2010. december

1. A munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének eseteiA rendes és a rendkívüli felmondásCsoportos létszámleépítés 2010. december Dudás Katalin

2. A megszűnés és megszüntetés kettőssége Megszűnés A felek akaratától függetlenül Jogi tények bekövetkezte miatt Megszüntetés A felek akarata alapján A megszüntetésre irányuló akarat: A felek egybehangzó akarata vagy egyik fél akarata

3. A rendeltetésvesztés, mint a munkaviszony megszüntetésének oka A munkajogviszony tartós jellegű jogviszony, az egyszeri teljesítés nem szünteti meg A munkaviszony akkor szüntethető meg a felek akarata alapján, ha az rendeltetését vesztette, célja meghiúsul Munkáltatói oldalon pl: ha megszűnik a tevékenység, melyben a munkavállalót foglalkoztatták Munkavállalói oldalon pl: máshol érdekesebb munkakört, magasabb munkabért kaphat a munkavállaló

4. A munkaviszony megszűnése A jogi tények szerepe korlátozott a munkajogban Kivételesen jogi tények bekövetkezte a jogviszony megszűnéséhez vezet Ezek a jogi tények a felek személyének a megszűnéséhez kapcsolódnak (pl. munkavállaló meghal, a munkáltató jogutód nélkül megszűnik) vagy olyan tényállásokhoz, amikor a munkavállaló elveszti speciális munkavállalói képességét (összeférhetetlenség, büntetett előéletűvé válás)

5. A munkaviszony megszüntetése a felek egybehangzó akaratával A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésekor a felek az egybehangzó akaratnyilatkozattal létrehozott jogviszonyukat az azonos érdekeken alapuló újabb egybehangzó nyilatkozattal megszüntetetik. A jogi szabályozás feladata a közös megegyezésen alapuló megszüntetés biztosítása, illetve az akarathibák kiszűrése.

6. A munkaviszony egyoldalú megszüntetése szabályozásának alapelvei Egyik fél sem kötelezhető a rendeltetését vesztett jogviszony fenntartására: → biztosítani kell az egyoldalú megszüntetés lehetőségét Az egyoldalú megszüntetés során az érdekeket arányosítani kell: → Az ellentétes érdekek általános szintű mérlegelésével olyan megoldást kell kialakítani, amelyben egyik fél érdekei sem szenvednek - a másik félre háruló terhekhez képest - aránytalan sérelmet.

7. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató egyoldalú akaratnyilatkozatával Különösen fontos követelmény az érdekek arányosítása a munkáltatói egyoldalú megszüntetés esetén A munkavállaló számára (elenyésző kivételtől eltekintve) a jogviszony fenntartása sokkal fontosabb, mint a munkáltató számára (a munkavállaló egzisztenciálisan függ a munkáltatótól) → a munkavállalói érdekeket fokozottan kell védeni a munkaviszony megszüntetése során

8. A munkáltatói felmondás szabályozásának alapelvei A felmondással szemben támasztott alaki és tartalmi feltételeken keresztül annak biztosítása, hogy csak a rendeltetését vesztett jogviszonyt szüntesse meg a munkáltató Speciális tilalmak és korlátok felállítása abból a célból, hogy különösen sérülékeny munkavállalói csoportok munkaviszonyát a munkáltató ne vagy nehezebben szüntesse meg A munkaviszony megszüntetése folyamán a munkáltató biztosítson a munkavállaló részére szabad időt újabb munkahely keresése céljából Szankcionálja a munkaviszony jogellenes megszüntetését, elsősorban a munkaviszony helyreállításával, vagy más módon

9. Felmondási rendszerek Kötetlen Nincsen indokolási kötelezettség Pl. az USA employment-at-will modell Kormánytisztviselői jogviszony Kötött Van indokolási kötelezettség Abszolút kötött: a jogszabályban taxatíve meghatározott indok alapján van helye Pl. Kjt. Relatíve kötött: a jogszabályban körülírt indokhoz van kötve Pl. Mt.

