Au commencement…

1. L’interculturel dans l’entreprise6 février 2013Alain CABRASConsultant Maître de Conférences Sciences Po AixResponsable du Certificat Management interculturelResponsable professionnel du Master II de Management interculturel et médiation religieuse

2. Au commencement… Penser soi-même Penser par soi-même Penserpour panser

3. Quelques repères… Il y 26 siècles :« Connais toi toi-même, et tu connaitras les Hommes et les Dieux » Socrate 1953 : «  Sans Père, ni repères, pas de place parmi mes pairs » Jacques Lacan 2001 «  Dis moi qui tu es, et je te dirai qui tu hais et qui tuer en toi » Bruno Etienne

4. Une approche totale de l’homme L’approche anthropologique de l’interculturel c’est : - analyser les systèmes de représentations et de valeurs à l’œuvre dans les cultures nationales comme organisationnelles. - leurs implications concrètes sur la relation avec l’Autre : ses mythes, ses rites, son discours sur sa propre pratique, son imaginaire et ses symboles.

5. Une méthode L’iceberg

6. Iceberg et Cie… Trois règles qui dérangent : - L’immédiateté de l’information se fait toujours au détriment de la connaissance or les cultures sont dans le temps long ; - Il ne faut jamais faire « confiance » aux acteurs sociaux pour nous raconter ce qu’ils font sur eux-mêmes; - Faire le pari de l’intelligibilité des rapports sociaux et culturels.

7. Comprendre qu’il y a une face cachée à toute culture Le fond des âges Des histoires et des mémoires Des forces profondes et des dynamiques Des habitus et des choix identitaires Du sacré

8. Des tentatives de « dire » l’ordre du monde et la hiérarchie des cultures Les Néoconservateurs : Les cultures convergent à l’ère du turbo-capitalisme Le mythe du village planétaire Le mythe du choc des civilisations

9. Des Croyances et des valeurs Croire en /croire à /croire que Critères de la réussite, de l’échec La personne « idéale »

10. Qu’est-ce qu’une rencontre interculturelle ( 1 )? La dimension interculturelle constitue un déterminant-clé entre partenaires dont les codes, les rituels appartiennent à des registres culturels hétérogènes, même issue de la même nation. Les différences de cultures font que la gestion des hommes doit être « adaptée ». Il n’y a pas de culture « hors-sol ».

11. Qu’est-ce que manager l’interculturel ? Lever les quiproquos et les incompréhensions mutuelles suppose un regard réflexif sur sa propre culture et la prise de conscience des mécanismes communicationnels à l’œuvre. Comprendre le nomadisme des concepts, des identités et des comportements : Fragilisation des identités / des institutions / des idéologies Accueil du non rationnel / du non formel / du non dit

12. Eléments de définition L’interculturel prône une forme de relation capable : de reconnaître l’existence de cultures différentes : nationales ou organisationnelles, d’intégrer les valeurs sur lesquelles reposent ces cultures dans l’exercice des différentes fonctions d’entreprise, de combiner la prise en compte des spécificités culturelles avec les impératifs stratégiques globaux de l’entreprise, De respecter la logique de l’honneur, De ne pas se perdre soi-même.

13. Exercice réflexif • au temps, • à la vitesse, • à la connaissance, • au lieu, • à la langue, • à l’altérité, • à son degré de tolérance/insupportabilité, • à soi. Réflexion personnelle et expression collective de son propre rapport :

14. Sculpture d’une culture La réalité, Le réel vrai, L’imaginaire, Le symbolique.

15. Approche de sa propre culture L‘estime de soi résulte du regard que l’on porte sur soi. Il va de même pour sa culture (nationale, d’entreprise ou simplement organisationnelle) Si nos actes ou nos propos ne correspondent pas à cette vision idéalisée de notre culture, nous sommes déçus. La frustration d’une culture nationale ou organisationnelle entraine des dégâts dramatiques. Il faut l'accepter pour entamer une relation interculturelle.

