimento di una qualifica con la formazione sul lavoro • Giovani tra 18 e 29 anni • durata compresa tra 2 e 6 anni • regolamentazione affidata alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali • previsione di un monte ore di formazione di almeno 120 ore per anno, con modalità di erogazione e articolazione della formazione (interna ed esterna alla aziende) rinviate ai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali.

26. COMPOSIZIONE DELL’OCCUPAZIONE ED INCIDENZA DEL LAVORO ATIPICO PER TIPOLOGIA (2005) Fonte: Isfol – Ministero del Lavoro – Indagine Plus 2005

27. DATI ISTAT 5,4% uomini Disoccupazione al 6,8% (7,7 nel 2005) La + bassa dal ‘93 8,8% donne Tasso di occupazione 58,4 % Tempo pieno + 1,4 % Tempo parziale + 5,4 % Tempo determinato + 9 % Su 425.000 nuovi occupati oltre il 50 % sono a T.D.

28. PRECARIETA’ EFFETTIVA E PRECARIETA’ PERCEPITA La precarietà percepita è superiore a quella realmente riscontrata dalle statistiche ufficiali. Questo non significa che non ci sia un problema. Perché questa differenza? • I contratti flessibili sono spesso utilizzati in abuso; • Si allungano effettivamente i tempi di transizione; • Sono coinvolti soprattutto certi soggetti (giovani, donne, persone con basso grado di istruzione o con altre condizioni ambientali o personali di svantaggio); • Esiste un notevole e diffuso livello di lavoro sommerso; • Sono aumentate le tipologie contrattuali flessibili ma non le tutele sul mercato: non è stato completato il passaggio dalla sola tutela del posto di lavoro alla tutela sul mercato del lavoro;

29. NUOVE TUTELE PER UN NUOVO MERCATO DEL LAVORO Va realizzato il passaggiodalla tuteladel rapporto di lavoroalla tutela anchenel mercatodel lavoro, intervenendo: sulla fase di ricerca del lavoro o di passaggio da un posto di lavoro ad un altro sugli strumenti che facilitano la transizione scuola/lavoro e la formazione professionale continua sulle modalità di protezione dei nuovi lavori Quanto più si allenta la tutela del rapporto di lavoro, tanto più si deve ampliare la tutela nel mercato e, viceversa, quanto più forte è la tutela nel mercato, tanto maggiore è la quantità di flessibilità che un sistema può sostenere.

30. VERSO UN LAVORO REGOLARE, PIU’ STABILE, PIU’ TUTELATO: INZIO DI UN PERCORSO La legge finanziaria ha iniziato ad affrontare alcuni di questi problemi con un insieme coerente di interventi, concordati con il sindacato, volti alla regolarità e stabilità del lavoro: Favorendo la stabilizzazione del lavoro (cuneo fiscale, aumento aliquote co.co.co., trasformazione a tempo indeterminato dei contratti a termine in essere da almeno 3 anni nella P.A.) • Favorendo l’emersione del lavoro sommerso • Migliorando anche le tutele (per co.co.co. e apprendisti) Gli interventi si caratterizzano per • Continuità con la normativa precedente • Notevoli spazi aperti alla contrattazione

31. ADATTABILITA’ E OCCUPABILITA’ • Nell’economia della competitività, anche il lavoratore deve essere forte e competitivo: • non perché flessibile o poco costoso • ma perché professionalizzato, perché in grado di servirsi di servizi per l’impiego efficienti, perché può essere sostenuto da indennità adeguate nei periodi di non lavoro e dalla formazione Va ricercato un equilibro tra adattabilità (flessibilità) e occupabilità (sostegno nel mercato)