10. A munkaviszony megszűnési / megszüntetési módjai – Mt. Megszűnés Munkavállaló halála Munkáltató jogutód nélküli megszűnése Határozott idő lejárta Kjt. vagy Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónak való átadás – 86/B. § (1) Megszüntetés Közös megegyezés Rendes felmondás Rendkívüli felmondás Próbaidő alatt azonnali hatállyal Határozott idő lejárta előtti egyoldalú munkáltatói megszüntetés - 88. § (2)

11. Mt. 86/B. §: a munkáltató egészének vagy egy részének átadása nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére Mivel más törvények alá tartozik a két munkáltató, ezért nem alkalmazhatók rá a munkáltatói jogutódlás szabályai korlátozás nélkül A legfontosabb különbség, hogy a munkavállalónak kifejezetten bele kell egyeznie abba, hogy a jövőben más jogviszony keretében alkalmazzák

12. Az átadás folyamata Az átadást megelőzően 30 nappal a munkavállalót, a szakszervezetet és az üzemi tanácsot tájékoztatni kell az átadás időpontjáról, okáról, és a munkavállalókat érintő következményekről Konzultációt kell kezdeményezni a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal az átadással összefüggő egyéb intézkedésekről A munkavállalónak a tájékoztatástól számított 15 napon belül nyilatkoznia kell a továbbfoglalkoztatásáról Ha elutasítja, vagy hallgat, a munkaviszonya megszűnik Ha elfogadja az ajánlatot, a kinevezésnek az ajánlattal egyezőnek kell lennie, attól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni A foglalkoztatás lényeges feltételei nem változhatnak (határozatlan idő, teljes munkaidő)

13. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok alaki követelménye Minden munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot írásba kell foglalni Az írásba foglalás elmulasztása szankcionált mindkét oldalon

14. A megszüntetési módok kógens szabályozása A munkajogi törvények kógens jelleggel szabályozzák a megszüntetési módokat A felek megállapodása újabb megszüntetési módokat nem keletkeztethet Egyik fél sem fosztható meg a törvényben biztosított megszüntetési mód alkalmazásától

15. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése Az Mt. a lehetőséget biztosítja de e megszűntetési módot egyebekben nem szabályozza a törvény A munkáltatók szívesen alkalmazzák, mert nem jár fizetési kötelezettséggel Meglehetősen elterjedt a közös megegyezéses megszüntetés jogsértő alkalmazása A bírói gyakorlat az általános munkajogi (civilisztikai) jogelvekből vezeti le a közös megegyezéses megszüntetésre vonatkozó jogi követelményeket

16. A közös megegyezésen alapuló megszüntetés bírói gyakorlata A jognyilatkozatnak egyértelműnek és határozottnak kell lennie Nem függhet feltételtől A jogviszony megszűnésének időpontját egyértelműen meg kell határozni az okiratban E hiányt ítélet sem pótolhatja A munkáltatói ajánlat közlését követően gondolkodási időt kell biztosítani a munkavállalónak Minősítő körülmények nélkül nem jogellenes a munkavállaló választási helyzet elé állítása Közös megegyezéses megszüntetés vagy rendkívüli felmondás / fegyelmi eljárás / feljelentés

17. Rendes felmondás A rendes felmondás a munkaviszony egyik alanyának a másikhoz intézett egyoldalú, írásbeli, indokolt jognyilatkozata, amely a munkaviszonyt felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg.

18. Munkáltatói rendes felmondás Határozatlan idejű munkaviszony esetén alkalmazható Indokolási kötelezettség Jogorvoslatra kitanítás kötelezettsége Felmondási idő biztosítása Végkielégítés fizetése

19. Indokolási kötelezettség Indokolás: valós, világos, okszerű, és rendeltetésszerű MK. 95. – értelmezi a valós, világos, okszerű fordulatokat, és a rendeltetésszerűséget Indok: csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

20. Indokolási kötelezettség speciális szabályai Nyugdíjasnak minősülő esetén nincs indokolási kötelezettség (87/A. § (1) a - h.), kivéve rokkantsági nyugdíjas Csak különösen indokolt esetben lehet felmondani a munkavállalónak a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a 62 életév eléréséig – Mt. 89. § (7) a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállalónak – Mt. 89. § (8), 91. §

21. Nyugdíjasnak minősülők 62 életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra jogosult) vagy részesül a 62 életkor előtt öregségi, korkedvezményes, előrehozott, szolgálati, korengedményes, vagy más nyugellátásban, vagy rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban.

