Download
1 / 40
E N D
مفهوم الإستراتيجية • يعود مصطلح الإستراتيجية إلى الكلمة ا ليونانية STRATEGOS والتي تعني فن القيادة العسكرية ومعناها (الجنرال)، وقد استخدم هذا المفهوم حتى قبيل الحرب العالمية الثانية ليشير إلىتوظيف كل الفنون العسكرية لتحقيق أهداف السياسة وعلى رأسها إلحاق الهزيمة بالعدو أو الإقلال من آثار الهزيمة، ثم انتقل هذا المفهوم من الاستخدام العسكري إلى الاستخدام المدني ضمن إطار إدارة الأعمال لكي يشير إلى استخدام كل طاقات المنظمةوتعبئتها باتجاه تحقيق الأهداف الأساسية لها.
تعريف التخطيط الإستراتيجي • عملية ذهنية تقوم على تحليل البيئتين الداخلية و الخارجية للمؤسسة, و تحديد نقاط القوة و الضعف, و الفرص و التهديدات التي تواجه المؤسسة, و صياغة الصورة المستقبلية التي تطمح المؤسسة في الوصول إليها, و وضع الإستراتيجيات التي تمكن المؤسسة من الارتقاء بوضعها الحالي لبلوغ الصورة المستقبلية المنشودة.
فوائد التخطيط الاستراتيجي • توضيحه للمستقبل والتنبؤ بالأحداث والتهيؤ لها فيساعد المنظمة على الاستعداد و الاحتياط لمتغيراتها القادمة واتخاذ الإجراءات الكفيلة لمواجهتها. • يساعد المنظمة على تحديد خياراتها في العمل وسلوك الطريق الأفضل لتحقيق أهدافها. • يساعد المنظمة على التوظيف الرشيد لقدراتها المالية والاقتصادية وتحقيق نتائج أفضل من هذا التوظيف في المستقبل. • يعزز العمل الجماعي، ويكسب الخبرة لكافة أفراد المنظمة حيث يشارك جميع في بناء الإستراتيجية ووضع أهدافها.
فوائد التخطيط الاستراتيجي • يساعد على تحسين أداء المنظمة من خلال كشف القضايا الرئيسية لأنشطتها والصعوبات التي تواجهها والتعامل بكفاءة مع الظروف والمتغيرات بسرعة. • يدفع باتجاه تحسين كيفية صنع القرار لأنه يؤكد على النشاطات الرئيسية للمنظمة وكيفية تحقيقها والقرارات الفاعلة لبلوغها. • يعمل على توسيع معارف المنظمة ودراساتها وبناء قواعد معلوماتية لمختلف جوانب عملها الداخلية والبيئية الخارجية المحيطة بها. • يساعد على تكامل واتساق أنشطة المنظمة وذلك بإحداثه أنظمة عمل متوائمة ومتكاملة بعيدة عن التقاطع والتضارب.
معوقات التخطيط الاستراتيجي • التغير والتبدل السريع في البيئة. • عدم قدرة الإدارة على بناء خطة إستراتيجية. • مقاومة بعض العناصر في المنظمة للتغير. • قلة الموارد المالية للمنظمة.
معوقات التخطيط الاستراتيجي • عدم وضح المسئوليات داخل المنظمة وضعف هيكلها التنظيمي. • انشغال المستويات الإدارية العليا بالمشكلات الروتينية اليومية. • نقص المعلومات والبيانات الإحصائية. • ربط التخطيط الاستراتيجي بفترة الأزمات.
