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欢迎大家. 北京晟宫职业培训. 第一章 人力资源规划. 人力资源管理师 ( 三级 ). 理论. 操作. 人力资源管理实践. 组 织 工 作 分 析. 人 力 资 源 规 划. 人 员 招 聘. 人 员 甄 选 配 置. 培 训 与 开 发. 绩 效 管 理. 薪 酬 福 利 管 理. 劳 动 关 系. 公司绩效 战略优势. 公司战略竞争优势形成其 核心竞争力. —— 张维迎. 人力资源规划的程序和方法. 企业战略决策 产品组合 生产组合 战略重点 市场区域范围.

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Presentation Transcript

  1. 欢迎大家 北京晟宫职业培训

  2. 第一章 人力资源规划 人力资源管理师(三级)

  3. 理论

  4. 操作

  5. 人力资源管理实践 组 织 工 作 分 析 人 力 资 源 规 划 人 员 招 聘 人 员 甄 选 配 置 培 训 与 开 发 绩 效 管 理 薪 酬 福 利 管 理 劳 动 关 系 公司绩效 战略优势 公司战略竞争优势形成其核心竞争力 —— 张维迎

  6. 人力资源规划的程序和方法 企业战略决策 产品组合 生产组合 战略重点 市场区域范围 企业经营环境 人员、交通 文化、教育、法律 人力竞争 就业意识择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源 数量、质量、结构 人员流动率 能力、潜力利用率 人 力 资 源 规 划 的 核 心 人力资源需求预测 人力资源供给预测 供 需 综 合 平 衡 需求分析 供给分析 内部供给 外部供给 人口政策和状况 劳动力市场发育程度 各级培训就业机构状况 社会保障体系健全程度 劳动法律法规政策制度 就业意识与择业偏好 户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 平调 降职 解聘 辞职 退休 离休 休假 脱产进修 病假 事假 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 需求数量、质量、层次、结构 供给数量、质量、层次、结构 人力资源规划的制定与实施

  7. 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 课程内容

  8. 职业标准

  9. 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 (知识要求) 一、人力资源规划的基本概念 二、工作岗位分析概况 三、工作岗位分析信息的主要来源 四、岗位规范和工作说明书 （能力要求） 一、工作岗位分析的程序 二、起草和修改工作说明书的具体步骤

  10. 人力资源规划： --又称人力资源计划，它是企业计划的重要组成部分，在整个人力资源管理 活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直 接影响着企业整体人力资源管理的效率。 --是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预 测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡， 实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 --广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。 长期规划（5年以上） 短期规划（1年及以内的计划） 中期规划（1-5年） --狭义的人力资源规划是人力资源供需平衡，人员需求补充计划。 一、 人力资源规划的概念 (一) 人力资源规划的内涵

  11. (二) 人力资源规划的内容 从广义上说，人力资源规划：是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。 战略规划：是企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力 资源开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力资源与其他资源的 有效配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效益的最大化。 战略规划 组织结构调整变革计划 劳动组织调整发展计划 组织规划 人力资源规划 制度规划 劳动定员定额提高计划 人员规划 费用规划

  12. (三) 人力资源规划与其他规划的关系 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系

  13. 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 （二）工作岗位分析的内容 （三）工作岗位分析的作用

  14. 三、工作岗位分析信息的主要来源 （一）书面资料 （二）任职者报告 （三）同事的报告 （四）直接的观察

  15. 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、岗位规范的概念 2、岗位规范的主要内容 3、岗位规范的结构模式 （二）工作说明书 1、工作说明书的概念 2、工作说明书的分类 3、工作说明书的内容 （三）岗位规范与工作说明书的区别

  16. 方案设计题(本题1题，共22分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,主要内容 如下： 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果 5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核7、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请你为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

  17. 参考答案 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分)岗位名称: 人力资源部经理 岗位等级 : X X岗位编码 : X X X XX 所属部门 ：人力资源部直接上级：总经理 直接下级 ：×××定员标准： 1人 分析日期: X X X X年X 月

