L'analyse de la relation d'emploi dans les théories économiques contractuelles

1. L'analyse de la relation d'emploi dans les théories économiques contractuelles Introduction L'article fondateur de Coase (1937) sur "la nature de la firme" a été principalement utilisé par les économistes pour expliquer les éléments qui définissent les limites de l'entreprise capitaliste. Coase fait une distinction entre deux mécanismes de coordination, à savoir l'autorité de l'entrepreneur et le système de prix. Ainsi, il propose de confronter la définition économique qu'il fait avec la définition juridique de l'entreprise. Selon lui, "il est d'autant plus nécessaire non seulement de donner une définition claire du mot entreprise, mais aussi de préciser sa différence avec une entreprise dans le monde réel, si elle existe" (ibid. : 386). En résumé, il convient de déterminer une définition de l'entreprise qui soit réaliste dans la mesure où elle correspond à ce que l'on entend par entreprise dans le monde réel. Pour atteindre un tel objectif, le lauréat du prix Nobel 1991, Coase, a analysé la relation de travail d'un point de vue économique et juridique. Il se concentre notamment sur le réalisme juridique de sa définition de l'entreprise capitaliste. À la fin de l'article, Coase explique que "la meilleure façon d'aborder la question de ce qui constitue une entreprise dans la pratique est de considérer la relation juridique normalement appelée "maître et serviteur" ou "employeur et employé"" (ibid. : 403). Pour lui, la définition économique de l'entreprise qu'il propose - c'est-à-dire l'entrepreneur- coordinateur qui dirige la production - correspond très bien à la définition juridique ; il note que "nous voyons ainsi que c'est le fait de diriger qui est l'essence du concept juridique d'employeur et d'employé tout comme il l'était dans le concept économique" (ibid. : 404). Coase considère finalement que la définition de l'entreprise qu'il donne est proche de l'entreprise telle qu'elle est considérée dans le monde réel, ce qui signifie que les frontières de l'entreprise sont déterminées par la relation d'emploi. Cependant, malgré de nombreux travaux économiques sur les règles de fonctionnement de l'entreprise capitaliste, seules quelques études ont clairement pris en compte les contextes juridiques et institutionnels de la relation employeur-employé et ont établi un lien théorique entre ce " fait réel " et la nature de l'entreprise. Dans l'ensemble, les théories économiques ont traditionnellement négligé la nature juridique de l'entreprise. Dans cet article, nous analysons la manière dont les théories des contrats (d'origine américaine) considèrent l'environnement institutionnel américain afin d'étudier la firme et son fondement juridique, à savoir la relation d'emploi (voir Masten 1988). https://partiels-droit.com/arret-labanne/

2. Parmi les travaux hétérogènes qui composent ce champ de recherche dominant, nous avons sélectionné trois grandes théories qui s'appuient, au moins en partie, sur le droit et les théories juridiques. Ces trois grandes théories - généralement appelées "théories des contrats" - sont les suivantes : (1) l'économie des coûts de transaction2 (TCE ; par exemple, Williamson 1975, 1985, 1991, 2005) ; (2) la théorie du lien entre les contrats (NCT ; par exemple, Alchian et Demsetz 1972 ; Jensen et Meckling 1976) ; et (3) la théorie moderne des droits de propriété4 (MTPR ; par exemple, Grossman et Hart 1986 ; Hart et Moore 1990 ; Hart 1995 ; Hart et Holmström 2010). Ces trois théories ne constituent pas un ensemble théorique homogène et doivent être distinguées les unes des autres (pour une étude de ces théories, voir Gibbons, 2005 ; Garrouste et Saussier 2005 ; Foss et Klein 2008). Néanmoins, la TCE et la MTPR représentent les deux principales théories des contrats incomplets, tandis que la NCT repose sur l'hypothèse de contrats complets et "explicites". Cette différence est importante car l'entreprise en tant qu'institution ne compte que dans un monde de contrats incomplets (Williamson 1985). Le droit du travail est façonné par la culture juridique, qui est spécifique à certaines traditions juridiques nationales. Le monde réel est caractérisé par des conceptions distinctes de la relation de travail qui ont pris forme dans différents systèmes nationaux et qui reflètent les variations des conditions économiques et des cultures juridiques. Ainsi, il nous semble important non seulement de s'interroger sur la pertinence de ces théories au regard du droit