1 / 21

11. november 2009

Pomembnost rešitve Oracle Human Capital Management (HCM) za finančni sektor Stane Moškon, Osir d.o.o. Matej Černigoj. 11. november 2009. Današnji poslovni izzivi na področju kadrov. Kaj pravijo stranke: “ Pomagajte nam znižati stroške .”

zed
Télécharger la présentation

11. november 2009

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Pomembnost rešitve Oracle Human Capital Management (HCM) za finančni sektor Stane Moškon, Osir d.o.o. Matej Černigoj 11. november 2009

  2. Današnji poslovni izzivi na področju kadrov Kaj pravijo stranke: • “Pomagajte nam znižati stroške.” • “Prilagoditi se moramo spremenljivim pogojem poslovanja.” • “Rabimo informacije za boljše odločanje.” • “Naše poslovanje zahteva varnost, razpoložljivost in zaščito.” • “Zagotoviti moramo konkretne poslovne učinke.” Imeti prave ljudi na pravih mestih je gibalo uspeha v prihodnosti!

  3. Primer iz prakse • STANJE PRED PROJEKTOM • CILJI PROJEKTA • PRIČAKOVANO STANJE PO PROJEKTU • REZULTATI PROJEKTA

  4. Stanje pred projektom • 200 zaposlenih • decentralizirano vodenje kadrovskih evidenc v 11 enotah • obračun plač v poslovni funkciji računovodstva • Število zaposlenih v kadrovski funkciji13 oziroma 5,5 za polni delovni čas: • 10 zaposlenih “administratorjev” v decentraliziranih enotah za 1/4 delovnega časa skupaj 2,5 zaposlena; • 1 administrator za polni delovni čas • 1 kadrovski strokovnjak vodja polni delovni čas • 1 referent za obračun plač • Nizka razvitost strateških kadrovskih procesov (sistemi letnih pogovorov, izobraževanja, razvoja kadrov, nagrajevanja ter napredovanja in nasledstev).

  5. Nizka stopnja informatizacije pred projektom • “ročno” spremljanje delovnega časa in prisotnosti na delu • kadrovske evidence v Excell-u • obračun plač v računovodskem programu • nepovezanost z ostalimi aplikacijami v podjetju (aplikacija za podporo temeljnega procesa podjetja, AD, mail server ….) • večkratni vnosi podatkov • prenos podatkov preko datotek • ni zgodovine sprememb podatkov (sledljivost spremembam, simulacije na določen dan v zgodovini in prihodnosti) • ni sledljivosti sprememb in dostopov do podatkov (varstvo osebnih podatkov) POSLEDICE: • pogoste napake • velika poraba časa za usklajevanje in preverjanje pravilnosti podatkov • velika poraba časa za pripravo poročil za poslovno odločanje • veliko tveganje nepooblaščenih dostopov do podatkov

  6. Izkušnje uporabnikov pred projektom – zaposleni na kadrovskem področju • obremenjeni z administracijo (večkratni vnosi, sestavljanje podatkov, preverjanje njihove pravilnosti in usklajevanje) • zamude, napake, čas za odpravo napak in pojasnila ter opravičevanje vpletenim • zmanjkuje časa za strateško podporo ter komunikacijo z vodji • zmanjkuje časa za strokovni in strateški razvoj področja ter osebni razvoj • nizka motivacija • nizka dodana vrednost • majhne možnosti za napredovanje in nizek strokovni ugled v podjetju

  7. Izkušnje uporabnikov pred projektom – zaposleni • posredovanje in prejemanje podatkov in dokumentov v pisni obliki ali e-pošti • ogled personalne mape v kadrovskem oddelku • pregled in analiza dogodkov v času zaposlitve in kariernem razvoju (plače, napredovanja, izobraževanja, dopusti, bolniške …) časovno potratno in nepregledno • zaposlene na kadrovskem področju vidi kot neučinkovite “administratorje”, ki ne pripomorejo k njihovi uspešnosti • imajo večkrat občutek vodje, podjetje in sistemi ne zagotavljajo preglednosti in pravičnosti (doseganje ciljev, plača, nagrada, napredovanje, odsotnost, izobraževanje, razvoj …)

