Sala Europa della Corte d’Appello di Roma – Sezione Lavoro 04 novembre 2014 Filippo Mengucci

1. “Il licenziamento collettivo:Il datore di lavoro: gli aspetti amministrativi e la trattativa con le rappresentanze sindacali” Sala Europa della Corte d’Appello di Roma – Sezione Lavoro 04 novembre 2014 Filippo Mengucci Avvocato del Foro di Roma Commercialista e Consulente del Lavoro in Roma

2. Le ragioni del licenziamento La riduzione o trasformazione dell’attività o di lavoro: • Comprende la riduzione per cali di commesse, per introduzione nuove tecnologie, soppressione uffici o reparti; • La verifica di legittimità giurisdizionale non può interessare gli specifici motivi della riduzione del personale, ma solo la correttezza procedurale dell’operazione che dovrà essere quindi misurata alla luce del disposto degli artt.4 e 5 della stessa legge. ODCEC AREA LAVORO

3. Tipo di licenziamento collettivo Due distinte fattispecie autonome: • Procedura di mobilità ex art.4 e 5 L. n.223/91: impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative; • Licenziamento collettivo ex art.24 L. n.223/91, nel caso in cui l'imprese con più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità nel territorio di una stessa provincia. MF AREA LAVORO

4. Licenziamento collettivo in procedure concorsuali • Si attua in caso di dichiarazione di fallimento, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria. • Quando non sia possibile la continuazione dell’attività, anche tramite cessione dell’azienda o di sue parti, o quando i livelli occupazionali possono essere salvaguardati solo parzialmente, il curatore, il liquidatore o il commissario hanno facoltà di collocare in mobilità ai sensi dell’art.4 ovvero dell’art.24 i lavoratori eccedenti. MF AREA LAVORO

5. Soggetti interessati Datori di lavoro che occupano + 15 dipendenti tra: • Imprese (anche artigiane) • Privati datori di lavoro non imprenditori (enti associativi) • Soci lavoratori di coop.produzione lavoro • Imprese di navigazione che intendono effettuare nell’arco di 120 gg almeno 5 licenziamenti MF AREA LAVORO

6. Calcolo soglia ex art.1 co.1 L.223/91 • Per il calcolo della soglia delle 15 unità occorre riferirsi al criterio della norma occupazionale media dell’ultimo semestre precedente la richiesta Cigs e non al numero dei dipendenti in forza al momento di inizio della procedura, né al momento dell’eventuale cessazione dell’attività e dei licenziamenti. • Nel calcolo della soglia si computano gli apprendisti con eccezioni. MF AREA LAVORO

7. Criteri di computo dei lavoratori nel calcolo dei 15 • Gli apprendisti non devono essere computati ai fini della quantificazione dell’organico, tranne per le imprese ammesse in Cigs che attivano la procedura di mobilità; • Non contano i lavoratori in somministrazione e i rapporti di lavoro parasubordinato (cocopro-cococo-agenzia); • I part-time si calcolano in proporzione all’orario, il lavoro intermittente all’orario svolto in ciascun semestre; • Non contano i lavoratori a termine assunti in sostituzione di lavoratori assenti (conta il sostituito) ma solo quelli inseriti nell’ordinario ciclo produttivo e quindi rientranti nell’organico; • Non sono computabili i lavoratori a termine assunti per esigenze momentanee ed eccezionali ovvero adibiti a mansioni non rientranti nella normale attività dell’impresa. MF AREA LAVORO

8. Esclusioni • Nel caso di scadenza di rapporti di lavoro a termine; • Lavoratori in prova; • Dirigenti (sino a sentenza Corte Giustizia UE); • In caso di fine lavoro nelle costruzioni edili; • Alle attività stagionali o saltuarie, per quanto riguarda eventuali contratti di lavoro a tempo indeterminato; • Nel caso di termine dei lavori connessi alla somministrazione a tempo indeterminato (non si applica art. 4 L.223/91) MF AREA LAVORO

9. Il campo di applicazione del licenziamento collettivo • Almeno 5 licenziamenti (nell’arco di 120 giorni) in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito di una stessa provincia. • Per i datori di lavoro in Cigs non è necessario un numero minimo di licenziamenti. • La fattispecie legale determina indici quali la dimensione dell’impresa, il numero dei licenziamenti, l’arco temporale di riferimento e l’ambito territoriale che distinguono nettamente questa riduzione di personale dai “licenziamenti individuali plurimi per GMO” . MF AREA LAVORO

