Jsou investice vložené do náboru skutečně efektivní?

1. Jsou investice vložené do náboru skutečně efektivní? Změřte si je! Ing. Zdeněk Němec LMC, s.r.o.

2. Program • Proč (ne) vyhodnocovat nábor? • Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)? • Náborová KPI´s a jejich využití • Doba i technologie se mění – lidé jsou stejní Ano  Cílový stav po prezentaci: Ne 

3. Můžete se ptát například: Jaká je návratnost investice ( kolik $$ získáte na 1 investovaný $) pokud do firmy najmu třeba Matt Damona nebo Jennifer Aniston? Zjistíte to z „Ultimate Star Paybacklist“pro Hollywoodské hvězdy“: Prvních pět: 1. Matt Damon $29 per $1 2. Brad Pitt $24 per $1 3. Vince Vaughn $21 per $1 4. Johnny Depp $21 per $1 5. Jennifer Aniston $17 per $1 Zdroj: Forbes.com • Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

4. Hollywood je přeci jen vzdálený Jak je to ve firmách? Ale jak to změřit? A jak toho dosáhnout? Například: Zvýšení produktivity o 40% až téměř 70% (podle typu pozic) • Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

5. K čemu to tedy vše slouží? Kde začít - nejlépe začít u „známé“ pyramidy Vše začíná u získávání a výběru zaměstnanců Mise Vize Strategie Cíle Interní procesy finance zákazník Zaměstnanci Měřítka Zaměstnanci Interní procesy finance zákazník • Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

6. K čemu to tedy vše slouží? Abychom mohli říci: Jsme schopni vybírat a udržet kvalitnější zaměstnance než naše konkurence Víme, že náborový proces: • je dostatečně rychlý* • je nákladově efektivní* • poskytuje potřebnou kvalitu kandidátů* • buduje image zaměstnavatele * zejména v porovnání s konkurenčními firmami • Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

7. Příklad #1: čas náborářů Příklad: Firma 200 zam., ročně 10 nástupů, 1 pozice 40 CV, interce jak na internetu, tak přes PA (1% nástupů z celkového počtu) Zadání: Chci snížit časovou náročnost na administraci náboru Co sledovat: - měsíční sledování počtu interview na jeden nástup Pokud se nedaří: - zlepšit předvýběr zaměstnanců Tzn. 6,8 hod. na 1 nástup • Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

8. Příklad # 2: co nás stojí špatný nástup Cena za špatný nástup • u SW inženýra může dosáhnout více jak miliony Kč • U CEO může dosáhnout miliardy Kč v hodnotě firmy Proč ? Jaké ztráty vznikají: • ztráta produktivity • ztráta klientů • snížení hodnoty značky firmy/výrobku/zaměstnavatele • snížení právní odpovědnosti • náklady na nahrazení zaměstnance na pozici • Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

9. Příklad # 3: naši kandidáti = naši klienti Jak firmy komunikují s kandidáty: Zdroj: Aktuální anketa na www.jobs.cz Nejmenovaná banka od začátku roku získala více jak 50 000 nových CV

10. Jak tedy změřit / snížit investice do náboru? Několik tipů: • prioritizace interních zdrojů (kariérové plánování) při potřebě LZ • prioritizace direct zdrojů ( intranet/doporučení / kariérní stránky) • využití vhodných inzertních pracovních portálů (jobs.cz, prace.cz,...) • Automatizace náborového procesu • Efektivní předselekce (např. automatické dotazníky) • Profesionální komunikace s kandidáty • Vyhodnocování náboru (stanovení klíčových ukazatelů) • Nábor a kariérové plány klíčových zaměstnanců – plná kontrola • Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

11. Příklad: Ambice: Chci snížit časovou náročnost na náboráře a manažery Co sledovat: - měsíční sledování počtu interview na jeden nástup Pokud se nedaří: - zlepšit předvýběr zaměstnanců • Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

12. Jak uchazeči hledají práci? Již vede internet, vzrůstající trend je například i „doporučení“ Jobs.cz a Prace.cz jsou pro 70% uchazečů nejoblíbenější české portály! • Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

