北京电力公司 人力资源管理业务流程梳理项目建议书

1. 华夏基石人力资源顾问有限公司 China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd. 本建议书仅供客户内部使用，未经华夏基石书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 机密 北京电力公司人力资源管理业务流程梳理项目建议书 （二零零四年九月，中国北京）

2. 目 录 1. 华夏基石人力资源顾问公司简介 2. 华夏基石人力资源管理体系理念 3. 北京电力第一阶段需求分析 4. 项目思路与目标

3. 华夏基石由和君创业人力资源事业部与深圳益华时代强强联手组成华夏基石由和君创业人力资源事业部与深圳益华时代强强联手组成 和君创业H&J VANGUARD • 中国本土最大的管理咨询公司。 • 被公认为中国管理咨询理念、思想和方法的领先者。 • 提供中国本土最高水准的管理咨询与投行咨询服务。 • 在30多个行业为100多家大型企业提供咨询服务 和君创业 人力资源事业部 华夏基石 人力资源 顾问公司 ＋ • 中国十佳人力资源顾问公司之一。 • 职业经理人最多的人力资源咨询公司之一。 • 深入研究中国国有企业变革与提升为切入点最多的，出书最有操作性的咨询公司之一 益华时代 人力资源咨询公司

4. 华夏基石基本介绍 华夏基石的理念： 客户的成功是我们最大的成功 华夏基石的定位： 致力于提供系统化、实操性的人力资源管理、企业文化建设解决方案，并协助企业进行方案实施、 变革与管理改善 • 国内最大的人力资源（组织、文化）专业咨询团队；近50名咨询顾问中： • 学历：博士10％，硕士85％，学士5％； • 毕业院校：清华、人大占70％，专业： • 专业：人力资源专业60％，工商管理20％，其他20％； • 平均工作年限：4.5年。

5. 近期典型客户1 中国电信集团总公司 人力资源管理体系 新疆电信公司 8000名正式职工，上市企业 浙江联通 人力资源管理体系 中国空间技术研究院 中国最大的科技研究所 神州五号的独立研究生产单位

6. 近期典型客户2 中国南方航空公司 近三百架飞机， 中国最大的飞行培训中心 中国珠海翔翼公司 江苏电力集团公司 100家中国最大国有企业的第三位 天津电力建设公司 建设部电力工程施工总承包壹级 中铁一局 总部在兰州的大型国有企业，分布全国各地 年销售额超过250亿的中国军事贸易单位 业务涉及港口运输，军事贸易，海外投资等 中国北方工业集团公司

7. 华夏基石的服务过的客户 服务商贸 烟 草 农业物资 房地产 金融保险 • 新奥集团 • 恒明珠 • 深圳华侨城 • 新世界房地产 • 安徽金大陆 • ... ... • 南方航空 • 雁南飞旅游 • 首都在线263 • 中华英才网 • 中国技术进出口总公司 • 中国国际电视 总公司 • ... ... • 湖南正虹 • 四川龙蟒 • 山东六和 • 广东恒兴 • ... ... • 金信信托 • 深圳金融联 • 中国平安保险 • ... ... • “芙蓉王” 常德卷烟厂 • 白沙集团 • ... ... 注释：鉴于保密的原因，更多的客户资料由于未得到客户同意，不能提供。

8. 华夏基石的服务过的客户 电信运营 消费电子 设备商 手机商 研究机构 • 三菱空调 • 三星中国 • 夏新电子 • TCL • 美的集团 • 顺特电气 • 深圳安科 • ... ... • 中国电信集团 • 新疆电信 • 浙江电信 • 浙江联通 • 北京移动 • ... ... • 深圳华为 • 大唐电信 • 烽火科技 • 四川迈普 • ... ... • 京信通信 • 夏新电子 • 深圳爱施德 • TCL • ... ... • 武汉邮电科学研究院 • 山东鲁能电力设计院 • 中国空间技术研究院 • ... ... 注释：鉴于保密的原因，更多的客户资料由于未得到客户同意，不能提供。