مستويات التخطيط الاستراتيجي • الاستراتيجيات على مستوى المنظمة: حيث يختص العمل الاستراتيجي بالمنظمة ككل وتتخذ القرارات الإستراتيجية فيها على هذا المستوى . • الاستراتيجيات على مستوى الوحدات: وتختص بها المنظمات الكبيرة التي تتكون من (وحدات) أصغر مثل الجامعات حيث توضع إستراتيجية لكل كلية من كلياتها وتنسق مع الإستراتيجية العامة للجامعة. • الاستراتيجيات الوظيفية:و تختص بها الأقسام حيث توضع لهذه الأقسام استراتيجيات خاصة بها مسترشدة بإستراتيجية الوحدات
خطوات التخطيط الإستراتيجي • تحديد القضايا الإستراتيجية. • صياغة الأهداف الإستراتيجية. • صياغة الأهداف الفرعية. • وضع الخطة التنفيذية • تحديد الحاجة إلى التخطيط الإستراتيجي. • تشكيل فريق وضع الخطة. • التحليل البيئي. • وضع الرؤية. • صياغة الرسالة.
تحديد الحاجة إلى التخطيط الإستراتيجي • ما هي ضرورات التخطيط الإستراتيجي للمنظمة؟ • هل تحظى هذه المهمة بتأييد الموظفين و المستفيدين؟ • إلى أي مدى تدعم هذه المهمة نظرة الإدارة في تطوير المؤسسة؟ • هل يوجد لدى المنظمة الطواقم البشرية اللازمة للقيام بهذه المهمة؟ • هل توجد الموارد المطلوبة لإنجاز الخطة؟ • ما هي الهيكلية التنظيمية اللازمة لتنفيذ الخطة؟
تشكيل فريق وضع الخطة • تقوم الإدارة بتشكيل فريق التخطيط من ذوي الخبرة و المهارة في مجال التخطيط. بحيث يتراوح عددهم بين 5-7 في المؤسسات التعليمية صغيرة الحجم منهم 2-3 من المجتمع المحلي. بينما يتراوح عددهم في الجامعات و المدارس الكبيرة بين 7-12 منهم 4-6 من المجتمع المحلي. • يفضل أن يضم الفريق خبيراً في التخطيط الإستراتيجي أو الاستعانة بخبير من خارج المؤسسة. • يفضل تنويع أفراد الفريق بحيث يضم إداريين و معلمين و طلبة و ممثلي المجتمع المحلي.
تشكيل فريق وضع الخطة • تحديد مهام و مسؤوليات أعضاء الفريق و توزيع الصلاحيات عليهم حسب إمكانياتهم و قدراتهم. • إعطاء الفريق سلطة اتخاذ القرارات الإستراتيجية و التشغيلية • يفضل أن يقدم لأعضاء الفريق التدريب اللازم, و أن يحتكوا بالخبرات الميدانية في التخطيط الإستراتيجي. • تحديد الشركاء الذين سيكونوا سنداً لفريق التخطيط داخلياً و خارجياً.
تشخيص الواقع • جمع المعلومات و البيانات التي تشخص الواقع من المصادر التالية: • الوثائق الرسمية و الإحصائيات. • تحليلات الباحثين و أصحاب الخبرة. • نتائج الاختبارات و المقاييس. • تقدير الاحتياجات بواسطة استطلاعات الرأي. • تحديد احتياجات سوق العمل بواسطة الإستبانات المسحية.
تشخيص الواقع • تحليل الثقافة التنظيمية و معرفة ما يسود المؤسسة من قيم و اتجاهات و أنماط سلوكية. • تحديد مدى فاعلية أساليب العمل الحالية. • تحديد الإنجازات و نقاط القوة. • تحديد نقاط الضعف. • رصد الفرص و التحديات. • تحديد القضايا الاستراتيجية.