  8. Izkušnje uporabnikov pred projektom – direktorji OE • informacij za odločanje niso vedno pravočasne • ni popolnega zaupanja v pravilnost informacij • pričakovanja po boljši strokovni podpori s strani zaposlenih na kadrovskem področju • tveganje (pre)počasnih, nestrokovnih ali napačnih odločitev pri vodenju sodelavcev • zahtevnejša komunikacija s sodelavci

  9. Izkušnje uporabnikov pred projektom – uprava • odločanje na podlagi ozkega nabora bilančnih “računovodskih” podatkov o zaposlenih (število zaposlenih, stroški dela) na nivoju podjetja • otežen nadzor uspešnosti direktorjev pri vodenju sodelavcev • slab pregled nad ključnimi sodelavci (najučinkovitejšimi, tistimi z visok razvojni potencialom, nasledniki …) in njihovimi kariernimi potmi

  10. Cilj projekta: prehod kadrovske funkcije iz administrativne v strateško • zmanjšanje kadrovske administracije in povečanje dodane vrednosti kadrovske funkcije (enkratni vnos podatkov, avtomatski prenos podatkov med aplikacijami in enkratna priprava standardnih poročil) • razpoložljivost časa kadrovskih strokovnjakov za razvoj kadrovske funkcije in strateško podporo vodjem • informacijska podpora novim strateškim kadrovskim procesom (letni pogovori, nagrajevanje, napredovanje, izobraževanje, kadrovski kontroling) • vpogled v podatke in poročila v skladu s pristojnostmi (zaposleni, “kadrovska”, vodje) • dostop do (strateških) poročil v realnem času

  11. Stanje po uvedbi • Kadrovske evidence: • decentraliziran vnos v kadrovske evidence – zaposleni in vodje • decentralizirano potrjevanje vnosov – direktorji • centraliziran nadzor nad podatki in administriranje baze • Sprostitev 2,5 administratorjev in prehod administratorjev v strokovnjake, ki podpirajo strateške kadrovske procese. Trije zaposleni za polni delovni čas v kadrovski funkciji: • 1 kadrovski strokovnjak za izobraževanje in razvoj • 1 strokovnjak za nagrajevanje in kariere • 1 kadrovski administrator (1/3 zaposlovanje, 1/3 izobraževanje in razvoj, 1/3 plače) • Novo uvedeni in informacijsko podprti strateški kadrovski procesi • letni pogovori • ocenjevanje delovne uspešnosti • napredovanje • kadrovski kontroling (plan in poročanje) • Novi administrativni informacijsko podprti kadrovski procesi • Odsotnosti in prisotnosti na delu • Proces izobraževanja • Obračun plač

  12. Visoka stopnja informatizacije po projektu • spremljanje delovnega časa in prisotnosti na delu je informacijsko podprta • kadrovske evidence v enotni bazi • avtomatski prenos podatkov o plačah med programom za obračun plač in kadrovskim informacijskem sistemom • avtomatski prenos podatkov o zaposlenih v ostale aplikacije (aplikacija za podporo temeljnega procesa podjetja, AD, mail server ….) • enkratni vnos podatkov o zaposlenih, • zmanjšanje števila napak, • zanesljivi in pravočasni podatki, • pravočasna vnaprej pripravljena poročila na podlagi podatkov v realnem času • hitra in enostavna priprava poročil na zahtevo • zgodovina sprememb podatkov (sledljivost spremembam, simulacije na določen dan v zgodovini in prihodnosti) • sledljivosti sprememb in dostopov do podatkov (varstvo osebnih podatkov)

