RISET DAN PERENCANAAN SDM

RISET DAN PERENCANAAN SDM BAB I. LINGKUP RISET DAN PERENCANAAN SDM OLEH : LILIS SOLEHATI Y

PERUBAHAN (CHANGE) • PERUBAHAN PERTANDA • KEHIDUPAN • PERUBAHAN MEMBERIKAN HARAPAN

KARATERISTIK CHANGE • MISTERIUS KARENA TAK MUDAH • DIPEGANG • MEMERLUKAN CHANGE MAKER • TAK SEMUA ORANG BISA DIAJAK • MELIHAT PERUBAHAN • PERUBAHAN TERJADI SETIAP SAAT • ADA SISI KERAS DAN SISI LEMBUT DARI PERUBAHAN

PERUBAHAN MEMBUTUHKAN • WAKTU, BIAYA, DAN KEKUATAN • DIBUTUHKAN UPAYA-UPAYA • KHUSUS UNTUK MENYENTUH • NILAI-NILAI DASAR ORGANISASI • (BUDAYA KORPORAT) • PERUBAHAN BANYAK DIWARNAI • OLEH MITOS-MITOS • PERUBAHAN MENIMBULKAN EKSPEKTASI • PERUBAHAN SELALU MENAKUTKAN DAN • MENIMBULKAN KEPANIKAN-KEPANIKAN

BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP PERUSAHAN Nilai Perusahaan Kurva pertama (Existing Business) Kurva Kedua (New Business) Apabila tidak melakukan perubahan IV I II III GAMBAR. KURVA S

Global-competitive Challenge Population-growth challenge Unemployment challenge CENTRALCHALLENGE BETTER ORGANIZATIONS Work force diversity challenge Social responsibility challenge Ethical challenge Medical, food, housing challenge Unknown challenge FIGURE. THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS

Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputi: • tantangan global, • berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional, • persaingan domestic dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), • karakteristik demografi (gender, pendapatan, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja). • Trend ekonomi dan organisasional meliputi; perubahan skill dan pekerjaan, perubahan organisasi, kemajuan teknologi, otomatisasi, dan robotis.

Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika, serta program pengembangan), struktur organisasi (manajemen SDM strategis), budaya organisasi (filosofi SDM), ukuran organisasional (pengendalian perilaku). Berbagai perubahan internal meliputi ; • Tantangan kualitas; berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil risiko, dapat beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok, serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim. • Tantangan teknologi; berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM, bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain, semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi. • Tantangan social; berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja, makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja, karena adanya benchmarking, maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja.

Global Challenge Quality Challenge • Expand into foreign markets. • Prepare employees to work in • foreign locations. • Meet customers’ service and • product needs. BUSINESS COMPETITIVENESS High-Performance Work System Challenge Social Challenge • Change employees’ and • managers’ work role. • Integrate technology and social • systems. • Improve reading, writing, and • match skills of labor force. • Manage culture diversity. FIGURE. COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES

TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI, SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT. • DAVID ULRICH : SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN, TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN • SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI, MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR “MANUSIA” DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING. • MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI.

Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM). Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia, oleh karenanya, penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic, integrated, interrelated, dan unity(Sofjan Assauri, 2000). • Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan-tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan, 1996). • Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang, tetapi juga bertahan lama (Schuler & Jackson, 1997), terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent, chaotic, dan menantang (D'Aveni & Gunther, 1994).

Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledgeatau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan, 2004: 27). • Dalam persaingan yang semakin ketat, kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan, yaitu intangible asset.

Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut. • Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah “bintang utama” dari kewiraswastaan (Drucker P, 1994: 119). • Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital. • Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen, pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan, 2004: 27

Gambar. Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan Sumber: Mulyadi, 2001: 294

TANTANGAN MANAJEMEN SDM • PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI • KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA • KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA • RESTRUKTURIASASI ORGANISASI

PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI POLA KETENAGAKERJAAN DAN JENIS PEKERJAAN PERSAINGAN GLOBAL PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAAN MENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGAN PEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN GLOBALISASI BIDANG EKONOMI

KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA PERTUMBUHAN PADA KETERSEDIAAN TENGA KERJA “CONTINGENT” RENDAHNYA KUALITAS TENAGA KERJA SOLUSI PEKERJA SEMENTARA, KONTRAKTOR INDEPENDENT, TENAGA KERJA YG DISEWA, PART-TIMER. (OUTSOURCING)– RISIKO HUKUM • PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA • PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN • MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU • MENJADI PARTNER YANG AKTIF MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHAN TENAGA KERJA MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAU POSISI MANA CORE ATAU FLUID

KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYA • PERBEDAAN RAS/ETNIS • TENAGA KERJA YANG MENUA • KESEIMBANGAN KERJA DAN KELUARGA Memperkenalkan Perbedaan diantara Manusia DIVERSITAS

RESTRUKTURISASI ORGANISASI • MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER • MENUTUP FASILITAS • MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI • MENGGANTI PARA TENAGA KERJA KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA

REPOSITIONING PERAN, PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM STRATEGIS • Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan. • Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia. • Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis. • Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi. • Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan.