تحليل البيئة الداخلية • يشمل تحليل البيئة الداخلية مجموعة العوامل التي تشكل صورة كاملة عن المشهد اليومـي لعمليات ونشاطات المؤسسة, بحيث يتم استكشاف مواطن الـقوة التي يمكن الاستفادة منها ونقاط الضعف التي تمثل مناطـق تحسين الأداء.و يبحث هذا التحليل في المناطق التالية: • الدعم المؤسسي: • - سياسات التحفيز والمكافئات • - التسلسل المنطقي للعمل • - صلاحيات اتخاذ القرار • - التكنولوجيا والأدوات
تحليل البيئة الداخلية • مناخ العمل • - التركيز على العميل • - الأسلوب الإداري • - ثقافة بيئة العمل • - العلاقات الاجتماعية
تحليل البيئة الداخلية • المعلومات • - المسئوليات والواجبات • - كيفية القيام بالعمل • - مقاييس الأداء • - التغذية الراجعة
تحديد نقاط القوة • هي تلك الصفات الداخلية أو الظروف التي تسهم في قدرة الإدارة على تحقيق رسالتها . • وبشكل آخر هي القدرات الذاتية التي تميزها عن غيرها سواء كانت موارد أو إمكانات مادية أو بشرية أو نظم عمل ويمكن استخدامها بكفاءة وفاعلية عالية في تحقيق أهداف ورسالة الإدارة
عناصر القوة • تميز المنظمة وتفوقها في أدائها. • شهرة المنظمة وانتشار اسمها. • تقدير عال من قبل المستفيدين. • امتلاكها قدرات مالية كافية. • امتلاكها شبكة علاقات واسعة. • وجود إدارة تطويرية عالية الأداء. • وجود هيكل تنظيمي يتلاءم مع نمو المنظمة. • امتلاكها قدرات بشرية ومتمرسة في عملها ومتحمسة للعمل.
أمثلة لنقاط القوة • أعضاء هيئة تدريس مؤهلين. • بنيه تحتية متكاملة. • مختبرات وتجهيزات متطورة. • برامج دراسية حديثة ومتنوعة في مرحلتي البكالوريوس والماجستير. • سمعة الخريجين جيدة جداً. • بحث علمي متميز محلياً وإقليمياً. • حرم جامعي واسع يسمح بأن تكون الجامعة منتجة.
تحديد نقاط الضعف • تلك الخصائص الداخلية والأحوال والظروف التي تحد من تحقيق المؤسسة لرؤيتها. • أو هي القيود وأوجه القصور والضعف الذاتية سواء كانت في الموارد أو الإمكانات المادية أو البشرية أو نظم العمل المطبقة .
عناصر الضعف • ضعف أدائها وعدم تميزها. • عدم ظهور اسمها وافتقادها للشهرة. • عدم تقدير المستفيدين لها. • ضعف قدراتها المالية. • افتقارها للإدارة الكفوءة. • ضعف علاقاتها مع الآخرين. • جمود هيكلها التنظيمي ولوائح العمل فيها. • ضعف قدرات العاملين وافتقار عدد كبير منهم للمهارات المهنية.
أمثلة على نقاط الضعف • ارتفاع تكاليف البرامج الدراسية. • بُعد الجامعة نسبياً عن أماكن الخدمات. • ضعف في النشاطات الترويجية والتسويقية. • محدودية البرامج الموجهة للطلبة الجدد. • ضعف في التنسيق والتعاون مع القطاعين العام والخاص. • معظم البرامج والمجالات الدراسية تشابه تلك الموجودة في الجامعات الأخرى. • ضعف الاتصال مع مراكز البحوث والمؤسسات الأكاديمية العالمية.
تحليل البيئة الخارجية • مجموعة العوامل التي تؤثر على المنظمة و تقع خارج أطار سيطرتها وتسمى بالبيئة الخارجية، والتي تشمل العوامل التي تخلق فرص يمكن أن تستثمرها المنظمة لصالحها، وتهديدات يتعين على المنظمة العمل على تفاديها أو التقليل من مخاطرها. • للبيئة الخارجية مظهران هما: • البيئة الخارجية الكلية: • وهي البيئة التي تؤثر على جميع المنظمات في المجتمع وتحتوي على العوامل السياسية والاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والتشريعية والقيمية العامة والتي تسمى بتحليل (PESTLE) التي تكون العناصر المهمة لهذه البيئة. • البيئة الخارجية الجزئية: • ويراد بها البيئة الخارجية التي تؤثر على المنظمات في قطاع معين مثل المنظمات التي تعتني بالتعليم، ولهذا تنحصر آثارها على المنظمات في هذا القطاع والمتمثلة آثارها بما يجمعها بوتر في خمس وهي: الفئات المستفيدة، الخدمات المقدمة، الخدمات البديلة، حيوية المنظمة بين المنظمات في القطاع، دخول منظمات إلى هذا القطاع أو خروجها منه.
