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DISCUSSÃO DA PROPOSTA DA CARREIRA PARA OS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS

DISCUSSÃO DA PROPOSTA DA CARREIRA PARA OS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS. Tópicos. Diretrizes Conceitos Básicos Estrutura da Carreira Movimentação na Carreira Exemplo de Instrumento. Diretrizes. Diretrizes.

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DISCUSSÃO DA PROPOSTA DA CARREIRA PARA OS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS

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Presentation Transcript

  1. DISCUSSÃO DA PROPOSTA DA CARREIRA PARA OS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS

  2. Tópicos Diretrizes Conceitos Básicos Estrutura da Carreira Movimentação na Carreira Exemplo de Instrumento

  3. Diretrizes

  4. Diretrizes Critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, de acordo com o Estatuto e Orçamento; Valorização do trabalho do servidor, seja qual for sua natureza; Utilização adequada dos talentos e das capacidades existentes de forma a propiciar a mobilidade das pessoas nas várias Unidades/Órgãos, buscando conciliar a expectativa de desenvolvimento das pessoas com as da Universidade;

  5. Diretrizes (continuação) Estímulo, suporte e condições concretas para o desenvolvimento pessoal e profissional para todos os níveis, por meio de cursos e programas, com critérios claros de ascensão na carreira; Respeito às opções individuais de carreira e de relação com o trabalho; Mobilidade na carreira desvinculada de avaliação de desempenho; e Preparação das lideranças.

  6. Conceitos Básicos

  7. Conceito de Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES INPUTS OUTPUTS

  8. GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO • NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES • REQUISITOS DE ACESSO • COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Níveis de Agregação de Valor ESPAÇOS OCUPACIONAIS Sistema de Gestão porCompetências - Eixo de Carreira

  9. Nível de Atuação Abrangência da Atuação Eixo de Desenvolvimento Nível de Estruturação das Atividades Escopo de Responsabilidade Tratamento da Informação Baixo nível de autonomia Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Internacional Decide / Responde Alto nível de autonomia Estratégica Organização VI Várias unidades de negócio Participa da decisão V Nacional IV Tática Analisa e Recomenda Unidade de negócio III Regional Sistematiza / Organiza Área II Alto nível de padronização, estruturação e rotina I Operacional Atividades Local Coleta Variáveis Diferenciadoras Autonomia e Grau de Supervisão Baixo nível de autonomia

  10. Sistema de Gestão por Competências -Remuneração Remuneração Níveis de Agregação de Valor

  11. AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais $ Níveis de Agregação de Valor Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes GESTÃO DE CARREIRA Entrega Agregação de Valor • NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES • REQUISITOS DE ACESSO • COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Níveis de Agregação de Valor ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS Competências Individuais e Coletivas

  12. Integração Entre Capacidade e Complexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Conjunto de Capacidades Bem Estar, fluência e efetividade Ansiedade Medo Perplexidade Escala de Desafios (Competências) Fonte: Stamp (1989)Adaptada

  13. Estrutura da Carreira

  14. Estrutura da Carreira

  15. Estrutura da Carreira NÍVEIS DA CARREIRA GRUPO SUPERIOR GRUPO TÉCNICO GRUPO BÁSICO

  16. Níveis de Complexidade

  17. Níveis de Complexidade (continuação)

  18. Níveis de Complexidade (continuação)

  19. Movimentação na Carreira

  20. Movimentação na Carreira S6 S5 S4 T6 S3 T5 B6 S2 T4 B5 S1 T3 B4 T2 B3 T1 B2 B1

  21. Movimentação na Carreira . DEFINIÇÃO DE ORÇAMENTO Definição de percentual geral e por Unidade DEFINIÇÃO DOS CRITÉRIOS GERAIS DE MOVIMENTAÇÃO Comissões da Carreira (técnica e deliberativa) definem DEFINIÇÃO DOS CRITÉRIOS ESPECÍFICOS DE MOVIMENTAÇÃO Comitê da Unidade/Órgão define Comitê da Unidade/Órgão recomenda com base no orçamento e critérios gerais e específicos e CTA ou equivalente aprova e implementa. MOVIMENTAÇÃO HORIZONTAL E VERTICAL AUDITORIA DRH

  22. Movimentação na Carreira A movimentação nas Carreiras ocorrerá por meio de progressão horizontal e/ou vertical. A progressão horizontal é a movimentação do servidor de uma letra para a seguinte, dentro da mesma faixa, observadas as seguintes condições: Decurso mínimo de 1 (um) ano da movimentação anterior; Desenvolvimento; Desempenho, Comportamento e Esforço; Análise segundo critérios gerais e específicos de movimentação pelo Comitê da Unidade/Órgão. Homologação do processo efetuada pelo CTA ou equivalente. T1 A B

  23. Movimentação na Carreira A progressão vertical corresponde à transição, de um nível de complexidade para o imediatamente superior, observadas as seguintes condições : Decurso mínimo de 2 (dois) anos no nível de complexidade anterior para Técnico e Superior, e 3 (três) anos para o Básico; Cumprimento dos requisitos de acesso; Contribuição efetiva no nível de complexidade pleiteado; Desempenho adequado; Análise segundo critérios gerais e específicos de movimentação pelo Comitê da Unidade/Órgão. Homologação do processo efetuada pelo CTA ou órgão equivalente. T2 T1

  24. Movimentação na Carreira A progressão vertical ocorrerá nas seguintes situações: Para a participação no processo de movimentação na Carreira deverá ser observado o interstício de 3 (três) anos de exercício no quadro da Universidade e o atendimento dos pré-requisitos exigidos de acordo com o nível de complexidade da função. Quando do surgimento de uma posição na Unidade/Órgão. O servidor que estiver no nível de complexidade imediatamente inferior poderá candidatar-se ao “processo seletivo interno”; Por solicitação do funcionário que atenda aos requisitos do nível de complexidade imediatamente superior.

  25. Requisitos de Acesso

  26. Requisitos de Acesso (continuação)

  27. Requisitos de Acesso (continuação)

  28. Competências .

  29. Conhecimentos Complementares (legenda) .

  30. Conhecimentos Complementares .

  31. Exemplo de Instrumento para Avaliação do Desenvolvimento

  32. Integração Entre Capacidade e Complexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Conjunto de Capacidades Bem Estar, fluência e efetividade Ansiedade Medo Perplexidade Escala de Desafios (Competências) Fonte: Stamp (1989)Adaptada

  33. Nível X 3 S A 2,25 A B 1,5 D C 0,75 D NA 0 NA D A S 0 0,75 1,5 2,25 3 Ferramenta de Avaliação Avalia-se a pessoa quanto aos parâmetros definidos em seu nível de complexidade. CONJUNTO DE CAPACIDADES Avaliação: Nível X Representam o conjunto de conhecimentos e experiência exigidos e esperados em cada um dos níveis de complexidade. Tem caráter cumulativo. Podem ser gerais - válidos para o nível como um todo ou específicos por área funcional. S Supera = 3 Capacidades A Atende = 2 D Em Desenvolv. COMPETÊNCIAS: ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES = 1 Representam a entrega esperada para cada competência - o quê cada um pode agregar ao negócio/ área considerando seu papel na organização (níveis de complexidade). NA Não atende Competências = 0

  34. Avaliação de Desenvolvimento (exemplo de grupo técnico – nível 4 de complexidade ) .

  35. Avaliação de Desenvolvimento (continuação) .

  36. Avaliação de Desenvolvimento (exemplo de grupo técnico – nível 4 de capacidade) . Total 1.6

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