Aula: Ciência, Tecnologia, Inovação e Trabalho

1. Aula: Ciência, Tecnologia, Inovação e Trabalho

2. C,T, I e seusimpactossobre o trabalho 3. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho: Brasil 4. C&T e o controle do trabalho: a gerência científica Conteúdo da aula

3. Textos recomendados: Aula 5(e) DIEESE. Ciência, Tecnologia e Inovação e os Trabalhadores. Nota Técnica Número 89 – Maio de 2010. Disponível em http://www.dieese.org.br/notatecnica/notaTec89CienciaTecnologiaInovacaoTrabalhadores.pdf (c) COTANDA, Fernando Coutinho. Os sindicatos brasileiros em face das inovações tecnológicas e organizacionais. Dados, Rio de Janeiro, v. 51, n. 3, 2008. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0011-52582008000300003&lng=en&nrm=iso>.Dica de série CTS: Profetas da Ficção Científica, Discovery Channel, produzido e apresentado por Ridley Scot (Blade Runner, alien, 1492, gladiador, Gângster, Prometeus...) Vale a pena!!

4. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho • Motivação de inovar: conquistar/criar novos mercados; aumentar produtividade/cortar custos; adequar-se a regulações • Impactos da inovação: 1. Aumento do lucro; 2. Melhoria nas condições de trabalho; 3. Ganhos para o consumidor. • Impactos (positivos ou negativos) sobre o trabalho: dependem de fatores: • Técnicos (utilização da tecnologia); • Institucionais (regras de distribuição dos custos/benefícios, relacionamento trabalhadores/patrões) • Organizacionais (setores, tipo de organização do trabalho, etc.) O crescimento econômico não é apenas acompanhados da expansão de novas indústrias; ele depende desta expansão .

5. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho • Redução nos postos de trabalho • Redução na • jornada de trabalho • Melhores condições de trabalho • Variação nos salários

6. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho: Brasil Brasil: 7º PIB Mundial, mas 84º entre 187 países em termos de Índice de Desenvolvimento Humano (IDH)

7. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho: Brasil

8. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho: Brasil • Gastos em P,D&I: maior parte em aquisição de equipamentos, pouco treinamento. • Centrais sindicais incluem em seus estatutos a necessidade de se negociar a inclusão de inovações, mas não estão preparadas (mudança na produção é vista como revolução) • Empresas pequenas/informais: difícil negociação de assuntos como distribuição de incrementos na produtividade • treinamento, realocação de mão de obra, comunicação de processos de inovação, comissões paritárias e preservação do emprego • Tradição autoritária: falta participação nas decisões (trabalhadores conhecem os processos)

9. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho: Brasil • Brasil: 3,3% dos maiores de 18 anos (4,3 milhões em 2007, segundo a PNAD) frequentavam curso profissionalizante (destes, 21% no nível médio e 2% graduação tecnológica- 6 em 10.000!!!) • Empregos não • Requerem muita • qualificação Obs: 60% dos empregos Brasileiros em 2002 eram informais (sem carteira, autônomos: salários em média 60% menores)

10. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho

11. C,T, I e seus impactos sobre o trabalho: Brasil • Brasil: Vínculos empregatícios muito curtos: 50% dos empregos: até dois anos de duração. 79% dos demitidos: até dois anos de casa • Elevada rotatividade, baixos salários, exigência de pouca qualificação: fatores de permanência nessa situação • Trabalhador não vê recompensa em se qualificar • Distribuição dos ganhos da inovação: força de trabalho mais qualificada, mercado interno mais forte, distribuição de renda

12. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Sécs. XIX - XX: aumento das empresas, estrutura monopolística (novo capitalismo), aplicação da C&T na produção Aplicação do método científico no controle dos trabalhadores: métodos e organização do trabalho Não-neutralidade: ponto de vista do capital (eficiência no uso dos fatores de produção) “ […] representante de uma caricatura de gerência nas armadilhas da ciência.” Harry Braverman, 1974: Trabalho e Capital Monopolista: A Degradação do Trabalho no século XX

13. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Importância do movimento de gerência científica na concepção do processo de trabalho (integração homem e máquina) nas empresas contemporâneas: conceitos e métodos Engenheiros de produção/administradores: mediação científica de conflitos trabalhadores X patrões Planejamento Controle Padronização Especialização Desempenho Divisão do trabalho Produtividade

14. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Taylor:Shop Management (Administração de Oficinas) (1903), Princípios da Administração Científica (1911) Trabalhou em fábricas (operário e depois supervisor) Personalidade obsessiva-compulsiva O que é neurótico no indivíduo é bom para a lógica capitalista Suposição de uma racionalidade única

15. C&T e controle do trabalho: a gerência científica 1. estudo de tempo e padrões de produção; 2. supervisão funcional; 3. padronização de ferramentas e instrumentos; 4. planejamento das tarefas; 6. Uso de instrumentos para economizar tempo; 7. fichas de instruções de serviço; 8. idéia de tarefa, prêmios pela eficiência; 9. classificação dos produtos e material utilizado

16. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Principio do Planejamento: substitui no trabalho o critério individual do operário, a improvisação e a atuação empírica-prática, pelos métodos baseados em procedimentos científicos. Substituir a improvisação pela “ciência”, através do planejamento por lideranças cientificamente treinadas.

17. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Obra de Taylor: sistematização e reunião de idéias anteriores Registros e “experimentos” questionáveis: demonstrações forçadas Nova dimensão do controle do trabalho: determinação de como o trabalho deve ser executado (atividades e seus componentes) - http://www.youtube.com/watch?v=cED52VxKyyU Difusão mundial de idéias singelas e ingênuas: espírito da época

18. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Crítica a sistemas que dão autonomia aos trabalhadores: indução a um nível ineficiente de produtividade Diretrizes gerais de controle: desvinculadas do real processo de trabalho Fixação das tarefas em promenores, e tempos associados, com base em verdades “fisiológicas” de caráter mecanicista (homens-máquina) Ex: RHT

19. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Mudança fundamental: ofício qualificado (domínio do processo, senhores do conhecimento, métodos e procedimentos)- 3 a 7 anos de aprendizado…, incluindo instrução em ciências como matemática, álgebra, materiais … Mecânicos- processo de trabalho complexo e em larga escala Taylor testava as possibilidades: tipo de material, ferramentas, procedimentos… Midvale Steel Company: 50.000 testes para saber as combinações ótimas de 12 procedimentos fundamentais, que geravam as regras a serem seguidas Até 1824, o mecânico inglês era exclusivo de apenas 1 empresa

20. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Princípiosdaadministraçãocientífica: Conhecer e dissociar o conhecimento do trabalhador de suatarefa (tirarseupoder): gerênciadiz o que, como e quandofazer 2. Banir o trabalho cerebral daprodução- finalidade é baratear o trabalho, diminuindo as qualificaçõesexigidas. Gerência é que tem novas idéias. 3. Fordismo: exacerbaçãodessaspráticas

21. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Princípios da administração científica: 3. Apenas a gerência conhece o processo global de produção, e a partir disso deve definir tarefas Princípios aplicados também ao trabalho intelectual Não são imperativos técnicos: refletem um antagonismo social que se intensifica com a grande indústria (Patrões X Empregados)

22. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Efeitos: 1. Separação trabalhadores braçais dos trabalhadores intelectuais (blue collars X white collars) Cálculo, experimentação, registro, avaliação: tarefas da gerência e departamentos de planejamento Novas funções administrativas: ilusões de melhorias para a classe trabalhadoras, competição, cooptação

23. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Artesão tinha interesse por ciência e cultura em geral, dado o conteúdo de seu ofício. Administração científica trazida pela tecnologia torna o trabalhador mais vazio de conteúdo (consumista).

24. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Fordismo Estratégia de produção ligada a uma estratégia de mercado. Linhas de montagem com operários especializados Concepção de ferramentas para maior controle: treinamentos rápidos (43% dos trabalhos podem ser aprendidos em um dia) Trabalhador como uma peça, que pode ser remanejada rapidamente na linha de produção Até os anos 70, Taylorismo/Fordismo eram as visões hegemônicas sobre a organização do trabalho…

25. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Anos 70: Abordagem sócio-técnica Relaciona mau desempenho do trabalho com a desumanização do Taylorismo/Fordismo Adaptar a técnica às carcterísticas sociais dos grupos de trabalho

26. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Maior autonomia e responsabilidade (projetos), menores níveis hierárquicos, trabalho em equipe Integração em função das estratégias: coordenação lateral, rotatividade dos cargos, formação de competências- Gestão Estratégica de Recursos Humanos

27. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Modelo Japonês: considerado um exemplo de eficiência Competência tecnológica: conhecimentos, comportamentos e práticas sociais para assimilação de tecnologia, que diz respeito a todos os funcionários Da etapa de inovação por imitação a inovações radicais: práticas sociais orientadas para a inovação Inovação orientada pelos usuários (trabalhadores) Emprego vitalício (altamente seletivo, mudando), operários polivalentes, canais de informação técnica, coletividade Inovação é vista como processo, e uma das bases da organização industrial

28. C&T e controle do trabalho: a gerência científica Além da seletividade, altas jornadas de trabalho e excessiva mesclagem da vida pessoal com a profissional Participação se torna um dever, não um direito ou benefício Não se incentiva a oposição Individualidade se subordina às necessidades coletivas Flexibilidade Industrial X Rigidez social

29. Ciência, Tecnologia e SociedadeProfessor Adalberto AzevedoCiência, Tecnologia, aprendizagem e educação

30. Conteúdo da aula1. O conceito de competência e sua relação com a aprendizagem nas organizações2. Competências para a atuação em redes interorganizacionais3. Resultados de uma pesquisa com empresas nacionais4. Como são os sistemas educacionais para a inovação?5. Como evoluiu o sistema brasileiro?