  13. In finančna plat učinkov? • panoga finančnih storitev • povprečna mesečna bruto bruto plača 2786 EUR + • izobraževanje 100 EUR mesečno) X • 200 zaposlenih • letna investicija v zaposlene = 6.926.400 EUR • povprečna dodana vrednost na zaposlenega v sektorju finančne storitve v Sloveniji v letu 2008 =72.550 EUR • letna dodana vrednost 200 zaposlenih = 14.510.000 EUR • če z HCM dvignemo dodano vrednost na zaposlenega za 1% to pomeni 145.510 EUR letno

  14. Oracle HCM Omogoča… • Konsolidacijo v enoten globalen HCM sistem • Učinkovitejše upravljanje kadrov • Avtomatizacijo izvajanja storitev v zvezi s kadri • Razvoj delovne sile z upravljanjem talentov na nivoju korporacije

  15. MODULARNA ARHITEKTURA ORACLE HRMS WORKFLOW AME SELF-SERVICE (SAMOPOSTREŽNOST) iRECRUITMENT (PRIDOBIVANJE KADROV) AUDIT TRAIL DATABASE VAULT CORE HRMS (OSNOVNI PODATKI) TIME AND LABOR (ČAS IN DELO) HRMS DBI (POSLOVNO POROČANJE) LEARNING MANAGEMENT (UPRAVLJANJE IZOBRAŽEVANJA) PERFORMANCE MANAGEMENT (UPRAVLJANJE USPEŠNOSTI) WEB CONFERENCING (SPLETNE KONFERENCE)

  16. HRMS DBI(Daily Business Intelligence)(POSLOVNO POROČANJE) • ELEMENTI HRMS DBI: • Predpripravljeni standardni kazalci uspešnosti (KPI) • Predpripravljeni dodatni izračuni in statistike • AD-HOC priprava poročil s strani uporabnikov (Oracle Discoverer) • Izvoz V EXCEL in PDF datoteke • VPOGLED VODJE  DBI: • število zaposlenih (planirano/dejansko) • stroški dela • delovna uspešnost • absentizem • fluktuacija Ogled v aplikaciji

  17. SELF-SERVICE(SAMOPOSTREŽNOST) ELEMENTI SELF-SERVICE: • SODELAVEC SAM VZDRŽUJE PRAVILNOST PODATKOV O SEBI • MOŽNOST POTRJEVANJA IN ODOBRAVANJA PODATKOV S STRANI NADREJENEGA • INTERAKCIJA NE GLEDE NA LOKACIJO SODELAVCEV • INTEGRACIJA Z DELOVNIM PROCESOM (WORKFLOW) • INTUITIVNO OKOLJE BREZ VEČJE POTREBE PO IZOBRAŽEVANJU KONČNIH UPORABNIKOV • PREDPRIPRAVLJENI DOSTOPI ZA RAZLIČNE VLOGE SODELAVCEV

  18. PERFORMANCE MANAGEMENT(UPRAVLJANJE USPEŠNOSTI) Omogoča podporo procesom ciljnega vodenja in razgovorov (letnih in ocenjevalnih) v povezavi s kompetenčnim modelom. • OPREDELITEV CILJNIH PLANOV PODJETJA • STRATEŠKI CILJI PODJETJA, ODDELKA, POSAMEZNIKA • VODENJE RAZGOVOROV • PRIDOBIVANJE KVALIFIKACIJ IN KOMPETENC • OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI POSAMEZNIKA Ogled v aplikaciji ELEMENTI PERFORMANCE MANAGEMENT:

  19. LEARNING MANAGEMENT(UPRAVLJANJE IZOBRAŽEVANJA) Ogled v aplikaciji Modul za izobraževanje omogoča: • opredelitev izobraževalnih programov, • oblikovanje enotnega kataloga izobraževanj, • upravljanje izobraževalne poti in kompetenc, • analize in poročila, • upravljanje z viri za izobraževanje, • urejanje in potrjevanje prijav, • izvajanje testov in anket.

  20. Q & A V P R A Š A N J A O D G O V O R I

  21. HVALA ZA POZORNOST!

More Related