GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS

1. GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA SECRETÁRIA-ADJUNTA DE PLANEJAMENTO GESTÃO E GESTÃO DO ESTADO DE MINAS GERAIS SÃO PAULO 15 DE JULHO DE 2005

2. JULHO2005 CHOQUE DE GESTÃO

3. PLANEJAMENTO AJUSTE À REALIDADE INOVAÇÃO ESTRATÉGIA

4. AJUSTE À REALIDADE

5. Ajuste à realidade Reforma Administrativa Governador 2 Secretarias Extraordinárias 15 Secretarias de Estado 13 Órgãos Autônomos 9 Empresas 18 Autarquias 15 Fundações Edição de 63 Leis Delegadas que deram origem a nova estrutura, reduzindo: • 6 secretarias; • 43 superintendências na Administração Direta; • 16 diretorias na Administração Indireta; • 388 unidades administrativas da Administração Direta e Indireta.

6. Ajuste à realidade Gestão e Controle SEPLAN + SERHA SEPLAG Fusão das áreas de planejamento, gestão e finanças Secretaria, Órgãos Autônomos, Autarquias, Fundações e Empresas SPGF ou DPGF Auditorias Setoriais Corregedoria + Auditoria da Fazenda Estadual Auditoria Geral do Estado - AUGE Auditorias Seccionais Parecer Vinculante Advogacia Geral do Estado - AGE Procuradoria Geral do Estado + Procuradoria da Fazenda Estadual Ouvidoria Geral do Estado - OGE Ouvidoria de Polícia Assessorias Jurídicas

7. Colegiado de Gestão Governamental Câmara de Coordenação Geral, Planejamento, Gestão e Finanças Câmara de Desenvolvimento Social e Cidadania Câmara de Desenvolvimento Econômico e Infra-estrutura Ajuste a realidade Coordenação Governamental

8. Ajuste à realidade Princípios e Diretrizes • NÃO demissão de servidores; • NÃO disponibilidade remunerada; • Respeitar os direitos adquiridos.

9. Ajuste à realidade • Controle via CCGPGF de autorizações para concurso, nomeações, designação, contratos administrativos, realização de horas-extras, e limite de estagiários. • Ajuste da contribuição do IPSEMG/Reforma previdenciária; • Substituição dos benefícios por tempo de serviço por ADICIONAIS DE DESEMPENHO; • Extinção do apostilamento; • Extinção 1.326 cargos comissionados da Administração Direta, Autárquica e Fundacional - economia de R$ 19,8 milhões;

10. Ajuste à realidade • Redução da remuneração dos Agentes Políticos do Poder Executivo e estabelecimento de teto remuneratório – R$ 10.500,00; • Implementação do Sistema de Administração de Pessoal - SISAP • Centralização e gestão da folha de pagamento; • Controle de freqüência; • Afastamento Voluntário Incentivado; • Banco de Horas; • Auditoria em pastas funcionais;

11. Ajuste à realidade • Inclusão de Política Remuneratória nas LDO p/2004 e p/2005 vinculando à variação do ICMS; • Renegociação de débitos - LEILÃO; • Implementação do Sistema de Administração de Material - SIAD • Regulamentação de registro de preços; • Obrigatoriedade do pregão; • Instituição de cotação eletrônica de preços; • Integração com o SIAFI - empenho prévio • Vedação de reconhecimento de dívida por via administrativa; • Portal de Compras.