9. 华夏基石专家阶段完成的部分教材

10. 企业管理全面诊断 • 行业分析与研究 • 员工满意度调查 • 人力资源管理指数测评 • 人才适应性测评 • 治理结构设计 • 组织结构设计 • 管控模式设计 • 业务流程梳理与优化 • 权责体系设计 • 经营者利益分享模式设计 治理结构 与 组织设计 企业 诊断 咨询产品 与服务 人力资源 管理体系 企业文化 建设 • 企业文化诊断 • 文化理念提炼 • 文化手册设计 • 文化培训手册 • 文化建设规划 • 人力资源战略规划 • 职位分析 • 职位与职种评估 • 素质模型设计 • 绩效管理设计 • 薪酬管理设计 • 股票期权设计 • 任职资格与职业化行为评价设计 • 培训开发设计 • 职业生涯规划 • E化人力资源管理 华夏基石的服务内容都是以系统的人力资源管理为核心

11. 目 录 1. 华夏基石人力资源顾问公司简介 2. 华夏基石人力资源管理体系理念 3. 北京电力第一阶段需求分析 4. 项目思路与目标

12. （注：华夏基石企业内部管理全景解决方案模型）（注：华夏基石企业内部管理全景解决方案模型） 北京电力的管理问题应该系统思考 • 企业战略、企业文化、流程、组织、人力资源管理、管理者队伍建设、人力资源部门职责定位和企业管理信息系统相互影响、相互促进又相互制约。从任何一个点切入，势必都会面临其他方面的问题。而且在技术层面，这些内容之间存在着比较紧密的关系，应该系统思考、系统解决。

13. 理念依据： 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 客观依据： 市场与客户 客户忠诚 为客户创造独特 价值 员工核心专长与技能 基于能力的人力资源开发与管理系统 从外部人力资源视角看待核心人才产生的价值 客观依据 就是企业能否持续地拥有市场，拥有客户，企业有两个关键地要素需要把握，一，经营客户，二，经营人才。 可持续发展 企业生存和发展的核心命题 一个企业能够多大取决于企业家境界与追求 由产品 成功转 向企业 成功

14. 首先： • 使命：就是企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 • 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 • 核心价值观：确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 其次： • 在使命、愿景的基础上明确企业战略定位、核心业务与核心能力。 • 依据组织核心能力的要求，员工应当具备什么样的核心专长与技能，应当通过什么样的人力资源实践活动来促进企业核心能力的形成。 人力资源对于企业的战略意义（续） • 人力资源的有效管理与开发是企业竞争和追求实现的根本。 • 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能具有可持续发展的。 • 一个有境界和追求的企业意味着企业需要系统回答以下系列基本命题：

15. 依据成功要素，重新定义北京电力的人才观，并提出不同职类职种人才的评价分配模式依据成功要素，重新定义北京电力的人才观，并提出不同职类职种人才的评价分配模式 价值创造 价值评价 价值分配 • 创造要素的价值定位 • 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合 • 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则 • 依据战略要求对价值贡献排序 • 基于人才价值本位的价值评价机制与工具 • 以素质模型为核心的潜能评价系统 • 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 • 以KPI指标为核心的绩效考核系统 • 以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统 • 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统 • 分配机制与形式 • 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习 • 分权的机制与分权手册 • 分享报酬体系的建立 • 两金工程（“金手铐”、“金饭碗”） • 报酬的内在结构与差异 • 确定富有竞争力的报酬水平 • 核心是组织权力和经济利益分享

16. 帕雷托的20/80法则 企业 关键成功 要素 正确的战略/策略支持 成功要素一 20％ 80％ 目标 竞争力提升 战略实现 系统 支持 组织/资源与文化支持 成功要素二 管理机制与人力资源支持 成功要素三 高效运作的人才选拔体系 支持红辽公司集团战略 实现的人力资源 系统 支持战略实现的目标绩效管理体系 人数资源＝人力资源 阶段成长的关键人才培养渠道 以战略为导向的薪酬分配体系 企业持久发展来源于关键人才的培养激励与使用 企业核心竞争力有赖于核心关键人才 科学结论：核心人才在整体数量上相对偏少

