Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

1. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi Oleh: Moh. LigaSuryadana

2. PremisTentangPentingnya SDM Berkuaiitas. Tinkatpendidikanseseorangmemberikankontribusikemampuandanperubahan padaskalaindustripakaiandanmanufaktur. Tingkat pendidikandanketerampilan seseorangjelasmemberikandampakterhadapperubahankemampuanteknikpada suatuindustri(Deraniyagala, 1995). Survey yang dilakukandilakukandi 23 negaraberkembang, terlihatbahwatingkat pendidikanmemberikankontribusiterhadappertumbuhanekonomi, mulaidari kurangdari 1 % di Mexico sampaidengan yang tertinggi 23 % di Ghana (Psacharopoulos, 1984). Salahsatupersyaratanbarudalammensukseskanpengembangan program ekonomiadalahsistempenyediantenagakerjapadapengembanganbisnisbarudimasyarakat.Dari survey terlihatbahwadalambisnismembutuhkantenagakerja yang terampil yang kompetitif.

3. Tingkat Index PengetahuanEkonomi World Bank: Knowledge Economy Index

4. PeranPengembangan SDM

5. KesulitanMenemukanPekerja yang MemilikiKeterampilanInti

6. SDM dan Keunggulan Kompetitif Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive advantage. Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup industri tertentu yang lukratif dan kompetitif akan diwarnai dengan bajak-membajak SDM untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.

7. BAGAIMANA ORGANISASI MENGELOLA KOMPETENSI SDM Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.

8. Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stok" pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik.

9. COMPETENCY - DEFINITION United Nations Industrial Development Organisation(2002) “A competency is a set of skills, related knowledge and attributes that allow an individual to successfully perform a task or an activity within a specific function or job.” RANKIN (2002) “Competencies are definition of skills and behaviors that organizations expect their staff topractice in work.” MANSFIELD (1997) “Underlying characteristics of a person that results in effective a superior performance.”

11. Observable Behavior Knowledge Attitudes Skills Motives, Values , Traits, Self Concept Figure : Form of Cmpeencies

12. Apa Itu Kompetensi SDM ? Kompetensi bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi. Pengertian kompetensi juga dapat dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill dan mental skill. Soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM, hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, social skill menunjukkan keterampilan dan hubungan social SDM, sementara mental skill menunjukkan mental SDM.

13. Kepedulian Organisasi terhadap Kompetensi SDM Organisasi hidup di dalam lingkungan yang secara terus-menerus mempengaruhi keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Untuk hal ini, organisasi haruslah senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya di dalam lingkungannya. Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan memberikan nilai tambah bagi lingkungannya melalui penyampaian berbagai output yang dihasilkan. Upaya ini hanya dimungkinkan jika organisasi memiliki SDM yang kompeten. Sementara itu, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Tak dapat dipungkuri, ada juga organisasi yang cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang kompeten yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental dan sosial yang sangat mendukung pengetahuan visi dan misi organisasi. Tidak jarang pula organisasi memiliki SDM yang berasal dari berbagai macam sumber titipan yang seringkali merepotkan karena tidak dibarengi dengan keterampilan dan pengetahuan yang memadai. Atau, tuntutan perkembangan lingkungan tidak didukung dengan perkembangan kompetensi yang dihasilkan oleh institusi pendidikan sehingga selalu ada gap antara yang diharapkan dengan yang ada. Dengan demikian, organisasi mau tidak mau dituntut untuk dapat melakukan upaya sendiri dalam membangun kompetensi SDM-nya. Upaya ini secara kontiniu dilakukan mengingat situasi dan kondisi di dalam lingkungan senantiasa mengalami perubahan

14. Pengelolaan Kompetensi SDM Bicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi. Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi. Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia, maka dalam strategi SDM-nya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia . Mulai dari penerimaan karyawan baru, harus dibarengi dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM dengan kualitas kelas dunia. Program-program pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah strategi tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM pun semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan. Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukungnya.

15. Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung. Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik. Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program pengembangan kompetensinya.

16. Manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen SDM yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi inti/dasar yang akan diunggulkan. Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari pelaksanaan pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM. Penentuan arah karir, pengelolaan kinerja dan kompensasi yang diberikan juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki.

17. Ada beberapa manfaat yang dapat diterima dengan dimilikinya peta kompetensi, yaitu : • 1. Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk mengisi posisi tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik atau menyeleksi calon, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar. • 2. Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-nya, bukan hanya sekedar ikut-ikutan trend mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan kompetensinya. • 3. Organisasi lebih adil dalam memberikan kompensasinya. • 4. Organisasi dapat menyusun perencanaan karir yang lebih pasti bagi karyawannya. • 5. Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja karyawan.