13. Základní seznam náborových KPI´s Recruiting Average Cost per Recruit Average Days to Issue an Offer Letter Average Interview Length Average Time to Fill Bench Strength Campus Visit Frequency Cost per Hire Cycle Time from Identification of Need to Hire to Approval of Job Requisition Employee Satisfaction with Benefits Financial Impact of Bad Hire First Year Transfer Rate Graduate Recruitment Percentage Interviewing Cost Job Posting Hire Rate Job Posting Response Factor Number of Schools Visited/ Engaged per UR FTE Offer Acceptance Rate Orientation Program Effectiveness (Time to Productivity) and Satisfaction Percentage of Accepted Job Offers for Middle Management/Specialists Percentage of Accepted Job Offers for Senior Management/Executives Percentage of Offers Accepted Promotion Rate Quality of Hire Recruiter Effectiveness Recruiting Cost Ratio Recruiting Efficiency Referral Factor Requisition Rate Sign-on Bonus Factor Source of Hire Value Index Time Metric Time to Start Voluntary Separation Rates Voluntary Separation Rates as a Percentage of Average Headcount Voluntary turnover rates by length of service Diversity Adverse Impact Analysis Cost per Diversity Hire Diversity Return on Investment Diversity Turnover Percentage of Ethnic Minorities in Top Positions Percentage of Minority and Women Hires Percentage of Women in Top Positions Outsourcing Agency Turnover Percentage of HR Offered as Fee for Service Buďme rozumní • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

14. ... a další seznam PWC Saratoga • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

15. Co tedy vybrat? Zlaté pravidlo: „Čím složitější je ukazatel získat, tím více zvažuji, zda jej skutečně potřebuji.“ • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

16. Jak tedy začít ?Pravidla pro náborové ukazatele Co musíukazatelnaplňovat: • napojenínaobchodní/firemnícíle • poskytuje data pro akci/změnu • vyplývá z něj, co je možnézměnit • je konzistentní • je možnéjejporovnávat (benchmarking)‏ ...všichni víme, jen to dodržet. • A čeho se naopakvyvarovat: • chybějícíseznamnáslednýchakcí • chybějícípopismetodologie • přílišmnohoukazatelů • žádnámožnostporovnání • podceněnísložitostinazískáváníukazatele Méně je více! • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

17. Rychlost náborového procesu Proč sledovat: - čím kratší, tím větší šance náboru toho nejlepšího - dřívější výkon nového zaměstnance - ušetřený čas všech zúčastněných v náborovém procesu Vybrané ukazetele: Time to Accept, Time to Start, Reakční doby v náboru Zdroj: aplikace LMC G2 • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

18. Kvalita náboru Dotaz: Jak by jste nejjednodušeji vyhodnotili kvalitu náboru? • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

19. Kvalita náboru Proč sledovat: - ze všech ukazatelů zásadně nejdůležitější ukazatel - dobrá kvalita přímý vliv na produktivitu firmy - špatná kvalita – „špatné“ nástupy - zvýšené náklady nábor a školení, případné nahrazení zam. - možnost ztráty produktivity, zákazníků, jména značky, ... Vybrané ukazatele: Index stability ( ve zkušební době, do 1 roku) Hodnocení z pohledu manažerů Zdroj: PWC Saratoga • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

20. Nákladová efektivita Proč sledovat: - snížení nákladů na náborové zdroje (optimalizace zdrojů) Na co se zaměřit: • na tzv. přímé zdroje (vlastní databáze, kariérní stránky, doporučení, intranet ) Vybrané ukazatele: Reakce podle zdrojů Nástupy podle zdrojů Zdroj: vzorová firma - aplikace LMC G2 • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

21. Vyhodnocování image zaměstnavatele Proč sledovat • čím více je firma atraktivní, tím méně je třeba lákat nové uchazeče • některé firmy mají tisíce shlédnutí měsíčně ! Co sledovat: Trendy shlédnutí pozic a reakce na ně Zdroj: apliakce LMC G2 • Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

22. Doba a technologie se mění Uchazeči Dříve • menší náklady na zaměstnance • nemožnost získání potřebných dat • rozhodování při absenci dat Nyní • analýzy pro předpovědi trendů • nové technologie nové možnosti Personální agentury Lokální pracovní portály Intranet Lokální tisk Kariérní stránky Přihlášení Zahraniční pracovní portály Aplikace pro správu náboru klient Jobs.cz Prace.cz Uchazeči • Kapitola 4: Doba i technologie se mění – lidé jsou stejní

23. Dotazy? Děkuji za pozornost ! Zdeněk Němec e-mail: zdenek.nemec@lmc.eu