17. 构建基于核心竞争力 要求的战略目标 组织职责 要求 人员能力 要求 成功因素1 关键成功因素1 成功因素1 转化 组织素质 组织目标 基于组织的 核心能力 关键成功因素1 转化 部门/团队素质 部门/团队目标 成功因素1 培育 核心专长 与技能 转化 关键成功因素1 个人素质 个人绩效目标 成功因素1 素质模型 通过分析企业的关键成功要素，提炼企业的核心素质（能力）与人才标准 关键成功因素逐渐细化 形成三层次素质模型 分析企业多年来 成功因素 与外部市场比较 提炼关键成功因素

18. 政策 因此企业需要明确谁是核心人才？核心人才如何培养？华夏基石在多年的咨询和实践中开发出量化的核心人才评价手段 具备核心素质 ＋ 通用素质 企业的四类人才 导致不同人才 需要采用不同的方法评价 高 稀缺人才 核心人才 稀缺性 辅助人才 通用人才 低 低 高 战略价值 通用素质 角色素质 ＋ 通用素质 将企业人才通过两个纬度分成四类人才：核心人才，通用人才，辅助人才，稀缺人才

19. 以市场稀缺性原则调整 目的 倾斜核心 人才 以与战略相关性原则调整 核心人才的标准：稀缺性，价值大 市场稀缺性（量化数据） 价值大小（关键成功要素 与岗位评价的手段）

20. 量化岗位市场稀缺性分析 第一步：进行公司人均招聘成本计算 第二步：对需要调整的岗位进行人工招聘成本测算，对应入表 第三步：罗列企业中关键流程和流程中涉及的岗位 第四步：分别评估需要调整的岗位在M值表具体位 第五步：参照表中系数查出M值系数 第六步：对照计算公式计算调整后的实际分数

21. 约束机制 控制力 拉力 牵引机制 动力 激励机制 压力 阶梯成长 对核心人才的使用激励手段：明确核心人才任职标准，然后明确人才成长阶梯标准 通过职业化行为标准建立引导各类人才 举止有方寸，处世有追求 评价重点是任职资格标准评价 目标引导产生引导力量 评价重点是业绩指标评估 形成职业通道，一方面为企业建立人才梯队，另一方面通过阶梯设计，引导员工成长，支持核心竞争力的人员越来越多，同时也产生工作内在动力 评价重点是素质（能力)的评价 通过有效的分配机制设计，为人才持续成长能力提升，素质提高奠定良好物质基础

22. 企业构建以分层分类人才有效激励的人力资源管理体系需要从以下五个环节入手企业构建以分层分类人才有效激励的人力资源管理体系需要从以下五个环节入手 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 四大机制 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、 基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 六大系统 机制、制度、流程、技术 四大支柱 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 一个核心 文化管理 最高境界

23. 确定研究对象 进行角色定位 确立战略标竿 建立基础 素质模型 确立行业标竿 基础模型修正 编制素质模型 和素质词典 确立优秀 人物标竿 华夏基石提出的战略/行业/标竿的角色的素质模型开发方法 注：基于角色的素质模型开发方法是在充分继承和吸收传统素质模型研究方法和成果的基础上提出的，所不同的是，这种方法更强调素质模型开发的战略导向、强调面向未来。

24. 决策层面 管理层面 员工层面 企业级的素质模型也是除了分类建立还需要分层建立 1、强化共同的战略文化，远景 2、建立了对优秀绩效的期望，同时得到专业技能的开发， 3、通过培训，职业开发计划与成功标准（优秀的绩效标准）联系 起来增加有效性 4、对任务的共同理解 1、进行目标沟通提供一种共同的语言 2、提供更多的客观的绩效标准 3、阐明更优秀的标准，便于提供指导 4、就员工与管理者之间，提供清晰的反馈思路 1、确定成功的标准（优秀绩效的行为标准） 、支持其更加客观的工作评价和改进 3、为提高员工的技能提供了开发工具和方法 4、就个人提高与组织激励进行客观的对话奠定基础