18. The Key Competencies for Success

19. Priority Skill Areas INTERPERSONAL SKILLS: • General Managerial Skills • Customer Service Skills • Communications Skills • Listening Skills • Sales Skills • Coalition Building Skills • Teambuilding Skills • Conflict Management & Negotiation • Leadership Skills FOUNDATIONAL KNOWLEDGE: • Government Regulations & Policies • Available Transport Technology • Global Business Environment • General Business Environment • Labor Relations • Various Transportation Modes • How Modes Interface • Understanding of Legal Issues ANALYTICAL SKILLS: • Environ Impact Analysis • Economic & Financial Analysis • Policy Analysis • Strategic Planning • Forecasting Skills • Futures Analysis • Systems Analysis • Ethical Analysis TECHNICAL SKILLS: • Computer Applications • Technology Management • Modeling Skills • Logistics & Supply Chain Processes • Data Gathering, Analysis & Manipulation • Marketing Skills • Transportation Experience

20. PemetaanKompetensi Adalahsuatuprosesidentifikasitentangkompetensi yang dibutuhkan agar dapatmelaksanakanpekerjaansecarabaik. pemetaankompetensimeliputipenguraianserangkaiantugasdanaktivitas, sehinggateridentifikasikompetensiapasaja yang dibutuhkanataudiperlukan agar tugastersebutbisadilaksanakandenganbaik

21. Gambar: Piramida Kompetensi

22. TujuanPemetaanKompetensi Pemetaankompetensimemilikibeberapatujuan. Dimanapemetaankompetensidilaksanakanuntukfungsi-fungsisebagaiberikut : • Analisiskesenjangan • KejelasanPeran • Perecanaansuksesi • RencanaPengembangan • Restrukturisasi • Inventarisasikompetensiuntukperencanaankedepan

23. Gambar : KebutuhanPemetaanKompetensi PelatihandanPengembangan Penarikandanseleksi Perencanaan Penggantian Pemetaan kompetensi Perencanaankarir Kompensasi Perencanaan suksesi Penilaian Kinerja

24. SUMMARY OF RESULTSUsing Competency Model

25. ASSESSMENT & FEEDBACK BASED ON COMPETENCY MAPPING

26. AspekPembelajaranIndividu • Tigaprinsipdalampembelajaranindivisu : • inividualy– berdasarkankebutuhan • Organisasioal–berdasarkankebutuhanorganisasi • PerandanUraianJabatan : Berdasatkanpadatugastertentudanperanjabatannya

27. AlatuntukMengembangkanKompetensi • Kajianliteratur • Diskusikelompokterfokus • Wawancaratersruktur • Wawancaraterhadap event dalampekerjaan • Survey • Observasi

28. How do we measure what in the assessment process?

29. Assessing personality for developmental purposes in a valid, reliable and professional way. Corporate Panel Interview A competency based interview will survey how ready you are to fill the post Psychometrics Your work style and preferences compared to other managers The Validity of Selection Methods Assessment Center 0.65 Work samples 0.55 IQ tests 0.55 Personality prof. 0.40 CV 0.35 Competence based interview 0.30 Interview 0.20 References 0.15 Astrology 0.00 Smith & Hunter (1998) “The Validity and Utility of Selection Methods in Personal Psychology Group Exercises How you interact with others in a group setting Feedback through 360 How does you peers, subordinates and supervisors evaluate you? Feedback given to candidate at each step, leading to a committing development plan.

30. What It Takes To Be A Great Manager • Communication Competency • Planning and Administration Competency • Teamwork Competency • Strategic Action Competency • Global Awareness Competency • Self-Management Competency

31. Communication Competency • Informal Communication • Formal Communication • Negotiation

32. Planning and Administration Competency • Information gathering, Analysis, and Problem Solving • Planning and Organizing Projects • Time Management • Budgeting and Financial Management

33. Teamwork Competency • Designing Teams • Creating Supportive Environment • Managing Team Dynamics

34. Strategic Action Competency • Understanding the Industry • Understanding the Organization • Taking Strategic Actions

35. Global Awareness Competency • Cultural Knowledge and Understanding • Cultural Openness and Sensitivity

36. Self-Management Competency • Integrity and Ethical Conduct • Personal Drive and Resilience • Balancing Work and Life Issues • Self-Awareness and Development

37. KERANGKA DASAR KONSEP KOMPETENSI Konsep Kompetensi 1. Kepemimpinan : - Pelatihan - Mempengaruhi idividu - Pemberdayaan - Kerjasama tim - Visi 2. Manajemen : - Fokus pada pelanggan - Delegasi - Pengorganisasian - Follow up - Fokus pada kualitas - Perencanaan - Pengawasan 3. Pengambilan Keputusan : - Analisis - Decisiveness - Inovasi - Pertimbangan - Pengambilan resiko 4. Inter personal : - Penanganan konflik - Hubungan - Sadar akan perbedaan - Sensitivitas 5. Komunikasi : - Presentasi - Mendengarkan - Komunikasi lisan - Komik tertulis 6. Personal / Motivasi : - Kemampuan adaptasi - Iinisiatif - Fokus pada karier - Integritas - Sehat mental - Bugar jasmani - Toleransi atas tekanan - Keuletan 7. Kecakapan : - Pengetahuan pekerjaan - Pengetahuan profesional - Kecakapan teknis. • Penggunaan Komp dlm MSDM • Seleksi • Training • Bang karier • Evaluasi • Pntp level or Contoh Leadership 1.Intelektual -Kapt konigtif -Kreativitas 2..Managerial -Mnjm tindk - Kesdr org - Kerjasama - Kemitraan - Visioning 3. Hubungan - Inter personal - Komunikasi 4. Personal - Daya stres - Etika - Tata nilai - Kepribadian - Fleksibel - Percaya diri Kompetensi Kemampuan, karateristik, ketrampilan / pengetahuan yang melandasi keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya • Impl Model kompetensi • -Acc perbh • Tangg positif • Identifikasi • Sosialisasi • Bang proses • Ukur hasil • Improvement Latar Belakang 1 .Job Desc 2. Job Spec 3. Skill Inti Profil Kompt -Leadership -Pelayanan -Kebijakan -Pengaturan -Kelola perbh