américain, mais aussi d'analyser ces théories dans le contexte d'autres environnements institutionnels. Dans cette perspective comparative, nous considérons que le droit français est très intéressant, car la structure juridique française diffère fortement de la structure juridique américaine. Contrairement au droit du travail français, le droit du travail américain est plus intrinsèque à l'entreprise (Stone 1981, 2009). On peut soutenir que l'idée que l'entreprise est considérée comme une entité juridique autonome est importante ici. Cette autonomie normative relègue au second plan les autres sources de droit que sont les législateurs, les juges et les tribunaux, alors que nous montrerons qu'en France, elles constituent les principales sources de droit (positif). 6Le droit du travail français se caractérise à la fois par l'ordre public social et la protection des salariés (afin de rétablir " l'équilibre des pouvoirs "), alors que le droit du travail américain repose sur " l'équilibre des pouvoirs " par les acteurs eux-mêmes. En France, l'équilibre des pouvoirs entre l'employeur et les salariés est l'affaire de l'État, qui met en œuvre une réglementation spécifique. En d'autres termes, même si les relations de travail sont considérées comme des relations contractuelles de droit privé, elles sont soumises à des règles d'ordre public destinées à protéger la partie la plus faible du contrat. https://partiels-droit.com/arret-labanne/

3. Selon Supiot (2007), la combinaison de la base contractuelle et de la législation interventionniste définit mieux le "modèle français". Dans cette perspective, on constate un écart important entre le modèle américain de relations de travail et le modèle français. Le premier peut être apprécié comme un modèle économique alors que le second est lié à une conception politique des relations de travail. Or, la théorie fondée sur le contrat ne fait pas apparaître cette dimension politique de l'entreprise. Supiot (2007) attribue à juste titre ces différences à des modèles nationaux distincts de droit du travail. L'émergence des conventions collectives peut être fondée soit sur des réglementations publiques (modèle français), soit sur l'autonomie collective (modèle américain). Le droit du travail est façonné par la culture juridique, qui est spécifique à certaines traditions juridiques nationales. Il apparaît ainsi que les différences de culture juridique se traduisent par des règles sensiblement différentes selon les systèmes juridiques nationaux. La question de la réglementation de l'emploi soulève donc la question de la relation entre l'analyse économique et l'environnement juridique national. L'application de la théorie économique à la régulation de la relation d'emploi est nécessaire pour fournir des analyses positives et normatives (Dau-Schmidt, Harris et Lobel 2009). Plus précisément, trois questions doivent être abordées pour les théories économiques des contrats : (1) quelle place est accordée aux règles juridiques positives dans l'analyse de la relation de travail (vision positive), (2) comment ces règles sont-elles perçues par les économistes classiques dans une perspective d'efficacité (vision normative) et (3) de quelle manière ces approches de l'entreprise peuvent-elles " dépeindre " un droit du travail spécifique développé dans des contextes institutionnels européens, notamment le contexte français ? Ces questions semblent très importantes, notamment parce que les changements récents dans la pratique de l'emploi semblent rendre les théories économiques du contrat obsolètes. 8Pour répondre à ces trois questions, nous allons d'abord analyser les liens entre les théories économiques du contrat et la structure juridique américaine de la relation d'emploi. Nous montrons que, d'un point de vue positif, ces théories se fondent plus ou moins explicitement sur la tradition du droit américain. En outre, les différentes théories contractuelles de l'entreprise ne sont pas homogènes, mais sont complémentaires. Nous comparerons ensuite les conclusions normatives des approches contractuelles de l'entreprise avec le droit du travail français. Nous soutenons que si une certaine condition de compatibilité existe concernant certaines sources de droit, une incohérence majeure est produite en France par l'importance du rôle de l'Etat et de l'action des juges. 1. L'étroite relation entre les théories économiques du contrat et le droit du travail aux Etats-Unis https://partiels-droit.com/arret-labanne/