25. 人力资源管理体系业务关系与任职资格管理系统人力资源管理体系业务关系与任职资格管理系统

26. 为什么建立任职资格体系（续） • 建立任职资格体系也是员工个人职业化能力提高的需要 　 个人的成功取决于能力，员工的发展取决于职业化。员工职业化体现在下图所示三个方面。任职资格体系就是建立企业所需要的各类、各层能力，引导员工逐步提高职业化能力，实现个人能力与组织所需能力的一致。

27. 为什么建立任职资格体系（续） • 建立任职资格体系也是开辟多种员工发展通道的需要

28. 编写任职资格标准 （设置职业晋升阶梯） 起草修改管理制度 （建立管理机制） 划分职类职种 （开辟职业发展通道） 职类职种 划分表 任职资格管理制度 任职资格标准 任职资格体系的一般性内容 • 任职资格体系一般包括职类职种划分、任职资格标准编写与任职资格制度三部分内容；具体实施又分为现有人员套入和未来人员评聘两部分内容。

29. 某 单 位 人 力 资 源 管 理 员工职业发展 设计为主的职位晋升 预研为主的职位晋升 任职资格晋升 任职资格 管理 轮岗 轮岗 素质测评 应聘 分工的基础：素质测评和轮岗

30. 案例说明：某大型国有企业的技术人员的成长模式（以测控与数管分系统设计职种为例）案例说明：某大型国有企业的技术人员的成长模式（以测控与数管分系统设计职种为例） 掌握了所属分系统的所有专业技术，因此晋升为主任设计师。 可 靠 性 技 术 机 械 工 程 电 子 学 与 通 信 测 试 计 量 技 术 计 算 机 应 用 技 术 主任设计师 高级技术专家 成为主管设计师后，又在项目工作中掌握了可靠性技术。 攻下所属分系统设计中最后一门技术难关。 副主任设计师 一级技术专家 主管设计师 二级技术专家 设计师 三级技术专家 积极向同事学习机械技术。并与自己的专业相结合。 见习设计师 任职能力增强，晋升为设计师。 四级技术专家 大学电子学与通信专业毕业,分配到测控与数管分系统设计部门工作 在担任见习设计师期间,努力自学计算机应用技术

31. 案例续：规范员工职业发展跑道 决策指挥职类 专业技术职类 有可能在团队管理职种中继续发展，也可能转入经营决策职种 有可能继续在本职种中发展，也可能转入决策指挥职类的团队管理职种 经营决策 职种 团队管理 职种 职种A 职种B 4 4 6 6 3 3 5 5 4 4 2 2 3 3 2 2 有可能继续在本职种中发展，也可能转入另一相关职种 1 1 1 1 任职资格管理系统（平台） 首先进入专业技术职类某职种跑道 新员工

32. 三个配套的激励手段（案例） 型号设计通道 预先研究通道 型号设计激励 任职资格发展通道 预研项目或课题激励 任职资格激励

33. 人力资源管理体系业务关系与绩效管理体系

34. 项目中依据目标传递，系统融合，量化评估目的来关注北京电力的绩效管理体系项目中依据目标传递，系统融合，量化评估目的来关注北京电力的绩效管理体系 绩效管理无法传递 北京电力发展战略和压力 绩效管理活动缺失 重要环节，系统性不足 绩效管理设计缺乏量化 科学管理和评价手段 实现战略的绩效管理 系统提升的绩效管理 量化管理的绩效管理 1、建立企业各级目标管理 2、目标逐级细化形成岗位 的关键业绩指标 3、建立有效的绩效小组 1、完善绩效计划，绩效实施 （日常检查）绩效反馈等环节 2、各部门细化的绩效管理制 度需要统一在院统一体系下 1、建立企业特点的关键业绩 指标体系 2、日常记录量化记录和评估 程序和标准 3、定性与定量结合的评价手段 要点 说明 1、部门目标进一步细化 成各级岗位的KPI和行为 2、拉开关键业绩指标与 其他指标之间权重，实现 资源聚焦 3、部门绩效考核成绩和 个人绩效成绩挂钩（正态 分布各种情况应用） 1、部门关键业绩指标建立 2、岗位关键业指标建立 3、针对不同性质岗位的人 人员评价要点不同，定性 与定量评价权重有不同 4、通过制度明确，各级管理 着必须进行日常检查和监督 并按照规范予以评价，列入 管理干部职业化行为规范内容考核 具体 措施 1、将绩效计划，日常监督 明确在制度上，使各环节连续 2、各岗位考核结果与多种 激励手段相结合 3、明确绩效管理责任人，加 强企业绩效管理活动各级参与 4、各部绩效管理制度与院绩 效制度的原则，程序相同