  18. 二、岗位职责(2分) (一)概述 ： (二)工作职责 ：1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责处理员工劳动关系6、完成公司交付的其他任务。

  19. 三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系 四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…．

  20. 五、工作权限…… (2分)六、劳动条件和环境……(2分)七、工作时间…… (2分)八、任职资格、学历 (2分) 九、工作经验…… (2分)十、身体条件…… (2分)十一、心理品质要求 ---(1分)十二、专业知识和技能要求(1分)十三、绩效考评------（1分）

  21. 能力要求 一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 （二）调查阶段 （三）总结分析阶段 二、起草和修改工作说明书的具体步骤

  22. 第二单元 工作岗位设计 （知识要求） 一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则

  23. 第二单元 工作岗位设计 三、改进岗位设计的基本 岗位分析的目的（分析什么人适合什么岗位） （一）岗位工作扩大化与丰富化 （1）工作扩大化 （2）工作丰富化 （二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 （四）环境的优化 四、改进工作岗位设计的意义

  24. 能力要求 工作岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术 1、程序分析 2、动作研究 （二）现代工效学的方法 （三）其他可以借鉴的方法

  25. 工作岗位分析 基本过程: 1、确定目标 2、选择职位 3、进行分析 4、核对信息 5、撰写说明书 分析方法： 1、现场观察法 2、工作日志法 3、访谈法 4、调查问卷法 5、综合分析法 工作分析 工作分析问卷: 1、职位分析问卷（PAQ） 2、管理职位描述问卷（MPDQ） 3、通用工作分析问卷（CMQ） 4、功能性工作分析（FJA） 5、O‘NET工作分析问卷

  26. 工作分析的基本过程 撰写说明书 核对信息 进行分析 选择岗位 收集信息 确定目标

  27. 胜任特征的种类 （一）基准性胜任特征： 是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能 等）和行为方式。 （二）鉴别性胜任特征： 是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。 成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征

  28. 胜任特征评估 基本概念 1、深层次特征 2、因果关联 3、参照特征 研究思路 1、差异心理学 2、教育和行为学研究 3、工业与组织心理学 胜任特征 种类 1、基准性胜任特征 2、鉴别性胜任特征 建构的流程 1、定义绩效标准 2、确定效标样本 3、获取数据资料 4、分析并建立模型 5、验证模型 研究方法： 专家小组讨论和问卷 行为事件访谈

  29. 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 （知识要求） 一、企业定员的基本概念 二、企业定员管理的作用 三、企业定员的原则 （一）定员必须以企业生产经营目标为依据 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标 （三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）定员标准应适时修订

  30. 能力要求 一、核定用人数量的基本方法 （一）按劳动效率定员 （二）按设备定员 （三）按岗位定员 （四）按比例定员 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 二、企业定员的新方法 （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 （二）运用概率推断确定经济合同的医务人员人数 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管人员 （四）零基定员法

  31. 转换比例法 (计算题) 某高校2006年有在校生15000人， 师生比例为1：20， 2007年计划增加招生1800名， 由于工作条件的改善，预计工作效率提高5％． 根据需求预测的转换比率法， 计算该校2007年需要的教师人数?

  32. 答案 2007年需要的教师数量＝

  33. 人员比例法 (计算题) 某企业计划扩大生产规模。 过去10年机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员比例一直60：10：17 明年计划补充机床操作人员600。 求机床维修人员、基层管理人员人数?

  34. 案例分析 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台， 其单台工时定额分别为20、30、40、50小时， 计划期内定额完成125％，出勤率为90％，废品率8％， 计算该车间该工种的定员人数。

  35. 概率推断 (计算题) 某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，计算： 1、在保证95％可靠性（∪＝1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限 2、需要安排的医务人员数量。

  36. 就诊人数统计表

  37. 答案： 根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的 就诊人数的均值和标准差如下 : =123人

  38. ≈8人 且已知保证95%可靠性前提下, ﹦1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： 123＋1.6 X8﹦135.8≈136(人) 答案：

  39. 2、 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。 答案：

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