REPOSISIONING PERAN SDM PERUBAHAN LINGKUNGAN PERUBAHAN PERAN SDM • REPOSITINING : • PERILAKU • KOMPETENSI PERAN SDM STRATEGIS

PERUBAHAN • LINGKUNGAN • BISNIS • Ekonomi • Politik • Teknologi • Industri PERUBAHAN KEBUTUHAN ORGANISASI STRATEGI BISNIS IMPLEMENTASI STRATEGI Tujuan Organisasi KEBUTUHAN SDM Pendekatan Lunak/Keras Implementasi Fungsi-fungsi MSDM Strategi SDM GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI

AKTIVITAS MANAJEMEN SDM • PRODUKTIVITAS : • DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA • PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA, PROGRAM, SISTEM MANAJEMEN) KUALITAS : MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILAN ORGANISASI/PERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG • PELAYANAN : • SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI • PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH • PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM

TRANSISI MANAJEMEN SDM TERMINOLOGI • DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN • DEPARTEMEN PERSONALIA • DEPARTEMEN SDM • SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA • PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM • PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM • PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM

TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM • MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM • INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL, INTERNET, DLL) • MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM

FUNGSI SDM : Profesional SDM Dengan Kompetensi Strategik SISTEM SDM : Kebijakan dan praktek Yg serasi, sinergik, Berkinerja tinggi PERILAKU SDM : Kompetensi yg fokus, Motivasi, dan perilaku Yang sesuai GAMBAR. ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN RISET SDM • PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono): sebagai proses pengumpulan, pencatatan, dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis. • PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto): semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan. Pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan informasi. Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah, dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia. • Alasan melakukan RISET : untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori.

CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN: • 􀂉RASIONAL • 􀂉EMPIRIS • 􀂉SISTEMATIS

TAHAPAN RISET SDM PENENTUAN MASALAH RISET PENENTUAN DESAIN RISET METODE PENGUMPULAN DATA METODE PENGAMBILAN SAMPEL PENGUMPULAN DATA ANALISIS HASIL RISET PELAPORAN HASIL RISET

CONTOH MODEL RISET SDM KONFLIK KELUARGA STRESS KERJA KEPUASAN KERJA KEPUASAN HIDUP KINERJA KERJA

JENIS-JENIS RISET • RISET MENURUT TUJUANNYA 􀂉RISET MURNI : Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada. 􀂉RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah.

Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada beberapa kriteria: • Memiliki tujuan yang jelas, berdasarkan pada permasalahan tepat. • Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti. • Mengembangkan hipotesis yang dapat diuji. • Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-riset yang lain, sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya • Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi • Bersifat obyektif, artinya kesimpulan yang ditarik harus benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan • Dapat digeneralisasikan, artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas

Input Data (Types) Output Data (Types) Application Information (Post-Employment Data) Performance Reports Personnel Change Notice Payroll Data Resignation Data Termination Data Medical Records Accident Records Individual References Potential Assessment Disciplinary Action Training Accomplishment HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM Skills Inventories Management Inventories EEO Reports Human Resources Development Reports OSHA Reports Compensation Reports Employee Benefits Records Turnover and Absenteeism Reports Human Resource Planning Reports Human Resources Planning Operational Planning ------------ Production Marketing Finance Personnel FIGURE. A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM

Global Challenge Quality Challenge * HR strategy is matched to *Continuous learning environment business strategy is created * Work is performance by team * Discipline system is progressive * Pay system reward skill and * Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance management system * Selection system is job related * Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used * Work attitudes of employees are monitored Human Resources Practices High-Performance Work System Challenge Social Challenge FIGURE 04 . HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGE

EXTERNAL ENVIRONEMENT Legal Consideration Labor Force INTERNAL ENVIRONMENT The Economy Corporate Culture Marketing Production Human Resources Planning, Recruitment, and Selection Human Resources Research Human Resources Development HUMAN RESOURCES MANAGEMENT Technology Policies Society Mission Employee and Labor Relations Compensation and Benefits Finance Other Functional Areas Safety and Health Customers Competition Shareholders Unions FIGURE 05. THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

RISET DAN PERENCANAAN SDM