16. Le choc culturel Le choc culturel est composé de 4 étapes, leur durée dépend de chaque individu. Phase n°1 : La lune de miel Phase n°2 : La crise, le « choc culturel » Crisis : moment/mouvement : rythme de la vie du public ? Du privé? Phase n°3 : La guérison Phase n°4 : L’adaptation

17. Les 6 différentiations culturelles • La dimension masculine/féminine • L’orientation court terme/ moyen terme • La logique de l’honneur La distance hiérarchique Le contrôle de l’incertitude L’individualisme et le communautarisme

18. Comment décrypter sa culture dans les diasporas et les écarts avec celle du pays ? L’histoire Les valeurs dominantes Le référentiel en terme de développement Le positionnement face à l’environnement Les éléments d’identification et d’appartenance

19. Comment décrypter sa culture dans les diasporas et les écarts avec celle du pays ? Le métier Le type de structure qui disent la vie en commun Le processus de décision Le style de management et sources de pouvoir La politique de ressources humaines Le comportement et les attitudes

20. Les différentes couches culturelles d’une organisation Trois principaux niveaux de programmes culturels : Ce qui est aisément identifiables : Le visible Ce sont les postulats explicites : modes d’actions / langue parlée / vouvoiement / tutoiement/ recours au nom ou au prénom /codes spécifiques… / systèmes de contrôle / mode de coordination / habitudes de salutations / codes vestimentaires.

21. Les différentes couches culturelles d’une organisation Trois principaux niveaux de programmes culturels : Les croyances, valeurs et normes : les valeurs définissent des préférences collectives de l’entreprise sur ce que devrait être l’organisation / elles sont éléments de continuité et de dynamiques. Les postulats implicites : justification de l’existence et la légitimité interne et externe. Dans le Sud : légitimité versus légalité.

22. Cinq pistes méthodologiques Etablir des relations en face à face : désanctuariser l’espace privé Personnalisation des rapports sociaux : place de l’honneur dans le rapport social en recevant – au préalable – les personnes issues de cultures différentes et briser le tabou de la différence. Sinon conflit et prudhommes… Créer des groupes et des formations de projets internationaux ou pluriculturels ;

23. Cinq pistes méthodologiques Réaffirmer les valeurs communes de l’espace public en favorisant l’interprétation locale (hospitalité, devoir d’aider son prochain) ; Encourager les valeurs divergentes à s’exprimer pour offrir ou non une flexibilité acceptée par tous.

24. Etre décomplexés parce que lucides « la blessure la plus proche du soleil », René Char Décomplexés pour aborder la question de: l’argent et sa place; la nouvelle génération des Droits de l’homme; le religieux et la pratique de chacun; la séparation par le genre (sexuel).

25. Récapitulatif En situation interculturelle, il est vain de chercher à imposer des méthodes de gestion importées d’ailleurs sans chercher à comprendre les logiques du conditionnement culturel des acteurs concernés. Toute tentative qui ne tiendrait pas compte de ce constat a de faibles chances de réussir. Rien ne peut éliminer les particularismes qui marquent la manière de vivre en commun dans chaque société humaine. La séparation sphère publique et sphère privée mise à mal par les deux modèles anglo-saxon et religieux… MAIS… la séparation est pertinente grâce au vieux… Socrate.

26. Débat Jocelyn MEIRE: Directeur de la Cité des Métiers de Marseille et de PACA Alain CABRAS: Maître de conférences à Sciences Po Aix-en-Provence Teresa CHAVES: Directrice de la Cité des Métiers de Porto Claudio OLIVA: Directeur de la Cité des Métiers de Gênes Olivier LAS VERGNAS: Directeur de la Cité des Métiers de Paris Secrétaire Général du Réseau des Cités des Métiers

27. Merci pour vos échanges, Bon appétit 