LE RECRUTEMENT

1. LE RECRUTEMENT Schématiquement, le processus de recrutement comporte 8 étapes : de la description des objectifs du recrutement à l'intégration du nouveau salarié. 1. Définir le besoin Définir le besoin doit permettre de décrire : - les objectifs du recrutement envisagé,- les caractéristiques du poste à pourvoir (définition de fonction),- le profil de la personne recherchée (profil de poste).

2. Objectifs du recrutement envisagé • Un recrutement est une décision importante pour un nouvel entrepreneur. Avant de se lancer dans la recherche d'un candidat, il est essentiel de prendre le temps : • de définir ses objectifs et ses priorités : le recrutement peut être envisagé pour • - renforcer les actions commerciales de l'entreprise, • - faire face à une surcharge temporaire d'activité, • - accompagner le développement de l'entreprise, • - libérer l'entrepreneur de certaines tâches, et lui permettre ainsi de retrouver du temps libre, • - faire face à des départs en retraite, des promotions, des démissions. • de faire le point sur ses capacités à déléguer et à manager : l'entrepreneur s'est habitué à travailler seul ; il a perdu l'habitude (voire le goût) de déléguer... Quel niveau de responsabilité sera-t-il prêt à donner au salarié qui sera recruté ? Est-ce cohérent avec ses objectifs ? • d'évaluer précisément la charge de travail du futur salarié. Occupera-t-elle une personne à plein temps ou à temps partiel ? • Application 1 p 113

3. L'analyse du poste à pourvoir Il s'agit de décrire, avec précision, quelles sont les tâches ou opérations à effectuer, les responsabilités à assumer, les relations internes ou externes. • La définition du profil de poste • Le profil de poste correspond aux principales caractéristiques requises pour occuper le poste à pourvoir. Sa définition découle donc de l'analyse du poste, qui vient d'être effectuée. Elle comprend : • les savoirs-faire et les connaissances nécessaires, acquis par la formation ou d'expérience, • le cas échéant, le niveau de formation souhaité ou exigé, • les capacités requises pour ce poste : relationnelles, rédactionnelles, physiques, intellectuelles... • Application 4 p 114

4. 2 . Fixer la rémunération Une fois la définition de fonction et le profil de poste établis, le chef d'entreprise doit fixer une fourchette de rémunération qui permettra : - de mieux maîtriser le budget alloué au poste, - de rédiger une offre d'emploi informant les candidats sur les perspectives de rémunération de l'entreprise. D'un point de vue juridique, le salaire, qui correspond à la rétribution du travail fourni, est un des éléments essentiels du contrat. • Composantes du salaire • Le salaire peut être composé de différents éléments. • Le salaire de base, qui correspond à la rémunération stable versée en contrepartie du travail fourni. Il peut être calculé au temps, à la pièce, au forfait, etc. • Les compléments de salaire, qui s'ajoutent au salaire de base et peuvent prendre différentes formes : primes, pourboires, gratifications, avantages en nature (nourriture, logement, etc.). • Le versement des compléments de salaire est obligatoire lorsqu'ils sont prévus par le contrat de travail ou la convention collective applicable.

5. 3 . Les aides au recrutement Voir dossier 4 .Choisir le contrat de travail La question du choix du contrat de travail se pose dès la préparation du projet d'embauche. Schématiquement, deux grands types de contrat de travail existent : - le contrat à durée indéterminée (CDI), - le contrat à durée déterminée (CDD), Le salarié peut également, dans certains cas, être recruté en tant que stagiaire. De même, il existe différentes formules pour le recrutement de commerciaux. Il est fortement recommandé de vous faire accompagner par un spécialiste pour le choix, la rédaction et la gestion des contrats de travail.

6. 5 . Rédiger et diffuser l’offre d’emploi • Le mode de recrutement peut varier : • Affiche sur le lieu de vente • Cooptation • Anciens stagiaires • Pôle Emploi • Presse régionale • Site institutionnel… Le contenu de l'offre d'emploi doit respecter les conditions suivantes : - ne pas fixer de limite d'âge supérieure (sauf obligations légales ou réglementaires), - ne pas soumettre l'emploi à des conditions discriminatoires fondées, par exemple, sur la race, la religion, les opinions politiques, l'état de santé, la situation de famille, le sexe (sauf si c'est une condition déterminante pour l'exercice d'un emploi spécifique), les mœurs... - ne pas comporter d'indication fausse, - ne pas être rédigée en langue étrangère... Par ailleurs, il est interdit d'afficher les offres et demandes d'emploi (sauf pour les agences de travail temporaires et les professions domestiques). Elles peuvent toutefois être diffusées dans la presse. Question 3 application 7 p 117

7. 6 . Choisir le bon candidat L'annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes : - premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV), - examen des candidatures correspondant au poste à pourvoir, - entretien avec le ou les postulants sélectionnés. Les textes fixent des limites à la liberté de sélection et d'embauche des candidats afin d'assurer le respect de l'égalité devant l'emploi. Fiche outil p 117 : entretien de recrutement Application 5 p 121 Application 6 p 122 Application 7 Q 1 et 2 p123

8. 7 . Respecter les obligations liées à l’embauche Lorsque cela n'est pas imposé par les textes, il est conseillé d'opter pour un contrat de travail écrit afin d'écarter d'éventuels problèmes de preuve ultérieurs. Par ailleurs, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de respecter certaines obligations : - déclaration unique d'embauche, - immatriculation auprès des caisses de retraite, - inscription auprès de la médecine du travail, - tenue d'un registre unique du personnel, - tenue d'un registre de l'inspection du travail, - tenue d'un livre de paie, - affichages dans l'entreprise, - établissement d'un bulletin de paie, etc.

9. 8 . Faciliter l’intégration du recruté • Moyens à mettre en place pour faciliter l'intégration • Les moyens nécessaires à sa prise de poste : bureau, matériel... • Un accueil permettant au nouveau salarié de découvrir l'environnement de travail, les règles de la vie de l'entreprise, les collègues lorsqu'il y en a, et leur rôle dans l'entreprise... • Un accompagnement du nouveau salarié. • Pour combler d'éventuels écarts entre les compétences détenues par le nouveau salarié et celles requises pour occuper l'emploi, choisir les modalités les plus adaptées : • - la mise en situation directe sur le poste de travail en doublon avec un salarié expérimenté, • - une formation interne ou externe... • Si un tuteur est nommé au sein de l'entreprise pour aider le nouveau salarié dans son intégration, il est indispensable qu'il soit volontaire, disponible et expérimenté, avec l'envie de transmettre savoir-faire et connaissances. • Des entretiens planifiés de suivi régulier de l'intégration. • Application 8 p 124

10. Points à vérifier pour apprécier l'intégration du salarié • Le degré de maîtrise des activités. • Le respect des règles et procédures. • La connaissance des circuits de production et d'information, dans son comportement.