4. En droit du travail américain, l'élaboration des règles du travail se fait que l'entreprise conclue ou non une convention collective (Stone 2009). Nous montrerons que le RMPT et la NCT d'une part et la TCT d'autre part sont des théories de fait qui proposent des analyses ancrées dans ce contexte juridique. Ainsi Williamson en étudiant l'entreprise et la relation d'emploi dans ses deux ouvrages de 1975 et 1985 analyse explicitement l'entreprise organisée. Au contraire, les théoriciens de la MPRT et de la NCT, dans leur analyse de la relation d'emploi, traitent des relations interindividuelles de travail propres à l'entreprise non organisée. 1.1. Le droit du travail et la "firme organisée" dans l'économie des coûts de transaction : le rôle central des relations collectives L'entreprise organisée collectivement s'inscrit dans le système dit du pluralisme industriel, selon lequel l'aspect collectif des relations et des lois du travail doit l'emporter sur les aspects individuels.7 Deux étapes sont à distinguer. La première étape consiste à déterminer la structure dans laquelle se déroule la négociation collective, c'est-à-dire l'unité de négociation appropriée qui constitue la deuxième étape. Bien qu'il puisse s'agir d'un établissement, d'une profession ou d'unités regroupant plusieurs entreprises, l'unité choisie pour la négociation collective est souvent l'entreprise ou une sous-unité, telle qu'une usine ou une division. En outre, c'est dans cette structure juridique que les droits des salariés sont organisés et exercés (voir Morin 2005). Ces droits reposent sur un vote à la majorité absolue et sont représentés par un syndicat auprès de l'employeur. Si la majorité des employés accepte un syndicat spécifique, celui-ci devient le représentant exclusif de tous les employés composant l'unité. Au total, 99 % des conventions collectives comportent une clause de compromis. Le processus de négociation collective aboutit à une loi conventionnelle qui régit les relations de travail dans l'entreprise à deux niveaux. Le premier niveau est basé sur tous les aspects de la relation de travail, tels que les salaires, les qualifications, les horaires de travail et la sécurité du travail, entre autres. Le second consiste en des accords administratifs, notamment ceux relatifs aux litiges individuels et collectifs. Cette procédure de règlement des litiges constitue un substitut à l'action en justice dans la mesure où les parties tentent elles-mêmes de résoudre les différends et les conflits avant de recourir à une tierce entité. L'arbitrage, souvent inclus dans les conventions collectives8, joue un rôle central dans le règlement des conflits dans le sens où ce sont les parties qui choisissent l'arbitre, le rémunèrent, déterminent sa compétence et fixent les procédures qu'il doit suivre. Les conflits sont internes à l'entreprise, ce qui permet d'éviter le recours aux juges et aux tribunaux. Par conséquent, l'autonomie de l'entreprise en ce qui concerne la procédure de négociation et le règlement des conflits est complète (Williamson 2002). La relation d'emploi n'a pas fait l'objet d'une étude approfondie dans les théories économiques des contrats de l'entreprise. À cet égard, les premiers travaux de Williamson constituent une exception https://partiels-droit.com/arret-labanne/

5. (le rôle de la relation d'emploi est devenu moins important lorsque, dans les années 1980-1990, il a décidé d'accorder plus d'importance aux "hommes contractuels"). Dans ses ouvrages de 1975 et 1985, l'analyse de la relation d'emploi proposée par Williamson est clairement liée à l'idée de la firme organisée collectivement. Dans "Markets and Hierarchies : Analysis and Anti-Trust Implications", il définit l'entreprise comme une organisation collective différente (par nature) du marché et caractérisée par un employeur (qui détient l'autorité), une main-d'œuvre et une activité productive. En travaillant pour une entreprise, un employé accepte tout un système de règles, avec lequel il n'est pas nécessairement d'accord, car ces règles ne sont pas négociées de manière bilatérale (c'est-à-dire entre un employeur et un employé). Au contraire, ces règles sont prévues par la nature collective de l'entreprise. En fait, ces règles résultent du marché interne du travail (voir Doeringer et Piore 1971). Ce marché est au cœur de la relation d'emploi. De plus, Williamson accorde aux syndicats un rôle fondamental en soutenant que les accords du marché interne du travail sont conclus par le biais de négociations collectives et en défendant la thèse selon