10. Caratteristiche procedura • Rileva, ai fini del raggiungimento del requisito numerico, il momento iniziale di avvio della procedura, a prescindere dal numero di licenziamenti che verranno posti in essere; • Ai fini della sussistenza del licenziamento collettivo e della applicabilità della relativa disciplina, il termine licenziamento deve essere inteso in senso tecnico, non potendo ad esso parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore, come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzioni concordate, o prepensionamenti, anche ove tali forme di cessazione del rapporto siano riconducibili alla medesima operazione di riduzione delle eccedenze della forza lavoro che giustifica il ricorso ai licenziamenti. MF AREA LAVORO

11. Licenziamenti collettivi dei manager - novità • Sent. Corte di Giustizia Europea causa 596/2012 ha dichiarato l'illegittimità della legge 223/91, nella parte in cui escludeva l'obbligo di rispettare le procedure di riduzione del personale nei confronti del personale con qualifica dirigenziale. In conseguenza, i dirigenti vanno conteggiati nel calcolo dell’organico; • La procedura inizia con una comunicazione scritta al sindacato, nella quale sono descritti gli aspetti salienti della riduzione di personale, dopodiché devono essere seguite le stesse regole dei licenziamenti collettivi ordinari; • Non si applicano le norme in materia di contributo di ingresso, iscrizione nelle liste di mobilità e godimento dei relativi trattamenti. MF AREA LAVORO

12. Le cause del licenziamento • Comprende la riduzione per cali di commesse, per introduzione nuove tecnologie, soppressione uffici o reparti; • Riguarda la cessazione dell’attività; • Deve esserci un nesso di causalità tra la trasformazione produttiva effettuata ed il ridimensionamento del numero dei dipendenti nonché un nesso di congruità tra gli stessi (NB una piccola trasformazione produttiva non può giustificare mai un rilevante numero di licenziamenti) ; • Il termine licenziamento deve essere sempre inteso in senso tecnico, non potendo ad esso parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto determinata da una scelta del lavoratore. MF AREA LAVORO

13. La comunicazione preventiva ex art.4 e 24 L.223/91 • Si attua con comunicazione scritta, con cui l’azienda segnala ai sindacati, alle associazioni di categoria ed alla DTL, la volontà di attuare il licenziamento collettivo indicando: a) I motivi che determinano l’eccedenza di lavoratori; b) Le ragioni tecniche, organizzative-produttive che rendono impossibili misure alternative (idonee a porre rimedio alla situazione ed evitare i licenziamenti); c) Il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente rispetto a quello abitualmente impiegato; d) La tempistica con cui la mobilità verrà attuata (c.d. programma riduzione); e) Le eventuali misure per ridurre le conseguenze sociali. MF AREA LAVORO

14. Comunicazione di avvio • Il datore ha l’obbligo di allegare copia della ricevuta del versamento del “Contributo d’ingresso INPS” a titolo di anticipazione sulla somma ex art.5 co.4 L.223/91 ovvero di una somma (l’attestazione) pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per ciascun lavoratore ritenuto eccedente. Entro 7 gg dalla ricezione della comunicazione, su richiesta dei sindacati, si effettua un esame congiunto in cui si cercano soluzioni alternative al licenziamento. Il tutto in massimo 45 gg (23 per i licenziamenti con meno di 10 lavoratori). MF AREA LAVORO

15. (Segue) • L’azienda deve dare detta comunicazione preventiva per iscritto alle RSU/RSA costituite a norma dell’art.19 della L. 20 maggio 1970, n.300, nonché alle rispettive associazioni di categoria; • In virtù della disciplina introdotta con gli Accordi Interconfederali 20 dicembre 1993 e ss. l’obbligo di comunicazione di cui all’art.4 L. n.223/1991 deve essere riferito, in generale, al sistema di rappresentanza sindacale (RSA o RSU) effettivamente presente in azienda; • In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; • La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata tra il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato. MF AREA LAVORO

16. (Segue) • È legittimo il licenziamento collettivo se l’avvio della procedura è comunicato alle sole rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e non anche alle ulteriori sigle sindacali presenti nell’unità produttiva, mancando una specifica prescrizione normativa che imponga tale ulteriore adempimento a carico del datore di lavoro (Cass. Civ., sez. lav., 25 settembre 2013 n.21910). MF AREA LAVORO