12. PLANEJAMENTO

13. PMDI PLANEJAMENTO PPAG ORÇAMENTO FLUXO FINANCEIRO LOA’s DEFINIÇÃO DE FOCO MONITORADOS INTENSIVAMENTE Planejamento Novo modelo A L I N H A M E N T O I N T E G R A Ç Ã O PROJETOS ESTRUTURADORES

14. Visão de Futuro Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver. Reorganizar e modernizar a administração pública estadual Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis Recuperar o vigor político de Minas Gerais Reorganizar e modernizar a administração pública estadual Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis Recuperar o vigor político de Minas Gerais Melhorar substancialmente a segurança dos mineiros, especialmente na Região Metropolitana de Belo Horizonte Prover a infra-estrutura requerida por Minas Gerais, com ênfase na ampliação e recuperação da malha rodoviária e do saneamento básico Melhorar e ampliar o atendimento ao cidadão, através da oferta de serviços públicos de qualidade, especialmente na educação, saúde e habitação Intensificar a atuação do Governo na gestão do meio ambiente, transformando-a em oportunidade para o desenvolvimento sustentável do Estado Contribuir para a geração de empregos através de iniciativas e do incentivo a atividades que incluam jovens, mulheres e o segmento populacional maduro no mercado de trabalho Fomentar o desenvolvimento econômico estadual, com ênfase no agronegócio, de forma regionalizada e com mecanismos inovadores que não comprometam as finanças estaduais Reduzir as desigualdades regionais com prioridade para a melhoria dos indicadores sociais da região Norte e dos vales do Jequitinhonha e do Mucuri Consolidar a posição de liderança política de Minas no contexto nacional Viabilizar novas formas de financiamento dos empreendimentos, construindo um novo marco legal, orientado para as parcerias público-privadas Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de Gestão” Redução da Criminalidade Violenta em Minas Gerais Corredores Radiais de Integração e Desenvolvimento Potencialização da Logística do Triângulo - Alto Paranaíba Reestruturação da Plataforma Logística e de Transportes da RMBH Pavimentação de Ligações e Acessos Rodoviários aos Municípios Saneamento Básico: mais saúde para todos Oferta de Gás Natural Centro Administrativo do Governo de Minas Gerais Choque de Gestão: Pessoas. Qualidade e Inovação na Gestão Pública Modernização da Receita Estadual Saúde em Casa Regionalização da Assistência à Saúde Melhoria e Ampliação do Ensino Fundamental Universalização e Melhoria do Ensino Médio Inclusão Digital Lares Geraes Gestão Ambiental MG Século XXI Centros Públicos de Promoção do Trabalho: uma estratégia para o primeiro emprego Minas Sem Fome Corredor Cultural Praça da Liberdade-Casa do Conde Estrada Real Plataforma Logística de Comércio Exterior da RMBH Empresa Mineira Competitiva Programa de Revitalização e Desenvolvimento Sustentável da Bacia Hidrográfica do Rio São Francisco 100% de Eletrificação Rural no Estado de Minas Gerais Projeto Jaiba AGROMINAS - Agregação de Valor e Diversificação de Café Arranjos Produtivos Locais Energia Elétrica para o Noroeste Mineiro Unidade Parceria Público-Privada - MG Visão de conjunto Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver Opções Estratégicas Objetivos Prioritários 10 Carteira de Projetos Estruturadores 31

