직장내 성희롱 예방 교육

1. 직장내 성희롱 예방 교육 여성부위촉 성희롱예방교육전문강사협의회

2. 1. 일 시 : 2005년 07월 04일 (월) (10:00~11:00) 2. 장 소 : 대구지방환경청 3. 대 상 : 대구지방환경청 직원 4. 강 사 : 이현희박사 (여성부위촉 성희롱예방전문강사협회 공동대표)

3. 이런것 꼭 해야 하나?!

4. 3. 제13조(직장 내성희롱의예방교육) ①사업주는직장내성희롱을예방하고근로자가안전한 근로환경에서일할수있는여건조성을 위하여 직장 내성희롱의예방을위한교육을 실시하여야한다. 교육의방법, 내용및횟수등에관하여필요한사항은 대통령으로정한다 4. 영제4조(직장내성희롱예방교육) ①사업주는법제13조1항의규정에의하여 직장내성희롱예방을위한교육을 연1회이상실시하여야한다.

5. 1. 직장에서불쾌한성적언동등으로근로자가 • 정신적, 육체적, 물질적으로피해를입는것을 • 막기위해실시하는교육입니다. • 2. 남녀고용평등법 • 제12조(직장내성희롱의금지) • 사업주, 상급자또는근로자는 • 직장 내성희롱 하여서는아니된다.

6. 유형별 성폭력 피해 실태

7. 성폭력 피해자와 가해자의 관계 <한국성폭력상담소 2001년>

8. 성폭력 피해자 연령 <한국성폭력상담소 2001년>

9. 공공기관 종사자 성희롱 실태

10. 2000년도 공무원의 성희롱 실태

11. 공공기관 종사자 성희롱 발생율 <한국여성개발원 2000년>

12. 성희롱 발생원인에 대한 남녀 의식 차이

13. 미국연방정부가 성희롱으로 치른 비용(1985-1987)

14. 용어의 개념 성폭행 성추행 성희롱

15. 성폭행이란? 형법제22장 성 풍속관련음행매개, 음화의 제조및반포등 형법제32장 강간(제297조), 강제추행(제298조), 준강간및준강제 추행(제299조) 등 성추행, 성희롱모두포함

16. 성추행이란? 형법32장 준강간및준강제추행(제299조) 신체상상처를입혔거나, 특정 부위의 피부를 접촉하였을때

17. 성희롱이란? • 1) 성적인언동등으로성적 굴욕감 또는 • 혐오감을느끼게 하거나, • 2) 성적언동그밖의요구 등에대한 • 불응을이유로고용상의불이익을 • 주는것

18. 관련 법률 1. 형법, 근로기준법 (일반법) 2. 성폭력특별법(친고죄) (성폭력범죄의처벌및피해자보호 등에 관한 법률) 주관부서- 여성부 3. 남녀차별금지및구제에관한 법률 주관부서- 여성부 4.남녀고용 평등법(직장내성희롱예방명시) 주관부서- 노동부

19. 1. 직장에서불쾌한성적언동등으로근로자가 • 정신적, 육체적, 물질적으로피해를입는것을 • 막기위해실시하는교육입니다. • 2. 남녀고용평등법 • 제12조(직장내성희롱의금지) • 사업주, 상급자또는근로자는 • 직장 내성희롱 하여서는아니된다.

20. ②제1항의규정에의한예방교육에는 • 다음각호의내용이 포함되어야한다. 1. 직장 내 성희롱에 관한 법령 2. 당해 사업장의 직장 내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 3. 당해 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차 4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

21. ③ 제1항의 규정에 의한 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수. 조회. 회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포. 게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다. 규칙 제8조(예방교육의 위탁 및 사후관리) ② 성희롱예방교육기관의 장은 교육을 실시하는 경우에는 1시간 이상으로 교육과정을 편성하고 제6조의 규정에 의한 강사를 통하여 교육을 실시하여야 한다.

22. 남녀고용평등법상의 직장내성희롱이라 볼수없는경우및범위 • 직장 내에서발생: • 직장밖에서의사적인만남은예외 • 업무와관련되어발생: • 업무 아닌사적인만남은예외 • 성적인언동으로성적 굴욕감과혐오감 이라고 • 할수 없는여성비하발언, 꾸지람 • 4. 고용상불이익의발생치않은경우

23. 5. 남녀사이의일: 동성애는해당안됨, 여남, 남녀모두가능. 6. 상호간의우정이나이끌림을기반으로한교제 7. 특정인에게커피심부름을시키거나 반말하는것등은, 노동부소관의남녀고용 평등법상성희롱으로볼 수없으나, 여성부남녀차별금지및구제법에는 해당될 수있음.

