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HR COCKPIT Beispiel Chart-Report einer sozialen Institution mit ca. 100 Angestellten

Module „Job standard “ (Arbeit), „Job advanced “ (Arbeit fortgeschritten und „ Leisure/Personality “ (Freizeit/Persönlichkeit). HR COCKPIT Beispiel Chart-Report einer sozialen Institution mit ca. 100 Angestellten. Beispielpräsentation.

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HR COCKPIT Beispiel Chart-Report einer sozialen Institution mit ca. 100 Angestellten

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Presentation Transcript

  1. Module „Job standard“ (Arbeit), „Job advanced“ (Arbeit fortgeschritten und „Leisure/Personality“ (Freizeit/Persönlichkeit) HR COCKPITBeispiel Chart-Report einer sozialen Institution mit ca. 100 Angestellten

  2. Beispielpräsentation Bei der folgenden Präsentation handelt es sich um einen bearbeiteten ppt-Chart-Report, so wie er aus der HR COCKPIT-Plattform generiert werden kann. Es handelt sich um eine Befragung nach dem Standard für Personalbefragungen, bestehend aus folgenden Modulen:- Job basic (Arbeit)- Leisure/Personality (Freizeit, Persönlichkeit) Zusätzlich zu den Basisleistungen wurden folgende Elemente des Moduls „Job advanced“ gewählt:- Benchmarking- SWOT-Analysen- CricitalIncidents (Kritische Ereignisse)

  3. REPORTING PANEL Hier können jederzeit aktualisierte illustrierte Einzelberichte (Assessments), Team- oder Abteilungsberichte, Grafik-Reports fürsganze Unternehmen sowie professionelle Kreuztabellen generiertwerden. Der/die HR-Pilotin bestimmt, welche Zeitperiodenkumuliert ausgewertet und/oder verglichen werden. UPDATED RADAR Zeigt die wichtigsten Kennzahlen der Mitarbeiterbeziehung in Echtzeit an(rollende Studie) JOB STANDARD Liefert alle wichtigen Kenn-zahlen der Arbeistbezie-hung inkl. Zufriedenheit,Verbundenheit, Motivation;Überforderung etc. PERSONALITYLEISURE Liefert alle arbeitsrele-vanten Dimensionendes Privatlebens undpersönl. Eigenschaften VALUES Zeigt im Wertekompassdie Werthaltungen undTreiberdimensionen im Abgleich mitUnternehmenswerten JOB ADVANCED Berechnet den Wertdes Humankapitals,berechnet die Wichtig-keit aller Elementedes Arbeits- undPrivatlebens,liefert Branchen-benchmarks undRepräsentativwerte Das HR COCKPIT in der Übersicht SKILLS Analysiert 16 Eigen-schaften und zeigt auf,ob es sich dabei umindividuelle oder Unter-nehmens-Stärken, Schwächen oder Potentiale handelt. LEADERSHIP Analysiert das Führung-potential und die Leader-ship-Kompetenzen aufverschiedenen Stufen – bis zur Excellence. ACTION PANEL (Umsetzungswerkzeuge) Macht Maßnahmen-Vorschläge basierend auf Messwerten. Ermöglicht fortlaufende Kurskorrektur. Schafft Zugang zu über 50 Führungs-, Kommunikations- und Organisationsentwicklungs-Instrumenten. Verbindet Ihre HR-Kennzahlen (Absenztage etc.) mit den Befragungsergebnissen. CRITICAL INCIDENTS Ermöglicht Zugriff auf und Auswertung von positiven und negativen Aussagen der Mit-arbeitenden im Originalton. VITALITY Analysiert das gesund-heitsbezogene Verhalten gibtRatschläge zur Ver-besserung der Vitalität OPEN MODULE • Stellen Sie Ihre eigenen Fragen: offen, geschlossen,skaliert

  4. Inhaltsverzeichnis

  5. STUDIENDESIGN

  6. Projekt • Auftraggeber:Arbeitgeber X • Projektleitung Arbeitgeber X:<Name Projektleiter> • Projektleitung CONSTANT DIALOG AG:Jörg Hilber • Zeitpunkt der Durchführung:23. Januar bis 21. Februar 2013 • Befragungsmodus:Online-Befragung

  7. Grundgesamtheit und Rücklauf • Grundgesamtheit:142 Mitarbeitende • Rücklauf:93% • Dieser Rücklauf ist sehr hoch! Angaben in %