31. O Conceito de CompetênciaInteligência prática para situações que se apóiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações.

32. Competências determinam o posicionamento das organizações em redes de atores:Capitalismo em rede: novo modelo dominante de atuação das organizaçõesParcerias: fundamentaisO que guia uma organização (P.P.) para construir competências que a tornem competitiva?1. Conhecer seu posicionamento estratégico em seu mercadoVisão “de fora para dentro”, muito criticada por ser predominante2. Conhecer recursos internos da organização

33. Recursos Internos Físicos Financeiros Intangíveis (marca, imagem) Organizacionais (cultura organizacional, sistemas administrativos) Recursos humanos. Conhecer recursos internos e ambiente externo permite enxergar as possibilidades estratégicas passíveis de serem operacionalizadas. Importância dos sistemas de informação

34. Obs: Informações são diferentes de conhecimento

35. Capitalizar recursos internos: aproveitar o que está disponível Heterogeneidade entre as empresas: dificuldade de elaborar estratégias a partir de modelos (estudar a concorrência nem sempre funciona)

39. Competências essenciais: recursos intangíveis difíceis de ser imitados essenciais para que a empresa possa prover produtos/serviços diferenciados Essenciais em processos de mudança Não estão estritamente relacionadas à tecnologia: podem estar localizadas em qualquer função das organizações.

40. Áreas de Competências Essenciais Operações (Produção e Logística) Desenvolvimento de Produto Comercialização (Vendas & Marketing, relacionamento com clientes). Alinhar pontos mais fortes com as estratégias da organização

41. Competências para a atuação em redes Depende dos tipos de Redes Horizontais (entre organizações)- relações simétricas/recíprocas, união de competências complementares criando sinergias positivas Verticais (cadeias de suprimento): cooperação em operações (logística, planejamento da produção, controle e qualidade) e co-design Comando das redes verticais: grandes empresas que ditam padrões (líderes X seguidoras subordinadas)

42. Pesquisa com empresas brasileiras detentoras da certificação ISO 9001 e 9002 460 empresas respondentes Foco em marketing/vendas Boa parte atua de forma isolada, ao contrário das subsidiárias de multinacionais Posicionamento desvantajoso em redes para P&D, desenvolvimento ou adaptação de produto/processo, vendas e marketing Maior parte são fornecedores de componentes de produtos finais e serviços, que visam o corte de custos

45. Relações horizontais das empresas pesquisadas Alianças estratégicas, concentradas nas áreas de química, equipamentos/máquinas e eletrônica. Campos de maior intensidade tecnológica Empresas com competências internacionalmente reconhecidas podem buscar relações com ganhos sustentáveis para ambas as partes. Presença de pequenas e médias subsidiárias de multinacionais: indica que as empresas nacionais não oferecem as competências requeridas pelas líderes.

46. Sistemas de inovação: necessidade de formar capital humano em diferentes organizações visando conseguir maior domínio sobre as tecnologias. Produção, vendas, condições infra-estruturais e sociais do sistema, organização e gestão das plantas, firmas, unidades de negócios e empresas, e até sobre a dinâmica do próprio Estado

47. Como constituir a capacitação para aprendizado e geração de competências? a) Sistema educacional formal, somados a educação não-formal e de criação cultural de igual importância; b) “sistema” de aprendizagem organizacional em empresas, organizações civis e agência governamentais: acervos de c) mobilidade intra e internacional de recursos humanos de alto nível propiciada pela internacionalização dos processos de P&D e dos processos de inovação tecnológica conduzidos pelos governos e pelas empresas, em especial pelas grandes corporações globalizadas. Brain drain ou brain gain?

48. Educação tradicional: visava proporcionar um acervo cognitivo básico e habilidades genéricas ao vasto contingente de trabalhadores qualificados e semiqualificados a serem empregados nas ocupações operacionais do “chão de fábrica” e serviços Educação superior: elitizada

49. Século XIX (Alemanha/EUA):ensino técnico em diversos níveis Aproximação com a indústria: linhas de pesquisa conectadas com áreas bem definidas Desaparece o “modo artesanal” de pesquisa, gestão da investigação científica se torna mais complexa e o trabalho de produção científica tende a se dividir e especializar Diversificam-se também os programas de formação. Movimento se intensifica após a II GM, e com as crises dos anos 70/80

50. EUA (2004): 14,5 milhões de estudantes no ciclo inicial e 500 mil na pós-graduação. Ciências e engenharias respondem por 1/3 dos bacharéis, e 21% e 63% dos mestres e doutores Europa:16 milhões de estudantes no ensino superior. 2,1 milhões de pós-graduandos, 560 mil deles em ciências e engenharia e outros 350 mil na grande área de saúde