17. (Segue) • Il mancato versamento del contributo di ingresso che deve accompagnare la comunicazione non comporta l’illegittimità della procedura; • Il versamento effettuato all’Inps quale contributo a titolo di anticipazione ex art.5, co.4, L. n.223/91, è una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti; • A seguito delle modifiche apportate dalla Legge Fornero, gli eventuali vizi della comunicazione di avvio possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo. MF AREA LAVORO

18. Fac simile comunicazione • Spett.li Rappresentanze sindacali Unitarie della Ditta _______________ • Spett.li OO.SS territoriali di categoria ____________________________ • Spett.le Associazione Datoriale territoriale Provincia di _____________ • Agenzia Lavoro______________ • Regione ___________________ Oggetto: Comunicazione di avvio procedura di mobilità artt.4 e 24 della L. n.223 del 23 luglio 1991. Con la presente Vi comunichiamo, ai sensi e per gli effetti dell’art.4 della L. n.223/91 e in applicazione delle disposizioni dell’art.24 della L. n.223/91, che la nostra Società ha intenzione di procedere a licenziamenti per riduzione di personale nella/e propria/e unità produttiva/e di _____________, via _______________________ __________n.____________. L’azienda, operante nel settore del _______________________________, occupa nella/e propria/e unità produttiva di __________________ n.__________ dipendenti, di cui si allega il prospetto riepilogativo suddiviso per reparto di appartenenza, categoria, livello contrattuale, mansione specifica, anzianità aziendale. I motivi che determinano la situazione di esubero del personale si riconducono essenzialmente alle seguenti ragioni: ________________________________________________________. Tenuto conto che ________________________ (indicare i motivi tecnici, organizzativi e produttivi) non è stato possibile adottare strumenti alternativi per porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la procedura di mobilità. Il personale in esubero è quantificato in n.___________unità. La collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente sono indicati nei prospetti allegati. L’Azienda attuerà le risoluzioni dei rapporti di lavoro al termine della presente procedura oppure quando verrà raggiunto un accordo sindacale, qualora questo intervenga prima del termine della procedura stessa. Allo stato attuale non sono previste attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già contemplate dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. (Eventuale: L’Azienda si dichiara disponibile ad esaminare misure tendenti a ridurre le conseguenze sul piano sociale del provvedimento, da definire nell’ambito di un accordo sindacale.) Si allega copia della ricevuta del versamento all’Inps, a titolo di anticipazione sul contributo di cui all’art.5, co.4, della citata L. n.223/91. Si resta a disposizione per gli incontri previsti dalla L. n.223/91, nei tempi previsti da tale normativa. Distinti saluti. MF AREA LAVORO

19. Invio delle comunicazioni agli enti preposti • Copia della comunicazione e della ricevuta del versamento devono essere contestualmente inviate all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione (a seguito delle modifiche apportate dalla Legge 15 marzo 1997 n.59 la comunicazione viene fatta alla Regione, generalmente presso le Agenzie per il lavoro). MF AREA LAVORO

20. Gli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione • Gli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione devono essere adempiuti indipendentemente dal fatto che le decisioni relative all’apertura delle procedure di cui al presente articolo siano assunte dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli; • Il datore di lavoro che viola tali obblighi non può eccepire a propria difesa la mancata trasmissione, da parte dell’impresa che lo controlla, delle informazioni relative alla decisione che ha determinato l’apertura delle predette procedure. MF AREA LAVORO

21. Fase sindacale nei 7 gg dal ricevimento della comunicazione di avvio • A richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. MF AREA LAVORO

22. (segue) • Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati; • Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell’art.2103 c.c., la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte; • I criteri di scelta adottati in questa sede sono di norma convenzionali ed alternativi a quello legali che sono criteri residuali (es. strumenti solidarietà difensiva, part-time, contrattazione prossimità ex art 8 L. 148/2011, patti di demansionamento ecc.). MF AREA LAVORO

23. Conclusione procedura (fase sindacale + amministrativa) • La procedura deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa. Quest’ultima dà all’Agenzia Regionale comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori. MF AREA LAVORO