  8. Struktur der Stichprobe (1) Abteilung (Bereich): • Abteilung A (15) • Abteilung B (8) • Abteilung C (9) • Abteilung D (8) • Abteilung E (20) • Abteilung F (7) • Abteilung G (12) • Abteilung H (10) • Abteilung I (6) • Abteilung J (7) • Abteilung K (20)

  9. Struktur der Stichprobe (2) • Geschlecht - männl. (n = 35)- weibl. (n = 98) • Alter - 16 bis 20 Jahre (n = 15)- 21 bis 25 Jahre (n = 20) - 26 bis 35 Jahre (n = 31)- 36 bis 45 Jahre (n = 23)- 46 bis 55 Jahre (n = 29)- 55 Jahre und älter (n = 15) • Lebenssituation - alleinstehend, geschieden, getrennt (n = 59) - verheiratet (n = 38) - mit Partner/in zusammenlebend (n = 36)

  10. Struktur der Stichprobe (3) • Hierarchiestufe - Auszubildende (n = 24)- Hilfskraft (n = 12)- Angestellte (n = 64)- Mittlere Führung (n = 28)- Höhere Führung (n = 3)- nicht berufstätig (n = 2) • Einkommen - <3000 (n = 22)- 3001-6000 (n = 58)- 6001-9000 (n = 43)- >9000 (n = 1)- Keine Angabe (n = 4)

  11. Struktur der Stichprobe (4) • Beschäftigungsgrad - < 50% (n = 20)- 50% (n = 6)- 51-80% (n = 66)- 81-99% (n = 17)- 100% (n = 24) • Beschäftigungsdauer - <1 (n = 18)- 1-2 (n = 23)- 3-4 (n = 32)- 5-10 (n = 47)- 10-19 (n = 13)- 20+ J. (n = 0)

  12. JOB basic JOB advanced PERSONALITY / LEISURE CRITICAL INCIDENTS Gewählte Module

  13. ERGEBNISSE

  14. Management Summary(Beispiel)

  15. Schlüsselerkenntnisse (1) • Das Klima bei der Arbeitgeber X ist sehr gut. In fast allen Bereichen des Arbeitslebens darf sie sich über sehr gute Beurteilungen freuen. Bei der Evaluation des Aufgabenbereichs, der Ausgestaltung des Arbeits-platzes, des/der direkten Vorgesetzten, der Aus-bildung/Weiterentwicklung, der Finanzen und der Arbeitsbelastung ist sie sogar der Benchmark im Sozialbereich. Entsprechend ist die Burnout-Gefähr-dung sehr niedrig. Top-Wertungen erhalten auch das eigene Team und die Arbeitsabläufe. • Die (relativ) niedrigsten Werte erhält die Arbeitsbe-lastung. • Die Führungskräfte zeichnen sich durch den hohen Einsatz ihrer dominanten Fähigkeiten und ihrer Loyalität aus. Ihr Entwicklungspotential liegt in der Delegationsbereitschaft und dem Durchsetzungs-vermögen.

  16. Schlüsselerkenntnisse (2) • Bei den arbeitsbezogenen Dimensionen geben die Bereiche A, B, D und D meistens die besten Beurteilungen ab. • Eher unterdurchschnittlich urteilt der Bereich F.

  17. Schlüsselerkenntnisse (3) • Die emotionale Verbundenheit der Mitarbeitenden ist insgesamt sehr hoch. So können ¾ als „motiviert“ bezeichnet werden. • Auch überwiegen die positiven Erlebnisse bei der Arbeit im Gegensatz zu negativen Erfahrungen bei weitem. • Handlungsbedarf besteht trotz dieser insgesamt sehr positiven Bilanz bei denjenigen 5% der Mitarbeiter/ innen, die innerlich gekündigt haben und denjenigen 35%, die gerne mehr Verantwortung übernehmen würden. Unterforderung ist vor allem in den Bereichen D und A ein Thema. • Bei den Arbeitgeber X-spezifischen Fragen sind alle Themen im positiven Bereich. Mission und Leitbild sind bekannt und werden gelebt. Dies trifft bei den wenigsten anderen Unternehmen zu.

  18. Schlüsselerkenntnisse (4) • Das soziale Umfeld und die persönliche Lebens-situation scheint bei den meisten Angestellten optimal. • Lediglich im Umgang mit Veränderungen (Veränder-ungsbereitschaft) , bei der Gesundheit und mög-licherweise bei der Gestaltung der Freizeit besteht in der Organisation ein gewisses Entwicklungspotential. • Alle Mitarbeitenden investieren mehr Energie in ihr Arbeits- als in ihr Freizeitleben. • Insgesamt ist jedoch der Beitrag des Freizeitlebens zur generellen Lebenszufriedenheit höher als derjenige des Arbeitslebens.