فوائد تحليل البيئة الخارجية • الوقوف على آثار المتغيرات الخارجية على المنظمة وتشخيص العوامل المسيرة لها واتجاهاتها. • تحديد التهديدات والمشاكل والمخاطر التي تحملها البيئة الخارجية للمنظمة خلال الفترة القادمة . • تحديد الفرص: وكيف تستطيع المنظمة تعظيم الفوائد الممكن الحصول عليها من هذه الفرص. • كشف الخيارات الحاسمة التي يجب على المنظمة اتخاذها في الأمد القصير (خلال السنة الجارية) والأمد الطويل (خلال السنوات القادمة). • الوقوف على الإجراءات المستقبلية التي تتخذها الحكومة سواء الإجراءات الاقتصادية أو التشريعية أو الاجتماعية التي تؤثر على مسيرة المنظمة. • تكشف عن الالتزامات المترتبة على المنظمة أو التي تترتب لها وأية إجراءات عقابية محتملة تتخذ ضدها. • المساعدة على وضع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة وتعديل هذه الأهداف في ضوء النتائج المستخلصة. • المساعدة على وضع الخطة التنفيذية والبرامج المكونة لها. • المساعدة في تحديد الموارد المالية المتاحة والمطلوبة لتمويل الخطة التنفيذية. • المساعدة على تحديد نطاق عمل المنظمة ومساحة نشاطها. • المساعدة على تحديد المعالم السلوكية للمجتمع أو المستفيدين من خدمات المنظمة بما يمكنها من تقديم هذه الخدمات وفقاً لرغباتهم. • المساعدة على وضع خطة طوارئ المواجهة أية تهديدات مفاجئة قد تنشأ في المستقبل.
أسئلة تقييم البيئة الخارجية • ما هي آثار العوامل والاتجاهات الخارجية المستقبلية على المنظمة؟ • ما هي التهديدات والمشاكل التي ستواجهها المنظمة خلال الفترة القادمة؟ وكيف تستطيع المنظمة تحجيم هذه التهديدات إلى اصغر ما يمكن؟ • ما هي الفرص التي يمكن أن تحصل عليها المنظمة خلال القترة القادمة وكيف تستطيع المنظمة تعظيم فوائد هذه الفرص؟ • ما هي الخيارات الحاسمة التي على المنظمة القيام بها في المدى القصير (السنة المالية) والمدى الطويل (السنوات القادمة)؟ • ما عدد الإجراءات والسياسات التي يمكن ا، تقدم عليها الحكومة كالتشريعات والصلاحيات المفتوحة والأنظمة والتعليمات وحجم الموازنة وغير ذلك؟ • هل للمنظمة التزامات أو تعهدات لها علاقة بالتهديدات والتحديات المتوقعة او لها دور فيها؟
التحليل الإستراتيجي SWOT Analysis عوامل سلبية عوامل إيجابية المخاطر (T) الفرص المتاحة (O) البيئة الخارجية البيئة الداخلية عوامل الضعف (W) عوامل القوة (S)
تحديد الفرص و التهديدات • الفرص :هي مواقف أو اتجاهات أو تغيرات قائمة أو محتملة بالبيئة الخارجية قد تؤدي إلى تدعيم العمل ومساعدته في تحقيق أهدافه إذا ما أحسن استثمارها . • التهديدات: وهي مواقف أو اتجاهات أو تغيرات قائمة أو محتملة بالبيئة الخارجية قد تؤدي إلى إعاقة العمل عن تحقيق أهدافه وذلك إذا لم تنجح الإدارة في تجنبها أو تحييدها .
