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UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE INSTITUTO DE POSTGRADO

UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE INSTITUTO DE POSTGRADO. MANEJO DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA INDUSTRIAS GUAPÁN, DISEÑO DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN INTEGRADO. MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. Autor: Andrés González Rodríguez Director: Mgs. Pablo Alarcón Tribunal:

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  1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTEINSTITUTO DE POSTGRADO MANEJO DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA INDUSTRIAS GUAPÁN, DISEÑO DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN INTEGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS Autor: Andrés González Rodríguez Director:Mgs. Pablo Alarcón Tribunal: Eco. Manuel Corrales Ing. Cecilia Montufar Mgs. Margarita Clerque Azogues, 26 de noviembre 2011

  2. 1.- CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA

  3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

  4. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS

  5. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

  6. 2. MARCO TEÓRICO

  7. 3.- METODOLOGÍA

  8. VARIABLES: POBLACION: CENSO

  9. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN TÉCNICAS Entrevista, Encuesta, Observación directa, Bibliografía, Tabulación, Análisis de datos, Representación de datos, Interpretación de resultados

  10. 4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: 11. ¿Cuándo fue la última vez que le realizaron una evaluación de desempeño?

  11. DISCUSIÓN DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN:

  12. CONCLUSIONES: 1. Alto promedio de antigüedad del personal que labora 2.Mala asignación de funciones y responsabilidades, 3. El personal no ha cumplido con el proceso de admisión: 4. Los ascensos de categoría ha sido mínimo: 5. No existe un plan de capacitación: motivación y de SST 6. El personal no está conforme con el sistema de remuneración . 7. Evaluación de desempeño: (NO) realizar una valoración justa y objetiva de su puesto 8. El personal no ha recibido la inducción sobre los factores de riesgo

  13. RECOMENDACIONES: 1. Generar un plan de retiros para las personas que han cumplido su edad IESS 2. Aprovechar el RH capacitado designándoles nuevas funciones 3. Para nuevos ingresos el departamento de RH cumplir con el proceso de admisión y sus subprocesos de reclutamiento y selección 4. Que los ascensos de categorías : de acuerdo a la valoración de puestos y sus estudios. 5. Elaborar un plan de capacitación para cada área y sus necesidades. 6. Preparar nueva escala salarial cumpliendo con el MRL y socializando con el Comité de empresa. 7. Realizar la evaluación de desempeño técnica a todo el personal 8. Socialización sobre las normas y reglamentos de SST, uso de equipos de protección y la inducción sobre el SST.

  14. 5. PROPUESTA DE SOLUCIÓN :

  15. DISEÑO TÉCNICO DE LA PROPUESTA

  16. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS

  17. ESCALA DE REMUNERACIÓN ACTUAL

  18. ESCALA DE REMUNERACIÓN PROPUESTA

  19. PLAN DE CAPACITACIÓN

  20. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO VALORACIÓN DE PUESTOS El puntaje se establece sobre la base de tres factores y ocho subfactores:

  21. ESCALA DE INTERVALOS DE VALORACIÓN:

  22. ELABORACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

  23. VALIDACIÓN • Oficio al GG: analizar y discutir la propuesta • Designación: DA, JRH y al JSI para la revisión y análisis • FASE 1.- socialización con los funcionarios mencionados. • FASE 2.- discusión y evaluación de la propuesta: • Reclutamiento y selección • Nueva curva salarial • Plan de capacitación • Evaluación de desempeño • Seguridad y salud en el Trabajo • OPINIONES: • Gerente General • Director Administrativo: • Jefe de RRHH.- • Jefe de Seguridad Industrial.- • FASE 3.- Implementación y Valoración de puestos:

  24. CONCLUSIONES: • Sobrecarga laboral y mala asignación de funciones y responsabilidades. Estudios de tercer y cuarto nivel. • El 72% no ha cumplido con el proceso de admisión: política o familiares • Sistema de remuneración no es el apropiado: 19 categorías (diferencia 1%) • No: programa de entrenamiento y capacitación para cada área, Innovaciones tecnológicas. • No se ha realizado una evaluación de desempeño • Inducción sobre SST y factores de riesgos.

  25. RECOMENDACIONES: • Aplicar el Sistema de Ad. Integrado del TH y los subsistemas: para optimizar los costos de producción, potenciar el TH. • Cumplir con el proceso de reclutamiento y selección de personal interno o externo: concurso de méritos y oposición, entrevistas, diagnóstico médico. • Valoración del 100% de los puestos y aplicar la curva salarial propuesta. Socialización con el Comité de Empresa. Sistema de remuneración equitativo y competitivo . • Cumplir la metodología para el plan anual de capacitación: horas de seminarios y cursos. • Evaluación de desempeño : iniciar con la valoración de puestos El Dep. RH garantice el manejo correcto de los formatos de evaluación (seis meses MRL) difusión correo electrónico, ISO Manager • Procedimiento SGC: Inducción al personal y socializar RSST.

  26. GRACIAS

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