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PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN. Ps. Noel Muñoz Lemus. REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ES:. Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible. APRENDIZAJE. PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN.
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PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Ps. Noel Muñoz Lemus
REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ES: Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible. APRENDIZAJE PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? PARA QUÉ SE CAPACITARÁN? CAPACITACIÓN EN QUÉ SE CAPACITARÁN? CÓMO SE EVALUARÁ? QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA? EJECUTAR LA CAPACITACIÓN? INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?
Definir las necesidades de capacitación Diseñar y planificar la capacitación Evaluar los resultados Monitorear Proporcionar la capacitación PROCESO DE CAPACITACIÓN …
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación. Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios, y que afectan el cumplimiento de sus funciones. Es una investigación sistemática, dinámica, flexible y participativa, que implica un proceso de análisis y reflexión. Establecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación. Objetivo
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN • Plan estratégico de la organización • Análisis de: - Situaciones problemáticas - Rendimiento / productividad - Calidad de servicio • Movilidad del personal • Elevado número de accidentes • Reclamos y quejas de usuarios. • Introducción de nueva tecnología. Fuentes o situaciones • Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo. • Evaluación del desempeño / competencias • Expansión o creación de nuevos servicios. • Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos. • Averías frecuentes en equipos e instalaciones. • Tiempo prolongado de integración en el cargo.
PROBLEMAS DE DESEMPEÑO Problemas de Desempeño CAPACITACIÓN Análisis de causas Motivación Problemas Organizacionales Brechas de Competencias • No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación
BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN FALTA DE CONOCIMIENTOS FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS FALTA DE PREDISPOSICIÓN DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS
BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN • FALTA DE INFORMACIÓN • PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL • PROBLEMAS DE COORDINACIÓN • INSUFICIENTES RECURSOS • EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA • CULTURA ORGANIZACIONAL • FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.
Por ejemplo: POR QUÉ ESTÁ FALLANDO? EN QUÉ ESTÁ FALLANDO? HABILIDADES DESARROLLADAS CONOCIMIENTO DISPONIBLE DESCARTAR FACTORES EXTERNOS ACTITUDES IMPLICADAS DETERMINAR BRECHA
¿Todos los problemas de desempeño que tiene mi Unidad se pueden resolver o abordar con capacitación? Ej. Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen PAP. ¿La capacitación sería una buena estrategia para abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa predisposición que se observa en algunos funcionarios, para aplicar el procedimiento X de enfermería? Brechas de competencias
En mi Unidad hay muchos problemas de falla del equipamiento médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos. Factores organizacionales Para que un funcionario tenga un buen desempeño sólo se requiere que tenga bien desarrolladas las competencias técnicas que su cargo requiere. Falso
PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN Objetivos Contenidos Estrategias Metodológicas Evaluación.
OBJETIVOS M E T A Cualquier diseño de una actividad de Capacitación se inicia con la formulación de Objetivos. ¿Qué es un Objetivo? • Nos indican: • - Hacia dónde queremos llegar. • - Qué (resultados) queremos lograr. • Facilitan la selección de actividades y metodologías. • Facilitan y objetivan la evaluación. ¿Por qué son importantes?
OBJETIVOS ¿Qué será capaz de hacer el participante cuando termine la capacitación? El objetivo de aprendizaje debería responder claramente la siguiente pregunta FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TIPOS DE OBJETIVOS Los objetivos generales y específicos deben unirse de forma lógica y coherente entre sí.
OBJETIVOS EDUCATIVOS Dominio Cognoscitivo (conocimiento, comprensión) Dominio Psicomotriz (destrezas, habilidades) Dominio Afectivo (sentimientos, intereses, actitudes)
Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO. Conducta:lo que la persona hará como demostración de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo. Contenido:tema o materia a través del cual la persona expresará su nueva conducta o aprendizaje. Ej. Controlar la presión arterial.
Un objetivo educativo bien formulado: • Debe describir una acción (conducta o competencia) • Señala un contenido preciso. • La acción o conducta debe ser observable y medible. • Expresado desde el punto de vista del que aprende. Instalar una vía venosa de acuerdo al procedimiento sin error. Ejemplos Analizar los principios y objetivos de la atención de enfermería en el adulto mayor.
Un objetivo educativo mal formulado: - Propósito:declara la intención del organizador o del docente, el aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz de demostrar al término de la capacitación. - Impacto en la organización o en la salud de la población:en el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a través de capacitación. - Título o enunciado general. Enseñar las características de la comunicación efectiva. Ejemplos Capacitar en las recomendaciones para el postoperatorio de un paciente.
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Proceso enseñanza - aprendizaje
TÉCNICAS EDUCATIVAS Atrasado Borracho Perfume barato Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender. Cómo enseñamos lo que queremos enseñar. • Acorde a los objetivos • Características de los participantes. • Lugar físico. • Variadas • Entretenidas • Participativas
Una técnica educativa bien seleccionada: • Garantiza la obtención de los objetivos • Permite la participación activa de las personas • Mantiene la motivación del grupo Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de aprendizaje. Visual, auditivo, kinestésico Estilos Representacionales
Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc. Medios o Recursos Didácticos Modalidad de Capacitación Presencial, semipresencial, a distancia. Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación. Requisitos de Entrada Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia) Perfil del Proveedor de Capacitación
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA? ¿CUANTO APRENDIÓ? ACCION DE CAPACITACION • Reacción: • Para reunir e interpretar evidencias sobre: • Organización • Desempeño de los docentes • Calidad de la capacitación • Organización 2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA DE TRABAJO HAN RESULTADO? ¿CUANTO APORTÓ? ACCION LABORAL 3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral. 4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización • Reducción de costos • Disminución del ausentismo • Aumento de la productividad • Mejora de la calidad
OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS Que te haya gustado, no significa que hayas aprendido Que hayas aprendido no significa que puedas hacer Que puedas hacer no significa que estés aportando
Consideraciones finales: PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO Formulación de los objetivos • Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación. • Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la organización. Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad. Elección de la metodología La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo. Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías). Revisar antes de impartir la capacitación.