38. Contoh : Competency for General Business Management • Business strategy • Budgeting & financial control • Employee involvement, empowerment & motivation • Organizational culture • Leadership • International management practices • Business ethics • Computer literacy • Oral and written communications • Group processes and team development • Quality and performance management

39. Contoh: Competency for Change Management • Visioning • Organizational design and learning • Planning and implementing change • Coaching and counseling • Consulting skills • Facilitation skills • Intervention strategies • Intervention analysis

40. Contoh: Competency for Personal Mastery and Influence • Action orientation • Flexibility • Self awareness • Diversity awareness • Sensitivity toward other culture • Global perspective • Networking and coalition development • Dispute and conflict resolution • Negotiations • Interpersonal influence • Individual communications techniques • Time management • Stress management • Project management • Personal ethics and integrity • Lifelong learning orientation • Personal career plans

41. Contoh Competency for Strategic Decision making and problem solving • Problem analysis • Analytical and logical abilities • Systems thinking • Critical thinking • Individual and group decisison making techniques • Creativity and innovation • Problem solving techniques • Strategic focus and alignment • Value added perspective

42. Contoh: Competency for Core Human resource Processes Staffing Issues: • Recruitment • Selection • Equal Employment opportunity • Human Resource Planning • Career planning and succession planning • Legal and regulatory concerns in staffing • Staffing and recruiting evaluation

43. Contoh :Competency for Core Human resource Processes • Compensation and benefits • Tax and accounting issues • Economic issues • Compensation strategy and policy • Compensation and benefits programs • Job analysis and evaluation • Analysis and benefit programs • Legal and regulatory concerns • Compensation and benefit evaluation

44. Contoh Competency for Core Human resource Processes • Employee and labor relations • Union representation • Unfair labor practices • Labor and management cooperation • Collective bargaining • Grievance and arbitration • Employee coaching and counseling • Public sector labor relation • Employment policies and procedures • Performance appraisal and feedback system • Legal and regulation concerns in employee and labor relation • Evaluation of employee relations program

45. Contoh: Competency for Core Human resource Processes Training and development • Needs assessment • Program development • Program evaluation • Legal and regulation concerns in employee development • Career development and assessment

46. Contoh: Competency for Core Human resource Processes Health, security, and safety • Legal and regulatory issues • Health promotion and wellness • Safety programs • Organizational security • Health and safety evaluation

47. Contoh: Competency for Core Human resource Processes Qualitative and quantitative analysis • Research design and program evaluation • Statistical analysis • Application of information system

48. KERANGKA CBHRM TELKOM Best Practice PT Telkom • Vision • Strategy • Capability To Become a Dominant Player InfoCom Company in the Region Service & Network Provider di area bisnis Phone, Mobile, View, Internet & Service (PMVIS) Process Technology HR (People) Competency

49. PENDEKATAN DAN TERMINOLOGY CBHRM TELKOM Competency Directory Core Competency Specific Competency . CITA-CITA-S 1.Customer Orientation 2.Information Technology 3.Technological Knowledge 4.Achievement Orientation 5.Communication 6.Innovation & Improvement 7.Teamwork 8.Adaptability & Diversity 9.Self Development Personal Quality 1.Strategy Orientation 2.Action Management 3..Leadership of Change 4.Organization Climate Devolpmnt 5.Networking 6.Empowermwnt 7.Managing People & Change 8.Business Awareness 9.Organization Awareness 10.Decision Making 11.Interpersonal Relationship 12.Conceptual Thinking 13.Analytical Thinking 14.Self Management 15.Information Seeking 16.Fairness to Subordinates 17.Conform Around Top Mnjm 18.Approachibility 19.Learning Ability 20.Legal Awareness 21.Business Acumen 22.Building Partnership 23.Understanding Other 24.Tolerance for Stress Skill& Knowledge 1.Inform & Techn  15 2.Techn Telecomm 31 3.Markt & Business  26 4.HR  18 5.Financial  17 6.Logistic  8 7.Low  5 8.General  13 Posisi Semua Pegawai

50. Specific Competencies dimension of Information Technology 1.System/Platform Operation & Maintenance 2.System/Platform Administration 3. System/Platform Planning & Design 4.Application Design 5.Application Programming 6.Application Development Methodology 7.Data Network Operation & Maintenance 8.Data Network Planning & Design 9.Data Base Design 10.Data Base Administration 11.IT Security & Reliability 12.IT Quality Assurance 13.IT System Integration 14.Management of Information System 15.Multimedia Application Design