تحديد الأولويات بعد الانتهاء من عملية التحليل للبيئة الداخلية وتحديد نقاط الضعف القوة وتحليل البيئة الخارجية وتحديد الفرص والتهديدات يتضح موقف الإدارة ووضعها الحقيقي وعملية التحليل هذه تحدد أربعة مواقف لأي ادارة تعمل على هذا التحليل • ادارة ذات نقاط قوة وفرص • ادارة ذات نقاط قوة وتهديدات • ادارة ذات نقاط ضعف وفرص • ادارة ذات ضعف وتهديدات
صياغة الرؤية • الرؤية هي صورة المستقبل التي تقود المنظمة إلى النجاح وتنبؤها ماذا ستصبح وماذا ستعمل في المستقبل. • أنها صورة ذهنية تتطلع لها المنظمة وتحث الخطى للوصول إليها في المستقبل عبر مسيرة طويلة وهي لا تبدو حقيقية الآن بل ستصبح حقيقة في المستقبل.
فوائد الرؤية • تحرير المنظمة من محددات التفكير التقليدي. • تساعد على وضع القيم والفلسفة الأساسية بالمنظمة. • تساعد على تحديد معايير الأداء. • تدفع نحو التخطيط. • تحدد الاتجاهات والأغراض. • تحفز الاهتمامات. • تدفع نحو التفكير جدياً بالارتباطات والالتزامات. • تنذر أصحاب المصالح بضرورة التغيير.
فوائد الرؤية • تشجع على بناء الثقة. • تحفز على الإبداع وإيجاد الحلو للمشكلات. • تدفع نحو التركيز على المستقبل. • تزيد من درجة الإحساس بالفعالية والإنتاجية. • تجعل العاملين أكثر ولاءً للمنظمة. • تساعد على اتخاذ القرارات. • تضمن بقاء المنظمة متوائمة مع بيئتها.
مكونات الرؤية • إن الرؤية الناجحة هي التي ترسم المعالم الواضحة لصورة المنظمة في المستقبل منسجمة مع ما تراه وتؤمن به، وعلى هذا الأساس، لا بد للرؤية أن تعكس العناصر الآتية: • قيم المنظمة وثقافتها وفلسفتها. • قدرات المنظمة الحالية والمستقبلية. • أهداف المنظمة التي ترغب الوصول إليها. • رغبات المستفيدين. • رغبات وتطلعات المجتمع. • التطورات التكنولوجية التي تخدم المنظمة. • احتمالات التغيير وتأثيرها على المنظمة.
سمات الرؤية الناجحة • واقعية: أي ممكنة التحقيق وليست خيالية. • صادقة: تتكلم عن النوايا الحقيقية للمنظمة. • صياغتها حسنة: عباراتها متماسكة وبلاغية وجميلة. • مفهومة: بسيطة وواضحة وسهلة الفهم لأول وهلة. • مناسبة ولائقة: تتلاءم مع المفاهيم العامة للمجتمع وقيمة وتنسجم مع همومه. • طموحة ومتحدية: جريئة تدعو للتغيير نحو الأفضل غير مترددة في مواجهة التحديات. • موجهة: أي ترسم التوجيهات نحو المستقبل فتقود المنظمة نحو أهدافها. • مختصرة: لا تحتوي على عبارات مطوية لكي تسهل مهمة قراءتها وحفظها وتداولها. • متجذرة: تستمد أصولها من ماضي المنظمة وحاضرها. • متوقدة: تثير الهمم وتعبئ الطاقات وتشجع العمل الجماعي. • جماعية: يشارك في وضعها جميع العاملين. • دليل لتحقيق الرسالة: أنه الإطار الذي تصاغ داخله الرسالة، والطريق الذي تسلكه خلال التنفيذ.
