Konflikthantering och arbetsmiljö

1. Konflikthantering och arbetsmiljö

2. Konflikthantering vid GU- någraslutsatserbaseradepåresultatetfrånArbetsmiljöbarometern

3. Konflikter vid GU I vilken utsträckning förekommer det samarbetssvårigheter och konflikter som påverkar arbetet negativt? (Mycket eller ganska stor utsträckning)

4. Konflikter vid GU I vilken utsträckning förekommer det samarbetssvårigheter och konflikter som påverkar arbetet negativt? (Mycket eller ganska stor utsträckning) Svar: 28% har angett att så är fallet (2008) (2002: 32%, 2005: 30%) Stor variation mellan fakulteter: (Från 13% till 41%) Mellan institutioner/enheter: (Från 10% till 70%)

5. Vilka konflikthanteringssätt används?

6. Vilka konflikthanteringssätt används? 2005 (2002) • Det finns benägenhet att släta över 64% (63%) • Man försöker att inte låtsas om konflikten 57% (55%) • Man försöker sopa konflikten under mattan 49% (47%) --------------------------------------------------------------------------------- • Man söker en kompromiss till varje pris 43% (45%) • Det finns en vilja att direkt ta tag i problemen 42% (43%) • Konflikter benas upp för att förstå vad det hela handlar om 40% (40%) • Konflikter hanteras konstruktivt 40% (38%) • Man blundar in i det sista även när konflikten nära nog förlamar hela arbetsplatsen 33% (34%) • Man är snar att utse en syndabock 31% (32%)

7. Vilka konflikthanteringssätt används? Svar: De vanligast konflikthanteringssätten innebär att man: - inte låtsas om konflikten - aktivt söker gömma undan den eller - försöker tona ner dess betydelse Man väljer i stor utsträckning metoder som innebär att konflikter och samarbetssvårigheter inte bearbetas.

8. Finns det ett samband mellan förekomst av konflikter och konflikthanteringssätt? Svar: Ja, hög konfliktförekomst samvarierar med konfliktundvikande.

9. Samband mellan förekomst av konflikter och konflikthanteringssätt: Konflikt Korr. Hög Låg Diff (r) Man blundar in i det sista, även när konflikten nära nog förlamar arbetsplatsen 69% 18% 51% 0,59 Man försöker sopa konflikten under mattan 79% 35% 44% 0,53 Man är snar till att utse en syndabock 59% 20% 39% 0,51 Man försöker att inte låtsas om konflikten 82% 46% 36% 0,44 Det finns en benägenhet att släta över 81% 57% 24% 0,40 ------------------------------------------------------------------------------------------ Man söker en kompromiss till varje pris 35% 47% -12% -0,03 Det finns en vilja att direkt ta tag i problemen 15% 54% -39% -0,49 Konflikter benas upp för att förstå vad det hela handlar om 13% 53% -40% -0,51 Konflikter hanteras konstruktivt 12% 53% -41% -0,54

10. ”Positiva” konflikthanteringssätt • Det finns en vilja att direkt ta tag i problemen. • Konflikter benas upp för att förstå vad det hela handlar om. • Konflikter hanteras konstruktivt.

11. ”Negativa” konflikthanteringssätt • Man blundar in i det sista, även när konflikten nära nog förlamar arbetsplatsen. • Man försöker sopa konflikten under mattan. • Man är snar till att utse en syndabock. • Man försöker att inte låtsas om konflikten. • Det finns en benägenhet att släta över.

12. Om ledarskap och konflikter

13. Några olika ledarskapsstilar • Personalorientering

14. Några olika ledarskapsstilar • Personalorientering • Uppgiftsorientering

15. Några olika ledarskapsstilar • Personalorientering • Uppgiftsorientering • Förändringsorientering

16. Några olika ledarskapsstilar Personalorientering • Litar på personalen • Lyssnar på personalen • Är hänsynsfull • Ger stöd och hjälp • Är demokratisk

17. Några olika ledarskapsstilar Personalorientering • Litar på personalen • Lyssnar på personalen • Är hänsynsfull • Ger stöd och hjälp • Är demokratisk Uppgiftsorientering • Ger klara direktiv om ansvar och befogenheter • Är tydlig • Anger tydliga och klara mål • Följer och kontrollerar arbetet noga

18. Några olika ledarskapsstilar Personalorientering • Litar på personalen • Lyssnar på personalen • Är hänsynsfull • Ger stöd och hjälp • Är demokratisk Uppgiftsorientering • Ger klara direktiv om ansvar och befogenheter • Är tydlig • Anger tydliga och klara mål • Följer och kontrollerar arbetet noga Förändringsorientering • Driver på utvecklingen • Har idéer om förändring och utveckling • Prövar och experimenterar

19. Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter?

20. Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter? Svar: Ja, det finns ett tydligt samband • Mindre konflikter om man har en aktiv chef. • I första hand viktigt med personalorientering. • I andra hand uppgiftsorientering. • Av mer underordnad betydelse är förändringsorientering

21. Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter? Litar på personalen Hög konflikt Låg konflikt Stämmer helt 14% 86% Stämmer inte alls 83% 17%

22. Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter? Är tydlig Hög konflikt Låg konflikt Stämmer helt 12% 88% Stämmer inte alls 64% 36%

23. Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och förekomst av konflikter? Är demokratisk Hög konflikt Låg konflikt Stämmer helt 15% 85% Stämmer inte alls 75% 25%

24. Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och konflikthanteringssätt?

25. Finns det ett samband mellan närmsta chefs agerande och konflikthanteringssätt? • Svar: Ja, ett mycket tydligt samband! • Samtliga personalorienterade och uppgiftsorienterade egenskaper ovan samvarierar tydligt och positivt med samtliga ”positiva konflikthanteringssätt”, samt negativt med samtliga ”negativa konflikthanteringssätt”.

26. Uppmärksammas samarbetssvårigheter och konflikter i större utsträckning av de som har, eller har haft, ledningsuppdrag?

27. Uppmärksammas samarbetssvårigheter och konflikter i större utsträckning av de som har, eller har haft, ledningsuppdrag? Svar: NEJ, de med ledningsuppdrag uppmärksammar samarbetssvårigheter och konflikter i MINDRE utsträckning är övrig personal. De som haft ledningsuppdrag uppmärksammar dock samarbetssvårigheter och konflikter i STÖRRE utsträckning är övrig personal. Chefsuppdrag 23% Annat ledningsuppdrag 26% Har tidigare haft chefs/ledningsuppdrag 35% Har aldrig haft chefs/ledningsuppdrag 28% Genomsnitt för samtliga 30%

28. Konflikter ur två perspektiv • Problemperspektivet

29. Konflikter ur två perspektiv • Möjlighetsperspektivet

30. Konflikter ur två perspektiv Problemperspektivet • Ekonomiska kostnader

31. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader

32. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid)

33. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt)

34. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten

35. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens

36. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt

37. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt Sabotage/ stölder/ skadegörelse av utrustning, arbetsprocesser och rykte

38. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt Sabotage/ stölder/ skadegörelse av utrustning, arbetsprocesser och rykte Minskad arbetsmotivation – sämre kvalitet och produktivitet

39. Problemperspektivet- ekonomiska kostnader Tid som direkt går åt för att diskutera, hantera och lösa konflikten (ju längre konflikten utvecklats, desto mer tid) Förlorad arbetstid som på olika sätt ägnas konflikten utan att situationen förbättras (leder ofta till fördjupad konflikt) Reducerad beslutskvalitet beträffande beslut som påverkas av konflikten Förlust av personal & kompetens Effektivitetsförluster pga. omorganisering med anledning av olöst konflikt Sabotage/ stölder/ skadegörelse av utrustning, arbetsprocesser och rykte Minskad arbetsmotivation – sämre kvalitet och produktivitet Kostnader relaterade till hälsoproblem

40. Konflikter ur två perspektiv Problemperspektivet • Ekonomiska kostnader • Sociala kostnader (Social tillit)

41. Konflikter ur två perspektiv Problemperspektivet • Ekonomiska kostnader • Sociala kostnader • Personliga tragedier

42. Konflikter som möjlighet

43. Konflikter som möjlighet • Dialektik (Tes-antites-syntes)

44. Konflikter som möjlighet • Dialektik (Tes-antites-syntes) • Hermeneutik (Gadamers horisontsammansmältning)

45. Konflikter som möjlighet • Dialektik (Tes-antites-syntes) • Hermeneutik (Gadamers horisontsammansmältning) • Kritisk teori (Maktbrytande, emancipatorisk)

46. Konflikter som möjlighet • Konflikter öppnar en dörr: • Ett unikt tillfälle att förstå mer om sig själv, sina reaktioner och drivkrafter. • En möjlighet att få en djupare förståelse av den andra parten • En möjlighet att lära sig mer om konflikter och konflikthantering. • En möjlighet att förstå mer av det sammanhang jag befinner mig i. (Om du verkligen vill förstå något, försök att förändra det)

47. Konflikter som möjlighet • Konflikter kan utveckla verksamheten: • Konflikter engagerar och berör • Konflikter identifierar frågor som bör prioriteras och lösas för att utveckla verksamheten • Konflikter kan vara en startpunkt för lärande och utveckling i en organisation. • En långsiktig vision om konflikthantering: • En lärande organisation som har ett systemiskt perspektiv på konflikthantering • Konflikthanteringssystemet som en central del i kvalitetssäkringssystemet, och som ett viktigt redskap för verksamhetsutveckling

48. Konflikter ur ett problemperspektiv

49. Finns det ett samband mellan förekomst av samarbetssvårigheter och konflikter och sjukskrivning?

50. Finns det ett samband mellan förekomst av samarbetssvårigheter och konflikter och sjukskrivning? Svar: Ja, det finns ett sådant samband, även om det inte är lika starkt som sambandet med andra ”problem”. Samband mellan långtidssjukskrivning och konfliktförekomst: Långtid (7-12mån) Alla sjukskr. Ej sjukskr. Hög konflikt 37% 34% 28% Låg konflikt 63% 66% 72% TOT 100% 100% 100%