35. 绩效管理体系结构

36. 常规KPI指标 常规KPI指标 常规KPI指标 经营计划和绩效目标 绩效指标 改进KPI指标 改进KPI指标 改进KPI指标 KPI指标 公司绩效计划 公司绩效指标 管理要项 KPI指标 部门绩效计划 部门绩效指标 管理要项 KPI指标 员工绩效计划 员工绩效指标 行为指标 目标体系的内容

37. 薪酬管理与其它人力资源管理功能的联系

38. 薪酬政策的分层分类原则 • 由于企业内部各类员工对企业贡献大小以及工作性质的不同，所采取的薪酬政策也应该有所区别，不宜一概而论，而应该采取分层分类的管理办法，并向核心和中坚层员工倾斜，从而实现有限资源的价值最大化。

39. 薪酬政策的分层分类（续） • 不同员工除了薪酬总量又很大的不同外，在薪酬结构上也应该体现出不同的政策。这样才能够充分激励各级各类员工达到满意、更好的提高绩效。 注：以上各图仅为示例，并不表示铁一院的薪酬方案与此相同或相似，特此说明。

40. 对于业绩评估的结果，将建议采用下面的矩阵来决定不同考核结果人员未来的使用方向，这为人才评价提供动力对于业绩评估的结果，将建议采用下面的矩阵来决定不同考核结果人员未来的使用方向，这为人才评价提供动力 高 超级明星 规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬 中坚力量 计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导 举例 业绩 不佳者 给予警 告，提供 有针对性 的发展 支持 • 能力潜力 • 可简单地描述为“有能力晋升” • 可明确地包括诸如领导能力、价值观等特有品质 经常使用强制分布，以使每个分类都达到一定的百分比 超级明星 10-15%中坚力量 25-30%表现尚可者 25-40%业绩不佳者 15-25%失败者 5-10% 表现尚可 考虑发展 中坚力量进入下一个发展机会 中 失败者 淘汰出局 表现尚可 保留原位 低 低 中 高 • 业绩 • 基于业绩评估打分，A/B/C或五分制 • 强调结果/成就

41. 任职资格标准 • 部门 KPI体系 • 个体 KPI体系 • 行为标准 职业发展与培训开发 依据能力评价与行为评价结果确定培训需求 职业化 行为评价 依据标准开发分层分类的课程体系 产生绩效的行为依据 培训开发 战略 绩效考核 培训需求 与计划 职类、职种 课程体系 讲师队伍 教材体系 基础 依据绩效考核结果 确定培训需求 培训评估 与反馈 培训实施 潜能评价 产生绩效的潜在依据 依据素质要项开发分层分类的课程体系 • 高绩效的 素质模型 依据素质测评结果确定培训需求

42. 薪酬变动的依据 培训开发与员工职业发展 提供任职资格管理办法 职业化 行为评价 职业生涯 规划 薪酬管理 资深工程师 • 薪酬制度 • 任职资格等级制度 培训开发 职业生涯牵引 一级工程师 培训发展 培训需求 与计划 任职资格晋升 课程体系 讲师队伍 教材体系 提供职业生涯发展的学习平台 培训发展 任职资格认证评审 任职资格等级进入 培训评估 与反馈 培训实施

43. 企业的核心能力 管理服务人员 培训计划 市场营销人员 培训计划 技术人员 培训计划 作业人员 培训计划 管理人员 培训计划 职 类 相对稳定 经 营 执 行 财 经 研发 商 务 技工 计划统计 质检质保 人力资源 现场技术 文化管理 专项技术 . . . . . 营销支持 辅助工 . . . . . 职种 . . . . . . . . . . 灵活变化 …… …… …… …… …… …… 职位 分层分类的培训体系 分层分类的培训体系是企业核心竞争力形成的保证