15. OBJETIVO PRIORITÁRIO: Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de Gestão” Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver. Reorganizar e modernizar a administração pública estadual Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis Recuperar o vigor político de Minas Gerais Melhorar substancialmente a segurança dos mineiros, especialmente na Região Metropolitana de Belo Horizonte Prover a infra-estrutura requerida por Minas Gerais, com ênfase na ampliação e recuperação da malha rodoviária e do saneamento básico Melhorar e ampliar o atendimento ao cidadão, através da oferta de serviços públicos de qualidade, especialmente na educação, saúde e habitação Intensificar a atuação do Governo na gestão do meio ambiente, transformando-a em oportunidade para o desenvolvimento sustentável do Estado Contribuir para a geração de empregos através de iniciativas e do incentivo a atividades que incluam jovens, mulheres e o segmento populacional maduro no mercado de trabalho Fomentar o desenvolvimento econômico estadual, com ênfase no agronegócio, de forma regionalizada e com mecanismos inovadores que não comprometam as finanças estaduais Reduzir as desigualdades regionais com prioridade para a melhoria dos indicadores sociais da região Norte e dos vales do Jequitinhonha e do Mucuri Consolidar a posição de liderança política de Minas no contexto nacional Choque de Gestão: Pessoas, Qualidade e Inovação na Administração Pública Governança Eletrônica Centro Administrativo do Governo de Minas Gerais Modernização da Receita Viabilizar novas formas de financiamento dos empreendimentos, construindo um novo marco legal, orientado para as parcerias público-privadas Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de Gestão” Redução da Criminalidade Violenta em Minas Gerais Corredores Radiais de Integração e Desenvolvimento Potencialização da Logística do Triângulo - Alto Paranaíba Reestruturação da Plataforma Logística e de Transportes da RMBH Pavimentação de Ligações e Acessos Rodoviários aos Municípios Saneamento Básico: mais saúde para todos Oferta de Gás Natural Centro Administrativo do Governo de Minas Gerais Choque de Gestão: Pessoas. Qualidade e Inovação na Gestão Pública Modernização da Receita Estadual Saúde em Casa Regionalização da Assistência à Saúde Melhoria e Ampliação do Ensino Fundamental Universalização e Melhoria do Ensino Médio Inclusão Digital Lares Geraes Gestão Ambiental MG Século XXI Centros Públicos de Promoção do Trabalho: uma estratégia para o primeiro emprego Minas Sem Fome Corredor Cultural Praça da Liberdade-Casa do Conde Estrada Real Plataforma Logística de Comércio Exterior da RMBH Empresa Mineira Competitiva Programa de Revitalização e Desenvolvimento Sustentável da Bacia Hidrográfica do Rio São Francisco 100% de Eletrificação Rural no Estado de Minas Gerais Projeto Jaiba AGROMINAS - Agregação de Valor e Diversificação de Café Arranjos Produtivos Locais Energia Elétrica para o Noroeste Mineiro Unidade Parceria Público-Privada - MG Indicadores: Relação Despesa / Receita Nível de satisfação do Cidadão com o Serviço Público Estadual

16. INOVAÇÃO

17. Choque de Gestão: pessoas qualidade e inovação na administração pública

18. O Projeto Estruturador CHOQUE DE GESTÃO propõe a construção de uma Administração Pública verdadeiramente empreendedora face a crescente e legítima demanda social. • “Fazer mais e melhor com menos”; • “Gastar menos com o próprio Estado e mais com o cidadão”. (Governador Aécio Neves)

19. Projeto Estruturador:Choque de Gestão: pessoas qualidade e inovação na administração pública • Mudança de comportamento (atos individuais) e cultura (crenças e valores do grupo); • Valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente; • Alinhamento: servidores=>objetivos institucionais=>PPAG • Aumento da transparência.

20. Choque de Gestão - Inovação Instituições X Pessoas X Resultados PPAG PROJETOS ESTRUTURA- DORES ÓRGÃOS E ENTIDADES SERVIDORES OSCIP PPP ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) AVALIAÇÃO INDIVIDUAL TERMO DE PARCERIA

21. Choque de Gestão - Inovação Instituições X Pessoas X Resultados Censura Pública Economia de Despesas Correntes Aumento de Receita Desenvolvim. Institucional Autonomia Prêmio de Produtividade Carreira Adicional de Desempenho Perda de Cargo Público ACORDO DE RESULTADO Avaliação Institucional AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

22. Censura Pública Desenvolvim. Institucional PPAG Economia de Despesas Correntes Autonomia ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) Prêmio por Produtividade PROJETOS ESTRUTURA- DORES ÓRGÃOS E ENTIDADES Adicional de Desempenho AVALIAÇÃO INDIVIDUAL SERVIDORES Indução à Formação Aumento de Receita Carreira TERMO DE PARCERIA Perda de Cargo Público OSCIP PPP Choque de Gestão

23. Políticas de Recursos Humanos

24. Políticas de Recursos Humanos • Carreiras; • Adicional de Desempenho - ADE; • Avaliação de Desempenho Individual; • Prêmio por produtividade.

