Ledelsesnetværksmøde 12/6

1. Ledelsesnetværksmøde 12/6 • Om ledelse, organisering og kommunikation

2. Program- ledelsesnetværk 12/6 • 13.00 Velkommen • 13.05 Præsentation af hjemmeside • 13.15 Præsentation af mål diagram og fælles mål  • 13.30 Præsentation af ramme for eftermiddagen + kaffe og kage • 13.40 Den svære samtale/coaching - oplæg og øvelser • 15.20 Opsamling  • 15.45 Tak for i dag

3. Hvor er vi nu? • Ny hjemmeside og statusrapport • Aktionslæringsprojekter • Sprog med Bitten • SOS ambassadører fortsætter med Pauline • Ledelsesnetværket fortsætter med Astrid og Christoffer • Brush-up kurser gentages til efteråret.

4. Ny hjemmeside • www.mitbuf.dk/tidligindsats

7. Lave en SOS på de børn pædagogerne vurdere har brug for en særlig indsats. På alle børn skal der laves en SOS når barnet er mellem 2-2,5 år, som forberedelse til bh Implementering af SOS Børnenes sociale kompetencer og deres trivsel øges i vuggestuen Pædagogerne identificerer børn med behov for særlig støtte Der foretages temperaturmålinger mindst 2 gange om året Udfordringer: Børnene taler ikke tilstrækkeligt dansk ved overgange til skolen Mere end 50 % af personalet har ikke en pædagoguddannelse Mange har ikke fået tilstrækkelig efteruddannelse til at løse pædagogiske opgaver anno 2013 Stor andel af personalet har sproglige udfordringer Mange børn skifter ofte institution Forældrene deltager ikke i forældremøder Dårligt samarbejde med Socialforvaltningen om børn og familier Stor forskel på institutioner, men flertallet har ikke teammøder, stuemøder eller forberedelsestid m.v. Der afholdes stuemøder/teammøder, hvor SOS eller temperaturmålingerne anvendes som fælles grundlag for pædagogisk refleksion 1-2 gange om måneden Implementering af temperatur-måling Organisering af arbejdet Der iværksættes og følges op på kvalificerede indsatser overfor børn med særlige behov, Den fokuserede pædagogiske indsats Indsats Aktivitet Tegn/indikatorer Mål

8. Ledelsesnetværksmøder Arbejde med motivation, kommunikation og erfaringer fra aktionslærings-forløb Formulering og organisering af TIVs mål områder på hver institution TIV’s mål er indarbejdet i institutionernes handleplaner, årsplaner og kommunikation. Organisering af arbejdet med mål behandles systematisk. Institutionernes ledelse er tydelig i forhold til andre samarbejdsparter, forvaltninger, tværfaglige samarbejdsparter og forældre omkring TIV’s mål og prioriteringen af dem Udfordringer: Børnene taler ikke tilstrækkeligt dansk ved overgange til skolen Mere end 50 % af personalet har ikke en pædagoguddannelse Mange har ikke fået tilstrækkelig efteruddannelse til at løse pædagogiske opgaver anno 2013 Stor andel af personalet har sproglige udfordringer Mange børn skifter ofte institution Forældrene deltager ikke i forældremøder Dårligt samarbejde med Socialforvaltningen om børn og familier Stor forskel på institutioner, men flertallet har ikke teammøder, stuemøder eller forberedelsestid m.v. Institutioner organisering afspejler at der arbejdes med tidlig indsats. Der er minimum månedlige møder i teams eller på stuer Lederne leder arbejdet med tidlig indsats Ledelse Indsats Aktivitet Tegn/indikatorer Mål

9. Pædagogerne inddrager forældrene i den systematiske sprogindsats både hvad angår det enkelte barn og gruppen af forældre Netværk Udfordringer: Børnene taler ikke tilstrækkeligt dansk ved overgange til skolen Mere end 50 % af personalet har ikke en pædagoguddannelse Mange har ikke fået tilstrækkelig efteruddannelse til at løse pædagogiske opgaver anno 2013 Stor andel af personalet har sproglige udfordringer Mange børn skifter ofte institution Forældrene deltager ikke i forældremøder Dårligt samarbejde med Socialforvaltningen om børn og familier Stor forskel på institutioner, men flertallet har ikke teammøder, stuemøder eller forberedelsestid m.v. Systematisk sprogindsats for alle børn. Pædagogerne vælger en metode til sprogvurdering og laver sprogvurdering på alle børn, når barnet er 2 år og når det er 2½ år, og en handleplan på de børn der har brug for en særlig indsats Sprogkurser og sprognetværk Udviklingsforløb At børnenes resultater i 3-års i 5-års sprogvurderingen forbedres Sprog Indsats Aktivitet Tegn/indikatorer Mål