22. Különösen indokolt eset értelmezése a felmondási korlátozás szempontjából MK. 10. Össze kell mérni a munkáltató oldalán a munkaviszony megszüntetésére irányuló, és a munkavállaló oldalán a munkaviszony fenntartására irányuló igényeket. A különösen indokolt eset akkor áll fenn, ha a munkáltató számára a munkaviszony fenntartása lehetetlen, vagy aránytalanul súlyos terhet jelent. Munkavállaló személyével, vagy a munkáltató gazdálkodásával összefüggő ok egyaránt lehet.

23. Felmondási idő Felmondás közlése és a munkaviszony megszűnte közötti időszak Min.: 30 nap, munkaviszonyban töltött idővel növekszik. Max.:1 év. A felmondási idő felére a munkavállalót a munkavégzés alól mentesíteni kell – felmentési idő.

24. A munkavállalói igények figyelembe vétele a felmondási idő alatt A felmentési idő felét a munkavállaló kívánságának megfelelő időpontban és részletekben kell kiadni A felmondási idő alatt a munkavállaló kérheti a munkaviszonyának a munkavégzés alóli mentesítés előtti időpontban való megszüntetését, melyet a munkáltató köteles teljesíteni

25. Felmondási időre járó munkabér A munkával töltött napokra az általános szabályok szerint számítandó bér jár A felmentési időre Átlagkereset illeti meg a munkavállalót Kivéve, ha egyébként sem lenne jogosult bérre (pl. táppénzes állományban van) Ha a munkavégzés alól végleg mentesítették, és kifizették az átlagkeresetét, akkor sem jár vissza a kifizetett átlagkereset, ha utóbb következik be a munkabér fizetését kizáró körülmény, vagy ha a munkavállaló munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.

26. Végkielégítés Munkáltatói rendes felmondás, munkavállalói rendkívüli felmondás, és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén jár Nyugdíjasnak minősülőnek nem jár Feltétele legalább 3 év munkaviszonyban töltött idő További három havi átlagkereset az öregségi és a korkedvezményes nyugdíjra jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül történő megszüntetés esetén – de csak egy alkalommal

27. Felmondási védelem A különösen sérülékeny munkavállalói csoportok esetén a jog megtiltja a munkaviszony rendes felmondását: Nem kézbesíthető a munkáltatói rendes felmondás a felmondási védelem időtartama alatt A felmondási védelem fennállta szempontjából a felmondás közlésének időpontja irányadó Nem vonatkozik nyugdíjasnak minősülőre Csoportos létszámcsökkentés esetén nem alkalmazandó L. 94/E. § (2)

28. Felmondási védelem esetei Mt. 90. § (1) a)-h): Betegség miatti keresőképtelenség Beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés Közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság Emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, terhesség, szülést követő három hónap, szülési szabadság, Beteg gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek három éves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybe vétele nélkül is – GYES folyósításának időtartama, Sor-, tartalékos katonai szolgálat, polgári szolgálat Rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama Örökbe fogadás előtti kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap, vagy a gondozás időtartama, ha ennél rövidebb

29. Felmondási idő kezdete a felmondási védelmet követően A felmondási idő elkezdődhet, ha a felmondási védelem időtartama 15 napot meghaladja, ezt követően 15 nap elteltével, 30 napot meghaladja, ezt követően 30 nap elteltével. (90. § (2))

30. Felmondási tilalom (védelem) - Felmondási korlátozás A felmondás abszolút korlátja a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt A felmondás relatív korlátja a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a jogviszonyt, ha bizonyos további feltételeknek eleget tesz, például csak különösen indokolt esetben, vagy az erre feljogosított szerv előzetes egyetértésével szüntetheti meg a munkaviszonyt.