24. 성희롱의 구체적 내용

25. 성희롱의 구분 <조건형 성희롱> * 직장내에서 사업주(상급자, 근로자)가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는 이유로 채용탈락, 승진탈락, 감봉 등 인사상의 불이익을 주는 것 <환경형 성희롱> 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언하여 근로자가 성적 굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것 * 음란한 사진, 그림 등을 게시하여 근로자가 성적 굴욕감. 혐오감을 느껴 업무에 집중할 수 없게 하는 것

26. 성희롱 유형 육체적 성희롱 언어적 성희롱 기타 성적 굴욕감을 유발하는… 시각적 성희롱

28. 1.육체적 행위 * 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 *가슴, 엉덩이 등의 특정 신체부위를 만지는 행위 *안마나 애무를 강요하는 행위

29. 육체적 성희롱 입맞춤이나 포옹 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 안마나 애무를 강요하는 행위

30. 2. 언어적 행위 * 음란한 농담이나 음담패설 * 외모에 대한 성적인 비유나 평가 * 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 * 성적관계를 강요하거나 회유하는 행위 * 음란한 내용의 전화통화 * 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요 하는 행위

31. 언어적 성희롱 음란한 농담이나 음담패설 외모에 대한 성적인 비유나 평가 성적 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포

32. 3. 시각적 행위 * 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 *직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그 림을 보내는 행위 * 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하 거나 만지는 행위

33. 시각적 행위 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통하여 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

34. 성희롱의 영향 짙은 성적 농담을 들었을 때 심한 신체적 접촉이 있을 때 <한국여성개발원 2000년>

35. 직장 내 성희롱 여부의 판단 기준 (남녀 고용 평등법 시행규칙 비고) 피해자의 주관적 사정을 고려하되, (행위자의 의도와는 무관) 사회 통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 한다.

36. 성희롱 행위자가 되지 않기 위하여 * 음담패설을 삼간다. * 직장 내에 음란한 그림이나 사진을 붙이지 않는다. * 타인과의 불필요한 신체접촉을 하지 않는다. * 상대방의 외모나 사생활에 지나치게 간섭 하지 않는다.

37. 상대방이 거부의사를 하였을 경우에는 즉각 이를 중지한다. * 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다. 회식자리나 야유회에서 상대방에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다. * 상대방이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기 한다. * 성희롱 예방교육에 적극 참여한다.

38. 행위자로 지목되었을 때의 대처방안 * 즉각 사과한다. 자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받아들이고 즉각 사과한다.

39. * 피해자의 요구사항을 이행한다. 분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구사항을 이행하며, 다시는 그런 행동을 하지 않도록 노력한다. * 징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다. 징계를 당하게 되었다면 자신의 행동의 정도와 지속성에 비추어 징계가 합당한지 여부를 확인하고 이를 수용한다.

40. 피해자가 되지 않기 위하여 * 자신의 의사를 분명히 한다. * 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부를 알아본다. * 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아 본다. * 회사 내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성한다. * 동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다. * 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.

41. * 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다. * 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.

42. 피해 발생시 구제 절차 1단계 : 개인적 차원에서의 대응 2단계 : 기관 혹은 사업장에 신고 3단계 : 법적 구제 요청

43. 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안 1단계 -개인적인 차원에서 중지 요구 2단계 -성폭력상담센터 및 관련 부서 신고하기 3단계 -외부 관계기관에 진정, 고소

44. * 명확한 거부 의사를 표시한다. 중단을 요청하는 편지를 쓴다. (직접 거부의사를 표현하기 힘든 경우) 발송 시 사본을 남겨두고 내용증명으로 발송 * 증거자료를 남긴다. 거부의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동 에 대한 느낌 등을 구 체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.

45. 상급자, 관련부서, 성폭력상담센터에 상담을 요청한다. 성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자, 관련부서, 성폭력 상담 센타에 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다. * 성폭력상담센터에 문제를 제기하여 해결한다. 상담을 하고 신고를 해도 해결되지 않는다면 지방 노동사무소, 여성의 전화 등 관련 단체에 진정을 하여 법적절차에 대한 도움을 받는다.

46. 성희롱 피해자의 상담 및 구제절차 성희롱의 신고, 접수 ⇒ 상담과 조사 ⇒ 확인 및 징계조치 ⇒ 결과 통지 ⇒ 사후 재발방지

48. 법 제14조(직장 내 성희롱 발생시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 행위자에 대한 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다. ② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었 을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무 여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다. ③ 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 그 피해 근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다. 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준

49. 사업주가 성희롱 발생 사실을 알고도 행위자에 대해 징계 등 적절한 조치를 하지 않은 경우 과태료 처분을 받게 된다. - 사업주는 피해자가 상담. 고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니된다. 이를 위반한 경우 3년이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌에 처해진다. 규칙 제10조(직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제14조 제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.

50. ③성희롱, 성폭력사건을처리하는자는 피해자와 그대리인의보호를최우선으로 고려하여 야 하며, 피해자또는대리인의동의없이그들의 신 원이노출될우려가있는어떠한 자료도 공개하거나 누설하여서는아니된다. 제5조(피해자 보호 및 비밀유지 의무)