44. 目 录 1. 华夏基石人力资源顾问公司简介 2. 华夏基石人力资源管理体系理念 3. 北京电力第一阶段需求分析 4. 项目思路与目标

45. 三. 北京电力项目需求分析 • 北京电力公司成立于1958年，是华北电网有限公司法人授权经营的特大型供电企业。现有员工11245人，其中按用工性质来看，全民所有制员工9839人，集体职工1406人；按员工类型来看，有领导干部323人，具有初级以上职称的专业技术人员3104人，生产人员5575人。 • 通过内部的人力资源盘点，北京电力公司意识到公司的人力资源储备存在结构性问题，具体体现在：1）人力资源整体的素质结构不能满足企业未来发展的需要，特别是“三高”人才的比例；2）主要生产一线技术人员出现缺员现象，特别是变电运行、输电线路、变电保护等重要工种。 • 公司建制调整以后，北京电力管理层越来越意识到旧的国有体制下的人力资源管理理念、制度已经不能满足现阶段的企业发展需要；尤为突出的是管理体制落后、制度不完善、用工不灵活等。

46. 三.北京电力的需求分析（续一） • 为解决以上问题和矛盾，北京电力提出了：“以人为本，以三支队伍建设为重点，把人员的使用、选拔、培训、保险、奖励和考核作为一个整体，建立一套行之有效的激励考核措施，全面带动和提升员工的整体素质，实现员工能进能出，岗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力资源与生产要素的最佳配置，为公司的发展提供人才和智力保证。 ”的人力资源管理目标和任务。 • 北京电力根据企业自身情况的分析，提出在规范企业人力资源管理流程，健全公司人力资源信息系统的基础上，进行企业的人力资源系统变革，从而实现以上目标。 • 因此，北京电力的人力资源管理与开发第一阶段的目标主要是对人力资源系统的业务流程进行梳理和优化，并在此基础上提出北京电力的人力资源信息化可行性报告，为下一阶段的人力资源e化及企业人力资源变革服务。 • 基于以上理解，华夏基石提出本项目建议书。

47. 目 录 1. 华夏基石人力资源顾问公司简介 2. 华夏基石人力资源管理体系理念 3. 北京电力第一阶段需求分析 4. 项目思路与目标

48. 四. 项目思路与目标 根据我们对北京电力公司的咨询需求的理解，我们认为本项目的目标可以界定为以下两项： • 目标一：项目诊断与e化可行性分析 • 对北京电力人力资源管理基础进行调研分析，从职位管理、绩效管理、薪酬管理等纬度分析人力资源的e化需求，从信息化基础、人员素质等纬度分析人力资源信息化的可行度，形成北京电力人力资源信息化可行性报告。 • 目标二：流程梳理与优化 • 对北京电力人力资源现状进行初步分析，在此基础上结合目前的组织管理现状，对人力资源系统的业务流程进行梳理，形成北京电力人力资源业务流程手册 ； • 对现有业务流程中存在的问题进行分析评估，提出改进及优化建议；

49. 四.项目思路与目标（续一） • 项目设计的总体思路 • 　　项目设计为前期调研、流程梳理与优化、可行性报告三个模块。 • 　　第一阶段（2004年9月20日－9月30日），完成前期调研，完成流程梳理与优化；第二阶段（2004年10月8日－11月15日），人力资源信息化可行性分析。 前期调研 可行性报告 流程梳理与优化

50. 人力资源业务流程梳理与交付成果 • 目标： • 了解北京电力人力资源战略相关内容； • 了解北京电力2004年度工作规划中有关人力资源管理的相关内容； • 了解北京电力2003年度人力资源工作开展的基本情况； • 了解北京电力人力资源管理体系的组织架构、人力配备、资源供给状况； • 了解北京电力现行的人力资源管理流程、人力资源管理制度体系； • 了解北京电力人力资源工作主管领导对于未来人力资源管理的期望。 9