25. CARREIRAS

26. CARREIRAS - Diretrizes • Carreiras distribuídas em 14 Grupos de Atividades; • Não há subdivisão em classes; • Cargos mais amplos (ex. meio e fim); • Estrutura de cada carreira com níveis de escolaridade diversos; • Dupla (ou múltipla) Entrada; • Requisitos para desenvolvimento na carreira: ADI satisfatória, tempo de efetivo exercício, escolaridade, participação e aprovação em atividades de formação; • Vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino médio completo; • Promoção por escolaridade adicional;

27. CARREIRAS – Diretrizes • Desenvolvimento na carreira com base no mérito; • De acordo com o grau ou nível em que o servidor estiver posicionado na carreira há evolução do vencimento básico e da complexidade de atribuições; • Maior mobilidade dos servidores públicos efetivos na Administração Pública; • Descrição ampla das atribuições dos cargos efetivos; • Isonomia de vencimento entre os cargos que possuem as mesmas atribuições; • Garantia de irredutibilidade da remuneração.

28. CARREIRAS - Estrutura • Carreiras compostas por cargos escalonados em níveis e graus. • Nível de escolaridade: a maioria das carreiras são estruturadas com diversos níveis de escolaridade. Nessas situações, a promoção do servidor dependerá da comprovação do nível de escolaridade exigido em cada caso, conforme a estrutura da carreira.

29. Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Professor da Educação Básica

30. Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Técnico Ambiental

31. Carreiras - Balanço • Situação anterior: 167.695 cargos efetivos, distribuídos em 893 classes. • Situação atual: 125.716 cargos efetivos, distribuídos em 132 carreiras. • Foram extintos 79.865 cargos de provimento efetivo (maioria de nível fundamental de escolaridade). • Foram criados 43.649 cargos de provimento efetivo (maioria de nível intermediário e superior de escolaridade). • Houve uma redução de 36.216 cargos, com a economia potencial de R$ 27.622.700,00.

32. Carreiras - Balanço • Com os novos Planos de Carreiras passa a haver um total de 309.569 cargos, sendo: 152.658 cargos efetivos providos; 11.920 funções públicas; 156.911 cargos efetivos vagos.

33. Adicional de Desempenho

34. Emenda Constitucional 57 • Substituição dos adicionais por tempo de serviço (Extinção de Quinquênio e Trintenário) por ADICIONAIS DE DESEMPENHO para os novos servidores, sendo opcional para os atuais servidores; • 11.321 nomeações após a Emenda Constitucional 57. • Implementação do PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE, para instituições com Acordos de Resultados. • 5.280 servidores receberam o prêmio por produtividade, até abril/2005.

35. ADICIONAL DE DESEMPENHO- ADE CONCEITO Vantagem pecuniária a ser concedida, mensalmente, ao servidor, instituída para incentivar e valorizar seu desempenho e sua contribuição para o alcance das metas institucionais do órgão ou entidade onde estiver em exercício, bem como valorizar sua formação e seu aperfeiçoamento.

36. ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE • Poderá atingir até 70% do vencimento básico do servidor. • Servidores que farão jus ao ADE • Será concedido ao servidor que ingressou no serviço público após a publicação da Emenda Constitucional nº 57, de 15 de julho de 2003. • Será concedido ao servidor que por ele optar, em substituição às vantagens por tempo de serviço que venha a ter direito a perceber.

37. ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE • Servidores que não farão jus • Servidores que percebam vantagens que possuem natureza de estímulo à produtividade individual ou institucional, disciplinados por normas legais específicas, com exceção do Prêmio por Produtividade. • Detentor, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão.

38. ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE • Servidores que terão suspenso o direito à percepção • Servidores que se afastarem do exercício de suas atividades, enquanto durar o período de afastamento. • Servidores que estiverem em exercício em órgão ou entidade de outro Poder do Estado ou em outro Ente da Federação, até que retornem ao exercício de suas atividades no Poder Executivo Estadual.

39. ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE • Critérios • 50% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor na Avaliação de Desempenho Individual; • 40% corresponderão à pontuação obtida pelo órgão na Avaliação Institucional (Acordo de Resultados); e • 10% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor em função de sua formação e de seu aperfeiçoamento.

40. ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE • Limite para pagamento do ADE • ADE a ser pago + valor percebido pelo servidor relativo a adicional qüinqüenal + valor percebido pelo servidor relativo a adicional trintenário 90% do vencimento básico do cargo de provimento efetivo ou da função pública do servidor.

41. Avaliação de Desempenho Individual

42. PPAG PROJETOS ESTRUTURA- DORES ÓRGÃOS E ENTIDADES SERVIDORES OSCIP PPP Avaliação de Desempenho Individual AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

43. Avaliação de Desempenho Individual CONCEITO É o processo de avaliação do desempenho dos servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de função pública em exercício na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

44. Avaliação de Desempenho Individual Objetivos • instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema meritocrático; • aprimorar o desempenho do servidor; • valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e Desenvolvimento na Carreira) ; • identificar os servidores com desempenho insuficiente para capacitação ou perda do cargo público; • alinhamento: servidores >objetivos institucionais > PPAG

45. Avaliação de Desempenho Individual • O servidor estável, ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública (mesmo ocupando cargo comissionado ou função gratificada), será avaliado observados os seguintes critérios: • Qualidade do trabalho • Produtividade no trabalho • Iniciativa • Presteza • Aproveitamento em programa de capacitação • Assiduidade • Pontualidade • Administração do tempo e tempestividade • Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço • Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos • Capacidade de trabalho em equipe

46. Avaliação de Desempenho Individual • O servidor é avaliado por Comissão de Avaliação; • Possibilidade de acompanhamento do processo por representante dos servidores; • O servidor pode se manifestar sobre as condições de trabalho que são oferecidas por seu local de exercício; • Comissão de Recursos; • Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI - estabelecimento de um plano de trabalho ao servidores durante o período em que será avaliado; • Relatório de Avaliação ( na ausência de PGDI); • Entrevista de avaliação.

47. Avaliação de Desempenho Individual Comissões e Acompanhamento • COMISSÃO DE AVALIAÇÃO - composta por 3 ou 5 servidores - obrigatoriamente chefia imediata + 1 ou 2 membro(s) eleito(s); • COMISSÃO DE RECURSOS - composta por 3 ou 5 servidores; • ACOMPANHAMENTO - por um representante de SINDICATO ou ASSOCIAÇÃO, mediante solicitação do servidor avaliado.

48. Avaliação de Desempenho Individual • Na Avaliação de Desempenho Individual serão adotados os seguintes conceitos: • excelente:  90% da pontuação máxima; • bom:  70% e < 90% da pontuação máxima; • regular:  50% e < 70% da pontuação máxima; • insatisfatório: < 50% da pontuação máxima. Para pagamento do ADE e do Prêmio por Produtividade e para desenvolvimento na carreira será exigido o desempenho mínimo de 70% da pontuação máxima.

49. Perda de Cargo Público • Os conceitos recebidos na avaliação de desempenho individual poderão justificar a perda de cargo público; • Caberá pena de demissão ao servidor que obtiver: • Instauração de processo administrativo antes da aplicação da pena de demissão. • Garantia da ampla defesa e do contraditório.

50. Avaliação de Desempenho Individual Resultados alcançados e em andamento • Publicação de manuais, folder, cartilhas; • 1.004 servidores da área de RH capacitados; • 2.000 servidores ocupantes de cargos de chefia capacitados; • Primeiro ciclo de avaliação iniciado em 01/07/2004 e finalizado em 30/06/05; • Iniciado o desenvolvimento do SISAD - Sistema de Avaliação de Desempenho que será integrado ao SISAP.