laquelle les syndicats sont plus efficaces en tant que médiateurs dans le règlement des conflits (voir infra), et cet argument renforce la dimension collective de la firme. La gouvernance est définie comme la structure contractuelle implicite ou explicite dans laquelle se déroulent les transactions. Dans son ouvrage de 1985, Williamson reprend plusieurs arguments développés par des juristes américains représentant le pluralisme industriel qui considèrent la firme comme une " île d'autorégulation " (voir Stone 1981, 1992). Plus précisément, selon Williamson (1991, 2002), l'entreprise est un ordre normatif privé considéré à la fois comme une structure de gouvernance hiérarchique9 et comme un arrangement contractuel privé. Cette approche de l'entreprise comme ordre privé s'oppose à une autre tradition juridique, à savoir le centralisme juridique (voir aussi Gallanter 1981 sur ce point). Enfin, la relation d'emploi théorisée par Williamson semble correspondre à la description de la firme organisée collectivement. Cependant, le pourcentage de salariés travaillant dans des entreprises organisées collectivement est très faible (environ 15 % pour les Etats-Unis). De plus, il considère également que l'emploi à volonté soutient la doctrine de l'abstention basée sur l'ordre privé. Cependant, les entreprises organisées collectivement et les entreprises avec emploi à volonté sont très différentes et appartiennent à des catégories mutuellement exclusives. Il est donc essentiel d'analyser et d'étudier le cas très répandu de la "firme non organisée collectivement". 1.2. Le droit du travail et l'"entreprise non organisée" dans la NCT et la MPRT : la primauté de la liberté contractuelle et des relations individuelles En l'absence de relations collectives sur le lieu de travail (c'est-à-dire lorsque la main-d'œuvre n'est pas organisée en une entité collective représentée par un syndicat), l'entreprise non organisée est le https://partiels-droit.com/arret-labanne/

6. seul centre des relations individuelles de travail (droit du travail), qui reposent sur les contrats de travail entre un employeur et les employés de l'entreprise qu'il dirige. Fondé sur le droit de propriété et la liberté contractuelle, le pouvoir de l'employeur, qui peut donc s'exercer librement, se compose de deux pouvoirs : un pouvoir normatif et un pouvoir de commandement. 16Le pouvoir normatif est lié au droit du travail et aux manuels des employés. Aux Etats-Unis, le contrat de travail est l'accord (le contrat) entre un employeur et un employé par lequel sont définis les termes et conditions de l'emploi (Stone 2009). Au-delà de cette définition générale, il est essentiel de dissocier à nouveau les "entreprises organisées" des "entreprises non organisées". Dans les premières, l'employeur et le salarié ne peuvent être soustraits contractuellement à la force obligatoire de la convention collective. En d'autres termes, les statuts se substituent aux contrats. Dans les secondes, les termes de la convention dépendent largement des rapports de force entre l'employeur et le salarié. Néanmoins, dans les deux cas, le contrat implique une obligation d'obéissance, de loyauté et de respect pour le salarié. Par exemple, l'employé doit agir dans l'intérêt de l'ensemble de l'entité (l'entreprise). Il est intéressant de noter que Masten (1988) explique que, lorsqu'un individu accepte d'entrer dans une relation de travail, il accepte une obligation tacite qui consiste à se conformer à toutes les règles, ordres et instructions raisonnables émanant de l'employeur. Masten a identifié les aspects de l'autorité qui distinguent une entreprise du marché en comparant le droit du travail et le droit des contrats commerciaux. Il a cherché à savoir si les droits ou l'autorité d'un employeur pouvaient être reproduits dans les contrats commerciaux. La loi ne traite pas de manière cohérente les transactions commerciales et les relations de travail : "l'enquête révèle que la loi reconnaît en fait des différences substantielles dans les obligations, les sanctions et les procédures régissant les deux types d'échange" (ibid., 196). Les tribunaux établissent la nature d'une relation économique particulière sur la base de ces critères. Masten a conclu que "l'accent traditionnel mis en économie sur l'autorité de la direction à diriger les efforts des employés est au moins nominalement soutenu par la loi régissant les transactions d'emploi" (ibid. : 186). Voir aussi notre article sur l’arrêt Labane. https://partiels-droit.com/arret-labanne/