10. Kultur SOS samtaler med forældre til børn med særlige behov ca. hver 5. uge Forældreaktiviteter/møder Udfordringer: Børnene taler ikke tilstrækkeligt dansk ved overgange til skolen Mere end 50 % af personalet har ikke en pædagoguddannelse Mange har ikke fået tilstrækkelig efteruddannelse til at løse pædagogiske opgaver anno 2013 Stor andel af personalet har sproglige udfordringer Mange børn skifter ofte institution Forældrene deltager ikke i forældremøder Dårligt samarbejde med Socialforvaltningen om børn og familier Stor forskel på institutioner, men flertallet har ikke teammøder, stuemøder eller forberedelsestid m.v. Forældrene og pædagoger aftaler i fællesskab hvordan de skal støtte barnet i dets udvikling og trivsel Forældrene oplever, at børnenes trivsel og udvikling er en fælles opgave Forældre Pædagogerne oplever, at 70 % forældrene forstår og samarbejder om eventuelle bekymringer Indsats Aktivitet Tegn/indikatorer Mål

11. Socialrådgiverne i institutionerne Socialrådgiveren oplever, at de involveres mere og før, når pædagoger har bekymringer for et barn Socialrådgiveren oplever, at Pædagogernes henvendelser er mere kvalificerede Der samarbejdes tidligere og mere kvalificeret, når institutioner har bekymringer for et barn Udfordringer: Børnene taler ikke tilstrækkeligt dansk ved overgange til skolen Mere end 50 % af personalet har ikke en pædagoguddannelse Mange har ikke fået tilstrækkelig efteruddannelse til at løse pædagogiske opgaver anno 2013 Stor andel af personalet har sproglige udfordringer Mange børn skifter ofte institution Forældrene deltager ikke i forældremøder Dårligt samarbejde med Socialforvaltningen om børn og familier Stor forskel på institutioner, men flertallet har ikke teammøder, stuemøder eller forberedelsestid m.v. Samarbejde med Sundhedsplejerskerne Tværfagligt samarbejde Sundhedsplejersker og daginstitutionen vurderer og prioriterer i fællesskab, hvorvidt Sundhedsplejerskerne skal med til 3 mdr. samtalen Indsats Aktivitet Tegn/indikatorer Mål

12. Coaching & øvelser

13. Coaching er… • …en metode, der igennem en proces lukker op for menneskets potentiale, således at han eller hun kan udvikle egne styrkeområder (Blichmann & Kjerulf (Executive Coaching)) • ”…at træde ind i en neutral og faciliterende hjælperrolle, hvor man etablerer et magtfrit og fortroligt rum og igennem iscenesatte samtaler arbejder med at frigøre fokuspersonens iboende ressourcer og udviklingspotentiale” (Ledelsesbaseret coaching) • …at stille spørgsmål og undgå at give svar.

14. …lidt historie • Coaching er vokset op gennem 60’erne og 70’erne med en række inspirationskilder: • Sporten (betoner at opstille klare mål for coaching): Timothy W. Gallweys arbejde som spørgende og støttende tennistræner = ny trænerrolle, som inspirerede erhvervslivet - racerkøreren John Whitmore inkarnerer overgang fra sport til erhvervsliv – kendteste navn inden for coaching • Humanistiske psykologis human potential-bevægelse: Abraham Maslows ide om behovspyramide og universel drift mod selvaktualisering og bevidstgørelse af uudnyttede potentialer • Terapien: Systemteori, Carl Rogers, Milanoskolens betoning af udvikling som noget, der sker optimal i en samtalerelation karakteriseret af ligeværdighed, empati, ”ikke-viden” og ubetinget, positiv accept hos coachen.

15. Hvorfor coaching? • Der er sket et skift i forståelse af medarbejderen: ”Fra en ressource, der må instrueres og kontrolleres til en bidragende, lærende aktør” (Hildebrandt & Brandi 2000)

16. Udfordringer • Fortrolighed: Når jeg i en coachingsamtale får noget at vide, der har afgørende betydning for arbejdet, andre medarbejdere mm, som jeg må handle i forhold til… • Arbejde/privat: Kan/skal vi arbejde med private emner, personlige problemer? • Viden: Når jeg har særviden om det emne, jeg coacher medarbejderen på (og normalt har stærke holdninger)… • Kvalitet: Når jeg som leder ikke er tilfreds med kvaliteten af den løsning/handling, som medarbejderen finder frem til… • Retning: Når medarbejderen vil tale om emner, der ikke er relevante for de indsatsområder og målsætninger, vi har… • Mål: Når jeg har mål for for medarbejderens arbejde…

17. Kritik/bekymringer • Coaching, supervision, borgerkontrakter mm er udtryk for indførelsen af en intimteknologi, der fører til, at magten indlejres i en ”kærligheds-diskurs”, der omslutter medarbejderen i et lærings- og omsorgssprog (Åkerstrøm Andersen) • Man kan ikke være imod omsorg og læring…

18. Finde en vej til at reducere stress på arbejdspladsen • Forbedre opmærksomheden omkring egne prioriteter • Forbedre selvdisciplin og motivation • Få bedre balance mellem job og familie • Alkoholproblemer • Svære familiemæssige problemer, som gør medarbejderen uarbejdsdygtig • Depression som nedsætter arbejdsevnen • Voldelige tendenser i konfliktsituationer på arbejdspladsen Coaching do’s/don’ts