24. La criticità di gestione degli esuberi • L’individuazione degli esuberi, anche dopo una meticolosa valutazione, presta comunque il fianco all’incertezza del giudizio e ad una interpretazione alternativa del peso dei singoli criteri di scelta indicati dalla legge; • Nella maggioranza degli accordi sindacali si indicano criteri di scelta diversi da quelli di legge e se ne privilegiano alcuni a scapito di altri oppure se ne seguono di nuovi. MF AREA LAVORO

25. La prassi • Differenza sostanziale tra illustrazione varie fasi e quanto avviene nella prassi aziendale; • Di norma si svolgono incontri preliminari ristretti ed informali per definire lo scenario e comunicare le volontà (partecipazione azienda-assoc.ne datoriale-segreterie sindacali-tecnici-consulenti-avvocati); • Tanto più ridotto è il numero degli interlocutori tanto è più agevole che le parti stesse siano spedite nella ricerca di un dialogo e trasparenti nella esplicitazione delle reciproche ragioni che saranno ripetute in sede di redazione del testo della lettera di apertura da parte dell’azienda in sede di incontro congiunto con le OOSS. MF AREA LAVORO

26. Il primo incontro informale • Durante questo primo incontro (non richiesto da legge ma non vietato e che le OOSS generalmente apprezzano) si potrà anche, in base al livello di confidenza e sicurezza degli interlocutori, arrivare ad illustrare il numero reale (e non teorico) di esuberi, oltre a spiegare le vere ragioni che spingono l’azienda a richiedere una riduzione di personale, nonché prevedere eventuali forme di incentivazione all’esodo per il personale che non si opponga alle risoluzioni dei rapporti di lavoro (esodo incentivato in DTL con applicazione ammortizzatori sociali in uscita). MF AREA LAVORO

27. Le tecniche ed i suggerimenti • Sarà opportuno che l’azienda si presenti all’incontro particolarmente preparata e conosca con precisione quanti lavoratori nel proprio organico siano prossimi alla pensione e/o propensi ad una eventuale uscita anticipata dall’azienda e/o dal lavoro; • Si può informalmente proporre alle OOSS l’inserimento quale clausola d’elezione e principale di un eventuale accordo sindacale del raggiungimento del requisito pensionistico entro la permanenza nelle liste di mobilità; • Si può valutare l’uso e l’effetto di strumenti alternativi ai licenziamenti collettivi; • Si può ragionare sugli esiti degli esodi incentivati. MF AREA LAVORO

28. Il supporto degli specialisti • Sarà necessario avere capacità di mediazione tra gli opposti interessi in gioco per attenuare il conflitto (Avvocato, CdL, Commercialista del lavoro Vs OOSS); • Sarà importante l’oggettività e non la pretestuosità del riassetto organizzativo dichiarato e delle soluzioni proposte; • Nell’ambito della libertà di iniziativa economica ex art.41 Costituzione non si dovrà lasciare al datore di lavoro alcun margine per una scelta personalizzata dei lavoratori da licenziare. MF AREA LAVORO

29. (Segue) • In merito ai criteri contrattuali di scelta dei licenziandi non ci si deve limitare ai c.d. “criteri fotografici” (cfr M.D’Antona in “Riduzione di personale”); • La determinazione negoziale dei criteri deve rispettare il principio di correttezza e buona fede e di non discriminazione, ma anche quello di razionalità alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità e devono essere coerenti col fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori; • Occorre pensare sempre che la giurisprudenza della Corte Costituzionale (cfr 22-30 giugno 1994 n.268) afferma che i criteri di scelta ammessi dalla legge in genere, devono essere “parametro del giudizio di razionalità o di ragionevolezza”. MF AREA LAVORO

30. (Segue) • Si deve procedere per tutta la procedura stemperando i toni e con un atteggiamento, per quanto possibile, disponibile al dialogo e alla ricerca della soluzione che distribuisca il sacrificio avendo riguardo alle esigenze tecnico-produttive-aziendali e ai criteri solidaristici legali (dei carichi di famiglia intesa nella sua composizione globale ed economica, dell’anzianità intesa come anzianità di servizio o età anagrafica) facendo ricadere la scelta sui lavoratori “più forti” sul mercato del lavoro ovvero su quelli più giovani e senza carichi di famiglia, tenendo a mente un obbligo di solidarietà costituzionalmente orientato che riconosce che i più forti cedano il passo ai “più deboli”. MF AREA LAVORO

