Készítették: Farkas Ferenc - Poór József egyetemi tanárok

1. Konvergenciák és divergenciák az emberi erőforrás menedzsmentben kutatási hipotézisekDr. Farkas Ferenc - Dr. Poór Józsefegyetemi tanár egyetemi tanár

2. Készítették: Farkas Ferenc - Poór József egyetemi tanárok Pécsi Tudományegyetem közgazdaságtudományi Kar Vezetés és Szervezés Tanszék 7622. Pécs, Rákóczi u. 80 e-mail: farkas@ktk.pte.hu és poor@ktk.pte.hu MTA Munkatudományi Bizottság

3. Tartalom • Alapok • Menedzsment iskolák és kultúrák – divergenciák és konvergenciák • Várható külső befolyásolók • Hipotézisek MTA Munkatudományi Bizottság

4. Kutatási terv MTA Munkatudományi Bizottság

5. MTA Munkatudományi Bizottság

6. MTA Munkatudományi Bizottság

7. MTA Munkatudományi Bizottság

8. Alapok – A HR fogalma • A mi felfogásunk szerint az emberi erőforrás menedzsment (EEM/EE=HRM/HE) azon funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese, amelyek az emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő az egyéni és a szervezeti célok egyidejű figyelembevételével. • Az EEM legtipikusabb alapfunkciói a következők: • a munkakör-elemzést és –tervezés, • az erőforrás-biztosítás, • a munkakör-értékelés, • az ösztönzésmenedzsment, • a teljesítményértékelés, • az emberi erőforrás fejlesztés, • a munkaügyi kapcsolatok, • valamint az információs rendszer. MTA Munkatudományi Bizottság

9. Külföldön: Pfeffer (1995), Ulrich-Lake (1991), Dreher-Dougherty (2002 Itthon: Bakacsi (2000), Gál (1999), Gyökér(1999), Kővári(1995), Tóthné (2000) egyre több bizonyítékkal szolgálnak arról, hogy az emberi erőforrások, illetve menedzselésük kitüntetett szerepet játszanak a szervezeti versenyelőny megszerzésében és megtartásában. Hagyományos sikertényezők Új sikertényezők • Emberi erőforrások és azok menedzselése • tudás • képességek • tapasztalatok • viselkedésmód • szervezeti monopólium • működési technológia • pénzügyi források • méretgazdaságosság Alapok – A HR fontossága MTA Munkatudományi Bizottság

10. Menedzsment iskolák Menedzsment kultúrák Szervezeti méretek Tulajdon-formák Alapok – A HR lehetséges tárgyalási módjai MTA Munkatudományi Bizottság

11. 1900 1935 1980 Ma Menedzsment Iskolák és kultúrákAmerikai HRM fejlődése TudományosMunkaügyiSzemélyügyi EE  Humán vezetés kapcsolatok Adminisztráció Menedzsmenttőke EE menedzsment irányzatok GyártásiGazdasági Kormányzati  Összeolvadás Globális módszerek válságszabályozásfelvásárlás verseny Üzleti környezet befolyásoló tényezői MTA Munkatudományi Bizottság

12. Divergencia: sajátos jogi és liberális gazdasági környezet, a szakszervezetek korlátozott szerepe, alacsony kontextusú üzleti kultúra. Konvergencia: amerikai cégek globalizációja, külföldi cégek erős jelenléte az USA-ban. Menedzsment Iskolák és kultúrákAmerikai HRM fejlődésének befolyásolói Nagyobb vállalkozói szabadság Nagyobb vállalkozói szabadság Jogi környezet HR az USA-ban Szakszerveze-tek korlátozott szerepe Alacsony kontextusú üzleti kultúra MTA Munkatudományi Bizottság