تقييم الرؤية • من المفيد أن يقوم المخطط بتقييم الرؤية التي ساهم الجميع في المنظمة بوضعها وذلك باستخدام بعض المعايير التي نذكر منها ما يلي: • معيار التوقعات: • وذلك بتدقيق فيما إذا كانت الرؤية قد وفرت قوة تصورية لما يجب أن تكون عليه المنظمة خلال الفترة القادمة، وأنها قد عبرت بشكل أفضل عن صورة المنظمة المستقبلية. • الجرأة: • بتدقيق الروح الاقتحامية للرؤية والتي تظهر من خلال تجسيد الرؤية لأحلام المنظمة، وتجسيد المنزلة الأعلى التي تريد المنظمة تبوءها بين المنافسين. • التحريك: • إن الرؤية الناجحة هي التي تدفع على التغيير والتطوير وفق القدرات التي تخلقها، ولهذا تكمن قوتها في مكامن تحريكها وخلق البواعث للاتجاه الذي تتحرك نحوه المنظمة، ولهذا يمكن اختبار قوة الرؤية من خلال قدرتها على تحديد: • المستفيدين (الزبائن) ورغباتهم. • المواقع المهمة التي تنشط بها المنظمة. • الأنشطة التي تحرص المنظمة على التواصل معها. • القدرات التي تسعى المنظمة إلى تطورها.
تقييم الرؤية • التطلع: • إن من أهم أغراض الرؤية خلق الرغبة في التطلع للأمام، ولهذا يمكن تقييم لرؤية الصحيحة في قوتها على: • زيادة الإحساس بأهمية الأهداف المرسومة. • زيادة الاعتداد لدى العاملين بأنفسهم وشعورهم بأنهم جبل أشم بدلاً من ربوة صغيرة. • التحفيز: • حيث أن الرؤية تخلق الطموح والتحفيز، ولهذا تظهر قيمتها في: • قوة صياغتها اللغوية التي تشد وتحفز العاملين. • قوة خلقها صورة متقدمة في أذهان العاملين. • بناؤها قدرات فريدة: • تعمل الرؤية على بناء قدرات فريدة في المنظمة ولهذا يمكن تدقيق قوتها عن طريق: • تشييدها للقدرات الأساسية للمنظمة. • إرساؤها تاريخ المنظمة. • إشارتها إلى قوة وتصميم واندفاع المنظمة. • بناؤها قواعد بيانات عن المستفيدين. • تحديدها للموارد والإمكانيات.
صياغة الرسالة • عبارة مختصرة، قليلة الفقرات، سهلة التذكر، توضح سبب وجود المنظمة وتصور أهدافها وأغراضها وترشد الإدارة والموظفين عند صنع القرارات الحاسمة الوثيقة الصلة باتجاه المنظمة ونشاطاتها في المستقبل.
شروط صياغة الرسالة • توضح :ما الذي تسعي إليه المؤسسة.كيفية تحقيق ما تسعي إليه المؤسسة.القيم التي تؤمن بها المؤسسة في سبيل تحقيق ذلكويجب أن تتميز الرسالة بما يلي :-الطموح والايجابيةالخلو من المصطلحات الغامضةقصيرة نسبيا بحيث يمكن للمعنيين أن يتذكروها .
إرشادات في صياغة الرسالة • لا بد للرسالة أن تعطي معلومات عن المنظمة وهويتها وما سبب إنشاءها ولأي شيء أنشئت. • لا بد من مشاركة جميع العاملين في وضع الرسالة. • تجنبعبارات التضخيم بواقع المنظمة والمبالغة بشأن الخدمات التي تقدمها. • استعرض رسائل الآخرين لغرض المقارنة واحرص على أن تكون رسالة منظمتك مستقلة وتعبر عن شخصيتها وأن الرسالة التي تضعها هي رسالة منظمتك وليس رسائل الآخرين. • تيقنأنك مؤمن برسالة منظمتك وإلا كانت نوعا من المواربة سرعان ما يكتشفه المستفيدون من المنظمة عاجلاً أم أجلاً. • إن الرسالة الجيدة لا بد وأن تجيب عن ثلاثة أسئلة مهمة هي: • غاية المنظمة: ما هي الحاجات التي وجدت المنظمة لتقديمها؟ • عمل المنظمة: ماذا تعمل المنظمة لأجل توفير تلك الحاجات؟ • المبادئ والمعتقدات: التي تقود المنظمة وتوجهها.