31. L’individuazione dei lavoratori da licenziare - criteri scelta • Deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati; • In mancanza dei contratti (c.d. criteri convenzionali) si utilizzano quelli legali; • La responsabilità della scelta effettuata ricade esclusivamente sull’imprenditore; • Occorre definire la graduatoria di riferimento per capire chi sarà più salvaguardato rispetto agli altri; • I criteri legali in concorso tra loro sono: - carichi di famiglia; - anzianità; - esigenze tecnico-produttive ed organizzative. MF AREA LAVORO

32. La valenza premiale dell’accordo sindacale • Si deve consentire alle strutture sindacali (sia interne che esterne) di ricevere il maggior numero di notizie circa la situazione aziendale per entrare nel merito delle programmate eccedenze durante in confronto con l’impresa nella fase sindacale; • La rilevanza ed il peso che hanno le strutture sindacali in questa procedura ha anche una conseguente valenza premiale nei confronti dell’impresa che abbia raggiunto un accordo con le OO.SS. in quanto la somma da versare all’Inps per ogni recesso è infatti ridotta da 9 a 3 mensilità dell’assegno di integrazione salariale straordinaria; • E’ controproducente chiudere l’accordo in sede amministrativa che è vista un po’ come l’ultima chance concessa dal legislatore. MF AREA LAVORO

33. Limiti nella scelta • Collocamento obbligatorio: il recesso di cui all’art.4, co.9, della L. n.223 del 23 luglio 1991, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dalla legge (art.10, L. n.68/99). • Manodopera femminile: l’impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione (art.5, co.2, L. n.223/91). MF AREA LAVORO

34. Ulteriore fase amministrativa • Il datore deve trasmettere l’esito dell’ esame e le motivazioni alla D.T.L., la quale potrà riconvocare le parti per cercare un nuovo accordo da raggiungere entro 30 giorni dal ricevimento delle motivazioni (15 giorni per licenziamenti di meno di 10 lavoratori); • Se il tentativo di conciliazione fallisce, in mancanza di accordo, il datore attua il licenziamento comunicandolo per iscritto ad ogni lavoratore; • Se il tentativo di conciliazione dovesse riuscire, il datore di lavoro ed il lavoratore sottoscriveranno la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. MF AREA LAVORO

35. Consultazione in sede amministrativa • Qualora non sia stato raggiunto l’accordo il Direttore dell’Agenzia Regionale convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione dell’impresa prevista al comma 6; • Qualora il numero dei lavoratori interessati dalle procedure di licenziamento collettivo sia inferiore a dieci, i termini sono ridotti alla metà. MF AREA LAVORO

36. Conclusione fase amministrativa • La procedura deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa. Quest’ultima dà all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori. MF AREA LAVORO

37. Il licenziamento dei lavoratori Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura: • L’impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti (anche i dirigenti), comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso; • Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’art.5, co.1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria. MF AREA LAVORO

38. (Segue) • Le comunicazioni sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l’osservanza della forma scritta e delle procedure previste; • Nei casi in cui l’eccedenza riguardi unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, la competenza a promuovere l’accordo di cui al co.7 spetta rispettivamente al direttore dell’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione ovvero al Ministro del lavoro e della previdenza sociale. Agli stessi vanno inviate le comunicazioni previste. MF AREA LAVORO

39. Regime sanzionatorio Qualora il licenziamento sia intimato senza forma scritta: • Si applica il regime sanzionatorio di cui all’art.18, primo comma, della L. 20 maggio 1970, n.300, e successive modificazioni; • In base a tale disposizione, il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore e condanna, ai sensi del co.2 dell’art.18 L. 300/70, al risarcimento del danno con un’indennità, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. MF AREA LAVORO

40. (Segue) In caso di violazione delle procedure richiamate all’art.4 co.12: • Si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto art.18. Si ricorda che i vizi in ordine alla comunicazione di avvio, a seguito delle modifiche apportate dalla Legge Fornero, sono sanati in caso di accordo sindacale. • In base a tale disposizione, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. MF AREA LAVORO

41. (Segue) In caso di violazione dei criteri di scelta: • Si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo art.18. • In base a tale disposizione, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto e…... MF AREA LAVORO

42. (Segue) • …..il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. MF AREA LAVORO