19. Situationsbestemt ledelse • Ledelsesstil afhænger af gruppen/medarbejdernes situation (modenhed)

20. Modenhedsniveau • Den rette ledelsesstil afhænger af personen eller gruppen, der skal • ledes. Hersey-Blanchard identificerer 4 niveauer af modenhed: • M1 – Gruppen mangler de konkrete færdigheder for at kunne udføre arbejdet/opgaven og er ikke i stand til – eller motiverede for – at tage ansvar for arbejdet/opgaven. (”Honeymoon is over”) • M2 – Gruppen er ikke i stand til at tage ansvar for arbejdet/opgaven; men er villige til at at udføre opgaven. De er noviser men entusiastiske. • M3 – Gruppen har erfaringer og evner til at udføre opgaver men mangler tillid eller lyst til at tage ansvar. • M4 – Gruppen har erfaringer med opgaven og udfører den godt og komfortabelt. Gruppen har vilje og evne til både af udføre opgave og tage ansvar for den.

21. Situationsbestemt ledelse S1: Fortæl – fortæl medarbejderne præcis, hvad de skal gøre og hvordan, de skal gøre det. S2: Sælg – giv stadig information og retning, men kommuniker også ”rundt om opgaven” til de interesserede. ”Sælg” dine budskaber til at få gruppen med. S3: Deltag – fokusér mere på relationer og mindre på at udstikke retning. Arbejd med gruppen og del beslutnings-ansvar. S4: Uddeleger – giv mere ansvar til gruppen. Hold stadig øje med udvikling, men vær mindre involveret i beslutninger. http://situational.com/about-us/situational-leadership/

22. Ledelsesbaseret coaching • Langvarig relation - integreret del af ledelsestilgang • Organisation er højeste kontekst • Coachen er samskaber der bruger sin ledelsesposition tydeligt og konstruktivt (leder er leder hele tiden) • Traditionel coaching • Afgrænsede episoder og uden tydelig kobling til organisatorisk kontekst • Individet er højeste kontekst • Coachen er neutral facilitator – ikke ekspert

23. Typiske spilleregler • Emnerne for vores samtaler er medarbejderens vigtigste opgaver – vi snakker ikke privatliv • Samtalerne skal overvejende relatere sig til de mål, der er blevet sat for opgaveløsningen. • Samtalerne er ikke fortrolige – vi bruger resultaterne og aftalerne i arbejdet bagefter. • Lederen træder nogle gange ud af coachrollen og giver feedback, klargør krav, regler, rammer, målsætninger mm. • Vi følger op på aftalerne fra gang til gang • Vi evaluerer løbende, om tiden brugt på samtalerne er givet godt ud

25. Nyttige spørgsmål • Nyttige spørgsmål starter ofte med ”hv..” • Hvem...? • Hvad...? • Hvor...? • Hvordan...? • Hvornår...? • Hvorfor...? • Hvad skete der, efter vi snakkede sammen sidst? • Jeg vil gerne forstå, hvad der er sket. Prøv at fortælle mig…? • Hvordan oplever du vores samarbejde? • Kan du uddybe det, du sagde om...?

27. Unyttige spørgsmål • Synes du, situationen er svær? (lukket sp.) • Hvorfor bliver du så sur over, at Peter kommer for sent? (anklagende sp.) • Hvad skete der? Blev han vred, eller gik han bare sin vej? (flere svarmuligheder) • Hvad synes du om vores samarbejde? Har du gjort dig nogle overvejelser omkring det? Går du og spekulerer på, hvordan det er? (flere sp. I ét)

28. Øvelser

29. Øvelse • Gå sammen 3 og 3 • Der er én, der spørger, én der fortæller, og én der observerer • Fortæller: Fortæl i 3 min. om en udfordring du oplever at have med en eller flere medarbejdere • Spørger: Stil spørgsmål til fortæller • Observatør: Noter både nyttige og unyttige spørgsmål, og hvilken effekt de har

30. Coachingsamtale med medarbejder • Fortæl om en bekymring, du har for en medarbejder • Hvad er det, du håber på kan blive anderledes? • Hvad vil være det første tegn på at det er blevet lidt bedre, den første lille forskel du vil lægge mærke til, som vil fortælle dig at det begynder at rykke? • Hvad skal du se ske for, at du ved, at problemet er løst? • Hvordan vil børnene opleve, at problemet er løst? (forældre, kolleger) • Er der noget, du selv umiddelbart kan gøre for at løse problemet?

31. ”Har du lige 5 minutter?” • Hvad er din opgave? • Hvad er formålet med det, du skal? • Hvad håber du bliver resultatet? • Hvad er det mindste resultat, du må se ske? • Hvad har du gjort hidtil for at opnå dette? • Hvad kan du gøre nu? • Hvad er første skridt?

32. ”Har du lige 3 minutter?” • Hvad var det bedste, du gjorde? • Hvad ville andre sige var det bedste? • Hvordan gjorde du? • Hvad lærte du af det? • Hvad vil du gøre mere af som resultat af det?