13. Konvergencia: bővülő, egységesülő EU jogrendszer, szakszervezetek csökkenő befolyása, európai és amerikai multinacionális cégek jelenléte. Divergencia: érdekegyeztetés eltérő rendszere. Korlátozott menedzseri szabadság EU jogrend Kollektívebb kultúra Európai HRM (Nyugat-Európa) Nagyobb állami tulajdon Erősebb szakszervezetek Menedzsment Iskolák és kultúrákNyugat-európai HRM befolyásolói MTA Munkatudományi Bizottság

14. 1990 1994 1998 2002 Menedzsment Iskolák és kultúrákHazai HRM fejlődése EE menedzsment rendszerek és struktúrák, amelyek segítették/segítik a privatizációt  cégek szerkezet-átalakítását  folyamatos fejlesztéseket Új Munka Törvényköny  Foglalkoztatási Törvény  Két-három pilléres nyugdíjrendszer és Állami és magán betegbiztosítás Szociális rendszerek MTA Munkatudományi Bizottság

15. Menedzsment Iskolák és kultúrákHazai HRM fejlődésének befolyásolói Globális és lokális verseny Gazdasági feltételek Cég botrányok M&A Munkaerő megváltozása (magatartás és elvárások) Jogi szabályozás Demográfiai problémák Szakszervezetek Világpolitikai események MTA Munkatudományi Bizottság

16. Nagyvállalatok vs. KKV-ékCégek döntő része KKV MTA Munkatudományi Bizottság

17. Integrált IHRM (Dowling-Welch, 2004; Evans et al, 2002; Brewester, 2002/2004, CRANET) Transznacionális közelítés (Bartlett-Goshal, 2000) Kultúraorientált felfogás (Hofstede, 1983; Hall-Hall, 1989; Trompenaars-et al 1997; Pinto, 1999; Blom-Meier, 2002) Kultúramentes felfogás (Levitt, 1983; practitioners) Négy jellegzetes nemzetközi stratégia (Perlmutter, 1969) Külföldi kiküldöttek nehézségei idegen kultúrákban (Fayerweather, 1960; Bormann, 1968) Nemzetköziesedés és globalizáció IHRM elméletének fejlődési lépései MTA Munkatudományi Bizottság

18. Általános (kultúra független) Lokális(kultúra orientált) Nemzetköziesedés és globalizációHR módszerek alkalmazása MTA Munkatudományi Bizottság

19. EU-hoz és a globalizációhoz való alkalmazkodás Közigazgatás átalakítása Euró bevezetése Nemzeti Fejlesztési Terv Jövő – Új kihívások és a HR MTA Munkatudományi Bizottság

20. Hazai HR Nyugat európai HR Kelet-európai HR Hipotézisek – Konvergenciák és divergenciák a hazai és a külföldi HR között MTA Munkatudományi Bizottság

21. Hipotézisek – Eltérő tulajdonforma, eltérő HR orientációk Külföldi tulajdonú cégek Hazai tulajdonú cégek Bizonyos közeledés figyelhető meg Érdekegyeztetés és a HR modernizációja HR rendszerek és megoldások MTA Munkatudományi Bizottság

22. Relokáció Derelokáció Nagyobb rugalmasság Olcsó erőforrások Near sourcing (Közeli kiszervezés) Termelési teljesítmény Olcsó tudásmunkás Global far sourcing (Globális ellátás még alacsonyabb költségű helyről és piaci növekedés) Szolgáltató központok Olcsó fizikai munkaerő Tudásalapú tevékenységek Outsourcing (Kiszervezés) Munkaintenzív tevékenységek 1988 1998-2000 Napjaink Hipotézisek – Magyarországi relokáció-derelokáció és a HR MTA Munkatudományi Bizottság

23. HR megoldások lehetséges forrásai Belső (közszféra) Külső (versenyszféra) Hipotézisek – HR megoldások forrásai lehetnek a közszférában MTA Munkatudományi Bizottság

24. Köszönjük a figyelmüket! Kérdések és válaszok MTA Munkatudományi Bizottság