43. Conseguenze per i lavoratori • Ai fini dell’impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all’art.6 della L. 15 luglio 1966, n.604, e successive modificazioni; • I lavoratori non possono né contestare la carenza di uno specifico mandato rappresentativo, né lamentare la violazione dei diritti individuale quando i criteri procedurali siano stati correttamente applicati; • Tanto più i criteri di scelta adottati dall’azienda risultino esaustivi nella illustrazione e nella valutazione e ci sia il contemperamento nell’ambito delle comunicazioni (DTL-RSA-RSU-OOSS) poi ribadite nella lettera di licenziamento, tanto meno ci saranno possibilità che il provvedimento espulsivo adottato venga invalidato dal magistrato. MF AREA LAVORO

44. Patologia e vizi relativi agli obblighi procedurali riepilogati dalla Cassazione • La Corte di Cassazione, con sent.16134/2014, ha riepilogato gli obblighi di comunicazione che incombono sul datore di lavoro in caso di procedura di licenziamento collettivo; • In tema di collocamento in mobilità e licenziamento collettivo in sede giudiziale, il controllo della correttezza procedurale delle operazioni, ha un ruolo di rilievo primario (Cass. , n. 4653/2009; Cass. n. 19576/2013); • l’importanza degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità è confermata dalla previsione della sanzione dell’inefficacia dei licenziamenti (Cass. n. 22825/2009). MF AREA LAVORO

45. (Segue) • La comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, c.3, della L. n. 223/1991, risulta essenziale per la partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato e per la trasparenza del processo decisionaledel datore (Cass. n. 6959/2013; Cass., n. 5582/2012); • E’ da escludere che l’accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali faccia perdere rilevanza al mancato espletamento o al radicale stravolgimento della procedura medesima (Cass. n. 9173/2003; Cass, n. 111012006); • La sanzione dell’inefficacia ex art. 5 si applica anche al caso di violazione della disposizione dell’art. 4, c. 9, sulla comunicazione ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali delle modalità di applicazione dei criteri di scelta (Cass. nn. 14968/2000, 86/2003, 15479/2007, 6759/1996).  MF AREA LAVORO

46. Elenco dei lavoratori in mobilità • L’elenco dei lavoratori interessati deve essere inviato agli Uffici Territoriali del lavoro competenti ed alle associazioni di categoria. • Il datore di lavoro deve tenere presenti i criteri e le esigenze tecnico, produttive ed organizzative dell’azienda e quelli indicati dai sindacati e dalle associazioni di categoria (art. 5 l. n.223/91). In assenza di queste indicazioni è necessario rifarsi ai carichi familiari, all’anzianità ed alle esigenze tecnico-produttive. • I lavoratori a T.D. da licenziare vengono messi in mobilità se dispongono dei requisiti di anzianità. MF AREA LAVORO

47. Criteri attuazione del licenziamento • Medesime esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati o raggiunti in DTL; • In mancanza dei contratti, concorrono sempre quelli legali di cui alla procedura con la gradazione operata tra: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative.; • Il recesso ex art.4, co.9, della L. n.223/1991, nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile se, al momento della cessazione del rapporto, i rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sono inferiori alla quota di riserva prevista dalla legge (art.10, L. n.68/99); • L’impresa non può mai collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione. MF AREA LAVORO

48. Revoca del licenziamento • La Riforma attribuisce al datore di lavoro una “facoltà unilaterale di ripensamento” con l’alternativa di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore; • La forma della revoca sembra essere libera e non deve essere più accettata dal lavoratore; • Il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità con la sola conseguenza del diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo antecedente la revoca. MF AREA LAVORO

49. Le modifiche introdotte dalla Riforma Fornero (art. 1, c.44-46) MF AREA LAVORO

50. Tipi di tutela • Tutela reintegratoria forte: per licenziamento senza l’osservanza della forma scritta; • T. indennitaria forte: per licenziamento in violazione della procedura sindacale art. 4 c. 12 L.223/1991; • T. risarcitoria attentuata: per licenziamento in violazione dei criteri di scelta dell’art. 5 l.223/1991 e’ da ricondursi al regime del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con conseguente tutela ovvero con possibilità da parte del giudice di applicare la tutela reintegratoria attenuata in caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento”. MF AREA LAVORO