1 / 11

Význam investícií do ľudského kapitálu (Case Study IT firmy)

NaReE , okt óber 2010. Význam investícií do ľudského kapitálu (Case Study IT firmy). Martina Lučkaničová TECHNICK Á UNIVERZITA V KOŠICIACH, EKONOMICKÁ FAKULTA. Ciele práce . Prehľad prístupov k edukačným aktivitám podnikov

olisa
Télécharger la présentation

Význam investícií do ľudského kapitálu (Case Study IT firmy)

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. NaReE, október 2010 Význam investícií do ľudského kapitálu (Case Study IT firmy) Martina Lučkaničová TECHNICKÁ UNIVERZITA V KOŠICIACH, EKONOMICKÁ FAKULTA

  2. Ciele práce • Prehľad prístupov k edukačným aktivitám podnikov • Posúdenie vplyvu investícií do ľudského kapitálu firmy T-Systems Slovakia vzhľadom na ekonomické aspekty firmy

  3. Základné pojmy • Zmena pohľadu z ľudské zdroje na ľudský kapitál • Vlastnosti, zručnosti, schopnosti a ďalšie vlastnosti ľudí, ktoré sú relevantné pre ekonomickú aktivitu • Nárast významu investícií do ľudského kapitálu • Zvyšovanie hodnoty ľudského kapitálu • Zvyšovanie produktivity • Zníženie miery fluktuácie (motivácia) • Podpora šírenia technologického pokroku • Riadenie zmien (programy organizačného rozvoja) • Zvyšovanie konkurencieschopnosti firmy ĽUDSKÝ KAPITÁL PODNIKOVÉ VZDELÁVANIE

  4. Systematické vzdelávanie v organizáciach • Prepojenosť na stratégiu firmy • Systematický prístup • Náročnosť kvantifikovania prínosu vzdelávania • Kirpatrickov model (4 úrovne hodnotenia) • Úrovne: reakcia, učenie sa, správanie sa, výskedky • Metóda ROT („return on talent“)

  5. T-Systems Slovakia (case study) • TSSK – vznik r. 2006 • T-Systems International (Deutsche Telekom) • IT outsourcing v oblasti monitoringu bezpečnostných incidentov, správy aplikácií, sietí, operačných systémov

  6. Analýza vplyvu edukačných aktivít TSSK na ekonomické aspekty Porovnanie implementácie ERP (Enterprise Resource Planning) systému, r.2006 vz r.2007 pri rozdielnej základni špecialistov • Doba trvania implementácie • Náklady a výnosy • r. 2006 implementácia bez dostatočného počtu odborníkov z expertných skupín 3 a 4 (EG3, EG4) • riešenie- subdodávka od iných pobočiek T-Systems International. • r.2007 na základe intenzívneho vzdelávania zamestnancov, firma dokázala realizovať implementáciu ERP systému takmer celú z vlastných interných zdrojov.

  7. Podklad pre výpočty: • Nákladový rámec firmy na zamestnanca v závislosti od zaradenia do expertnej skupiny • Hodinové sadzby špecialistov (v %) • Náklady na vzdelávanie špecialistov (v %) • Referenčná hodnota – (100% - celkové ročné náklady na EG1, viď nákladový rámec)

  8. 1. Implementácia ERP r.2006/ r.2007Požiadavky na ľudské zdroje r.2006 Počet špecialistov spolu: 22 Počet exter. špecialistov: 6 Počet odpracov. hodín: 550,5 hod • r.2007 • Počet špecialistov spolu: 21 • Počet exter. špecialistov: 1 • Počet odpracov. hodín: 530,5 hod • Dôsledok vzdelávania, praxe, vyššej tímovej produktivity

  9. 1. Implementácia ERP r.2006/ r.2007Dopad na ekonomické ukazovatele • Prírastok zisku 2007 = 2,73% • Náklady = ∑počet odpracov.hod. jednotlivých špecialistov v danom roku * hod.sadzba (náklady, resp.cena) • Výnosy= ∑počet odpracov.hod. jednotlivých špecialistov v danom roku * hod.sadzba (cena) • Zisk= ∑výnosy firmy za poskytnutú službu – náklady firmy na zabezpečenie odborníkov Dôsledok: dosiahnutie vyššieho zisku firmy pri nižšej cene služby

  10. Dôsledky edukačných aktivít firmy • Posilnenie postavenia slovenskej pobočky firmy voči materskej spoločnosti • Motivačný faktor – nižšia fluktuácia zamestnancov • Lepšia pripravenosť org. riadiť zmeny (príležitosti na trhu plynúce z dynamiky prostredia) • Schopnosť zabezpečiť požadované služby z interných zdrojov • Pozitívny vplyv na tímovu produktivitu (oproti práci vo virtuálnych tímoch s externými špecialistami) • Potreba definovania a správneho rozloženia expertných skupín • Systematický prístup k vzdelávaniu • Stanovenie merateľných indikátorov (napr.KPI) na hodnotenie efektívnosti využitia zdrojov • Potreba hodnotenia/ sledovania kvality školení • Zvyšovanie konkurencieschopnosti firmy, posilnenie postavenia na trhu • nižšie ceny služieb • Zvyšovanie hodnoty ľudského kapitálu

  11. Ďakujem za pozornosť

More Related