31. Munkavállalói rendes felmondás Írásba kell foglalni Nincs indokolási kötelezettség Felmondási időt le kell tölteni Végkielégítés nem jár A munkakört át kell adni és a munkáltatóval el kell számolni

32. Rendkívüli felmondás A rendkívüli felmondás a munkaviszony egyik alanyának a másikhoz intézett egyoldalú, írásbeli, indokolt, törvényi jogvesztő határidőn belül gyakorolható jognyilatkozata, amely a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. A rendkívüli felmondás okcsoportjait a törvény határozza meg. A határozatlan és a határozott idejű jogviszony megszüntetésére egyaránt alkalmazható.

33. A rendkívüli felmondás indokolása Valós, világos, okszerű és rendeltetésszerű (MK 95) Rendkívüli felmondással meg lehet szüntetni a jogviszonyt, ha a másik fél: A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy Egyébként olyan magatartást tanusít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A törvényben meghatározott okcsoportokat kollektív szerződés, munkaszerződés specifikálhatja – kizárólag a törvényi rendelkezés keretei között

34. Rendkívüli felmondás határideje Gyakorlásának szubjektív határideje: 15 nap, objektív határideje: 1 év, vagy bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülése Mindkettő jogvesztő határidő Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, akkor a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a testületet a felmondási okról tájékoztatták A határidők számítására vonatkozó szabályok alapján a 15 napos határidő a tudomásra jutást követő napon kezdődik

35. A jogvesztő határidők számítása folyamatos kötelezettségszegés esetén Folyamatos kötelezettségszegés lehet: Jogsértő állapot fenntartása Pl. Versenytilalomba ütköző tevékenység folytatása, munkabér fizetésének elmulasztása Többször ugyanazon kötelezettségszegés elkövetése Pl. Utasítás jogellenes megtagadása Határidők kezdete: a szubjektív határidő az utolsó alkalommal történő kötelezettségszegéstől kezdődik, vagy ha fennáll a jogsértő állapot, akkor nem kezdődik el sem a szubjektív, sem az objektív határidő (EBH 1999/148.)

36. Munkavállalói rendkívüli felmondás A munkavállalói rendkívüli felmondást is meg kell indokolni A szubjektív és objektív határidő irányadó Munkavállalót rendkívüli felmondása esetén megilleti mindaz a juttatás, ami munkáltatói rendes felmondás esetén is megilletné (végkielégítés és felmentési időre járó átlagkereset) A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is

37. Csoportos létszámleépítés A csoportos létszámleépítés esetén a munkáltatónak az általános szabályokon túl speciális, jellemzően eljárási jellegű szabályokat kell alkalmaznia annak érdekében, hogy a nagyobb létszámú munkavállalók egyidejű elbocsátásából származó fokozott hátrányt mérsékelje. A speciális szabályok célja elsősorban a munkavállalók mihamarabbi további foglalkoztatásának elősegítése 98/59/EK irányelv

38. Csoportos létszámleépítés fogalma Mennyiségi aspektus munkavállalók száma: 21-99 fő » 10 fő ; 100-299 » 10%; 300 fő - » min. 30 fő Minőségi aspektus munkáltató működésével összefüggő ok - munkaviszony megszűnésének módja: munkáltatói rendes felmondás, közös megegyezés, 88. § (2) Időbeni aspektus 30 napos időtartam alatt

39. Eljárás a csoportos létszámleépítés esetén Közlési kötelezettség a munkavállalók képviselői felé - értesítési kötelezettség az állami foglalkoztatási szerv felé Konzultáció a munkavállalók képviselőivel Döntés Tájékoztatási kötelezettség az állami foglalkoztatási szerv és az érintett munkavállalók felé

40. Munkaviszony felszámolása 1. Munkakör átadása, elszámolás a munkáltatóval Igazolások kiadásának és a járandóságok kifizetésének időpontja Utolsó munkában töltött nap Kivételesen a megszüntetéstől számított 3. munkanap (azonnali hatályúak esetén)

41. Munkaviszony felszámolása 2. Igazolások Mt. 98. § (jogviszony tartama, munkabérből levonandó tartozás, betegszabadság, emelt összegű végkielégítés) adójogszabályok, társadalombiztosítási jogszabályok, Flt. Működési bizonyítvány (munkakör és külön kérésre a munkavállaló munkájának értékelése) Munkavállaló kérelmére Legkésőbb a munkaviszony megszüntetésétől számított egy évig köteles a munkáltató kiadni