GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES en France GPEC – Accord ArcelorMittal 2007

1. GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES en FranceGPEC – Accord ArcelorMittal 2007 Séminaire EUROFER-FEM 18 Mars 2011Hugues FAUVILLE – Employee Relations Europe Manager

2. Que veut dire GPEC ? • GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES • Anticiper pour : • Avoir au bon moment • Avoir au bon endroit • Le(s) professionnel(s) Performant(s) • Avoir la « connaissance du futur » pour anticiper ses actions • Connaître (outils adaptés) la situation actuelle (référence) pour se positionner par rapport aux évolutions à venir • Disposer des outils d’action pour atteindre l’objectif

3. GPEC Pourquoi faire ? Facteurs Influents de changement Situation de Référence Impacts Evolutions induites des Métiers Emplois et Compétences nécessaires Situation actuelle de l’entreprise Démographie Emplois et Compétences Métiers Nouveaux Métiers qui se Transforment Métiers Stables Métiers qui disparaissent Marché Technologie Législation Innovation R&D Stratégie Concurrence Marché de l’emploi … Plan de convergence

4. métiers emplois compétences 3 ans Orientations stratégiques 3 ans Contexte GPEC outil stratégique ? • Outil stratégique d’ajustement entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise • Doit s’inscrire dans une logique de performance de l’entreprise (économique et sociale) • Outil axé sur le développement de l’employabilité de chacun et responsabilisant le salarié qui doit devenir acteur de son parcours professionnel • La novation consiste à communiquer sur les grandes tendances d’évolution en termes de GRH dans une perspective à 3 ans

5. Tout cela existait déjà depuis 1991 ! • C’est vrai sur certains points : • Formation continue • Les entretiens professionnels • Référentiels de compétences • Filières métiers / Parcours de carrière professionnelle • … • Toutes les sociétés ne sont cependant pas au même niveau d’avancement • Les changements sont pourtant notables. Par exemple : • Un observatoire des métiers et compétences a été créé • Une cartographie des métiers mis en place • Le rôle des comités métiers est étendu • Le salarié et son manager pourront se projeter à 3 ans avec plus de facilité lors de leurs échanges durant les divers entretiens • L’accès au Droit Individuel à la Formation, à la Validation des Acquis de l’Expérience ainsi qu’à la bi-professionnalisation sera facilité

6. Un vocabulaire commun et des références communes • Lexique GPEC • Logique de compétence • Référentiels d’emplois / guide des métiers • Polyvalence / poly compétences • bi professionnalisation • Métiers / emplois • Emplois clés / sensibles / critiques • Cartographie des métiers • Un classement métier unique • Des références communes

7. Support de production Production Commercial Achats R & D Maintenance Ingénierie Elaboration d’une Cartographie métiers R & D Logistique Ordonnancement & planification Qualité - Métallurgie Administration Finance Système d’information Juridique RH & communication Santé, sécurité & environnement Services généraux Fonte Aciérie TAC TAF Revêtement, finition Parachèvement Support Fonctionnels 7 familles professionnelles 25 métiers Bureau d’études & Ingénierie Automatisme & informatique industriel Maintenance Assistance technique au client Vente & marketing Achats Management général Direction de site & management board Stratégie & développement

8. Exemple Famille Production :rattachement des libellés emplois aux métiers Illustration de libellés d’emplois du métier Transformation à Froid 7

9. Observatoire des Métiers et Compétences • National, annuel et paritaire • Missions : • Système global de veille et d’alerte • Evaluer et échanger sur les enjeux métiers • Apporter une vision globale sur les évolutions • Identification des passerelles et moyens mobilisables • Proposer des pistes de formation, promouvoir les bonnes pratiques • Principalement alimenté par les Directions et les Comités Métiers : stratégie, tendances à 3 ans, contextes interne et externe, cartographie. • Ses missions se concrétisent par une note annuelle de synthèse diffusée aux Directions locales, comprenant éventuellement des recommandations • Cette note alimente ensuite les CCE/CE et Comités Métiers en fin d’année.

10. Entretien professionnel, Entretien de carrière Bilan de compétences Mobilité Bi-professionnalisation Passeport compétences Formation DIF VAE Tutorat/Parrainage GPEC : un dispositif global d’outils et de mesures d’accompagnement Pilote = RH Collectif Comité d’entreprise Direction / RH Managers Référentiels et cartographie des métiers Commissions de suivi et d’application Comités métiers et Observatoire Pilote = Managers en étroite collaboration avec les RH Individuel

11. Qui sont finalement les acteurs ? • La GPEC est une composante managériale et place le manager comme porteur de la démarche • Continuer le travail de prise de conscience, encouragement aux managers qui se lancent, appui méthodologique et expérimentation • Les différents volets de la GPEC sont examinés avec les IRP et les signataires • Cohérence des informations, efforts de pédagogie, difficulté de parler d’avenir anticipé avec part d’incertitude très grande • La démarche • renforce la conscience des dirigeants sur des points d’attention • actions vis à vis des jeunes managers, métiers pointus en voie d’assèchement • leur apporte une vision claire sur les enjeux et bénéfices attendus • employabilité et performance, flexibilité fonctionnelle,… • Les salariés vont inscrire leur pas et s’impliquer dans un projet professionnel qui dépasse la GPEC et relève de l’ensemble des pratiques sociales et managériales

12. Les premiers enseignements • Analyser n’est pas gérer • La GPEC constitue une aide à la décision (analyser) • Mais c’est la GRH qui conduit les actions (gérer) • La GPEC est un processus continu qui voit s’adapter constamment les ressources aux besoins • Son objectif est la prévention et pas la seule prévision • L’attention est redoublée en faveur de la simplicité, du pragmatisme et du concret • Approche ciblée plus que systématique • Certaines pratiques RH peuvent apparaître comme contradictoires (Plan Départs et TPAFC séniors)

13. Ce qu’il reste à faire… • Poursuivre le développement des outils (bi-professionnalisation volontaire,… ) et adapter si besoin les outils déjà déployés, voire les simplifier • Impulser les Comités métiers prioritaires • Maintenir et/ou renforcer l’effort d’appropriation et la dynamique de déploiement • Poursuivre et renforcer le dialogue social avec les IRP • Accompagner les sociétés qui vont mettre en place un accord de GPEC

14. Q&A