  19. Handlungsempfehlungen • Sicherstellen, dass die Werte weiterhin so positiv bleiben. • Individuelle Mitarbeitergespräche zur Evaluation des Weiterentwicklungspotentials im Sinne der Übernahme zusätzlicher Verantwortung. • Weiterentwicklung der Führungskräfte im Führungsverhalten, vor allem in der Delegationsbereitschaft. Dies kann einen positiven Einfluss auf die unterforderten Mitarbeitenden haben, da sie ev. spannende Aufgaben von ihrem Vorgesetzten erhalten könnten. • Da das Team und der Umgang einen wichtigen Einfluss auf die Gesamtzufriedenheit hat, weiterhin pflegen. • Die Burnout-Gefährdungim Bereich D beobachten. In der Wohngruppe Australien herrscht ein relativ hohes Frustpotential. • Bei einer nächsten Durchführung des HR-Cockpits das Modul Vitality (Gesundheit) hinzufügen.

  20. Job Dimensions

  21. WorkIndices • Bei den WorkIndices handelt es sich um diejenigen Dimensionen (Themen), die für die Arbeitszufriedenheit und –motivation den höchsten Erklärungswert haben. • Jede Dimension enthält wiederum mindestens drei einzelne Aussagen, welche für die entsprechende Dimension, den höchsten Erklärungswert haben. • Alle gemessenen Dimensionen basieren auf anerkannten Konstrukten mit hoher wissenschaftlicher Plausibilität. Von jeder Frage ist bewiesen, dass sie die entsprechende Dimension auch tatsächlich misst.

  22. Work Indices Gesamtbelegschaft • TOTAL (N=133)

  23. Aufgabenbereich

  24. Erklärung Benchmark Hier werden die Mittelwerte aus der Befragung aufgezeigt, verglichen mit einem Erwartungswert und dem Best in Practice-Wert. Dieser Mittelwert stammt aus repräsentativen Befragungen der Beschäftigten in der Schweiz. Es ist der Mittelwert der Antworten von Personen, die in Kleineren und Mittleren Unternehmen arbeiten. Dies ist der beste Mittelwert, den ein im Sozialbereich tätiges Unternehmen bei einem HR-Cockpit erreichte. Dies ist der Mittelwert aller befragten Mitarbeitendendes Auftraggebers

  25. Aufgabenbereich Arbeitgeber X = Best in Practice im Sozialbereich

  26. Work-Indices Detail Aufgabenbereich (Gesamtbelegschaft)

  27. Work-Indices Aufgabenbereich nachBereich Total A B C D E F G H I J K

  28. Work-Indices Aufgabenbereich nach Geschlecht

  29. Work-Indices Aufgabenbereich nach Alter

  30. Work-Indices Aufgabenbereich nach Lebenssituation

  31. Work-Indices Aufgabenbereich nachHierarchiestufe

  32. Work-Indices Aufgabenbereich nach Einkommen

  33. Work-Indices Aufgabenbereich nach Beschäftigungsgrad

  34. Work-Indices Aufgabenbereich nach Beschäftigungsdauer

  35. Arbeitsbelastung

  36. Arbeitsbelastung Arbeitgeber X = Best in Practice im Sozialbereich

  37. Work-Indices Detail Arbeitsbelastung (Gesamtbelegschaft)

  38. Work-Indices Arbeitsbelastung nachBereich Total A B C D E F G H I J K

  39. Work-Indices ArbeitsbelastungnachGeschlecht

  40. Work-Indices Arbeitsbelastung nach Alter

  41. Work-Indices Arbeitsbelastung nachHierarchiestufe

  42. Work-Indices Arbeitsbelastung nach Beschäftigungsdauer

  43. Weiterbildung und -entwicklung

  44. Ausbildung / Weiterentwicklung Arbeitgeber X = Best in Practice im Sozialbereich

  45. Work-Indices Detail Weiterbildung/-entwicklung (Gesamtbelegschaft)

  46. Work-Indices Weiterbildung/Weiter- entwicklung nachBereich Total A B C D E F G H I J K

  47. Work-Indices Weiterbildung/Weiter-entwicklungnach Alter

  48. Work-Indices Weiterbildung/Weiter-entwicklung nachHierarchiestufe

  49. Work-Indices Weiterbildung/Weiter-entwicklungnachBeschäftigungsgrad

  50. Work-Indices Weiterbildung/Weiter-entwicklungnachBeschäftigungsdauer

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