อ.วัชระ บุญธีรวร

1. การพัฒนา COMPETENCY ของบุคลากร เพื่อตอบสนองต่อยุทธศาสตร์จังหวัด อ.วัชระ บุญธีรวร

2. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and แนวคิด ความรู้ (KNOWLEDGE) สิ่งที่มองเห็น ทักษะ (SKILL) อุปนิสัย (TRAIT) ส่วนที่ซ่อนเร้น ค่านิยม (VALUE) ทัศนคติ (ATTITUDE) แรงขับ (MOTIVE)

3. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ความหมาย COMPETENCY 1. McClelland , 1973 : คุณลักษณะของบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบทบาทในตำแหน่งงานนั้นๆ 2. Rylatt & Lohan, 1995 : ลักษณะของทักษะ ความรู้ และทัศนคติที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ณ สถานการณ์หนึ่งๆ หรือเฉพาะงานนั้นๆ

4. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and 3. อาจารย์ดนัย เทียนพุฒ 2540 : ลักษณะของบุคคลที่ประกอบด้วยทักษะ ความรู้ ที่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่องค์กร กำหนด โดยแบ่งความสามารถเป็น 2 มิติ คือ - มิติของพฤติกรรม - มิติของงาน

5. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ความหมายของ COMPETENCY ศักยภาพของบุคคลที่ประกอบด้วย ทักษะ ความรู้ พฤติกรรมที่แสดงถึงความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายของงานนั้นๆ

6. 1 M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and C A A C A A A A C A A C A A A A A A C A A C A C A C A A A C C A A A A C A A C A A C A A A A A A C A A A C A A A C A A A A A A C A A A A C A A A A A A C A A C A A A A C A A A A A A C A A C A A A A C A A A A A C

7. 2 M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and C A A C A A C A C A A C A A C A A A C A A C A C A C A A A C C C A A A C A A C A A C C A A A C A C A C A C A A A C A A C A C C C A A A A C A A C A C A C A A C A A C A C A A C A A C C A A C A A C A C A C A A C A

8. 3 M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and C C A C A C C C C A A C A C C C A C C C A C A C C C A C C C C A C C C C A A C C A C A C C C C A C A C C C A C A C A C C C A C C A C C C C A C A C A C C C A C C A C A C A A C C C C C A A C A C C C C C C A A C A

9. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ทำไมต้องสนใจ COMPETENCY VISION MISSION/ OBJECTIVE TARGET KPI STAFF STRATEGY PERFORMANCE COMPETENCY

10. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ประโยชน์ของ COMPETENCY 1. ช่วยสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร 2. เป็นกรอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร 3. เป็นเครื่องมือในการบริหารพัฒนา เพิ่มขีดความสามารถของพนักงานในองค์กร คัดเลือกบุคคลหรือคณะทำงาน ใช้แนวทางการวางแผนพัฒนาฝึกอบรม เป็นแนวทางในการเลื่อนขั้น ปรับตำแหน่งงาน เป็นแนวทางในการโยกย้ายตำแหน่งงาน เป็นแนวทางในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ใช้ในการบริหารผลตอบแทน

11. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ที่มาของ COMPETENCY  ความรู้ ประสบการณ์ที่สั่งสมมาในอดีต การฝึกฝนปฏิบัติ

12. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ประเภทของ COMPETENCY แบ่งออกเป็น 1. CORE COMPETENCY 2. FUNCTION COMPETENCY 3. PROFESSIONAL COMPETENCY

13. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and CORE COMPETENCY ความสามารถ หรือ ศักยภาพหลัก ของบุคลากรใน องค์กรที่ต้องมี ส่วนใหญ่CORE COMPETENCY ผู้บริหารสูงสุดจะกำหนดไว้เป็นพื้นฐาน เช่น - การศึกษาต้องจบปริญญาตรี ในสาขาวิชา.........

14. การหาCORE COMPETENCY ผู้นำองค์กรต้อง สนับสนุน ตั้งคณะกรรมการ Competency ฝึกอบรมกรรมการ ให้เข้าใจ คัดเลือก Core Competency Workshop หา Core Competency กำหนด วิสัยทัศน์ ภารกิจ/กลยุทธ์ ขององค์กร

15. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and FUNCTION COMPETENCY(TECHNICAL) ความสามารถหรือศักยภาพหลักของ บุคลากรที่จะสามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ ที่ได้มอบหมายให้สำเร็จได้ - มีประสบการณ์ทางด้าน...........

16. มีผู้ตอบแบบดังนี้ • จำนวนผู้

17. การหาFUNCTIONAL COMPETENCY • วิเคราะห์จากตำแหน่งงานนั้นๆ • ให้คณะกรรมการCOMPETENCYร่วมกับ หัวหน้างานในตำแหน่งงานนั้นๆ ตัวผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ ผู้ที่ต้องประสานงานกับผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ

18. ตัวอย่างการหาFUNCTIONAL COMPETENCYของพนักงานคนขับรถยนต์

19. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and PROFESSIONAL COMPETENCY(MANAGEMENT) ความสามารถหรือศักยภาพหลักของบุคลากรที่สามารถปฏิบัติงานในระดับการบริหาร ซึ่งต้องมีความรู้ความสามารถมากกว่า CORE COMPETENCY - มีความสามารถพิเศษ...........

20. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and การจัดแบ่ง COMPETENCY เพื่อประโยชน์ในการบริหาร COMPETENCY สามารถจัดแบ่งออกเป็น 3 มุมมอง 1.COMPETENCY ที่จัดว่าเป็นความรู้ (Knowledge) 2.COMPETENCY ที่เป็นทักษะ (Skills) Management Skills (บริหารจัดการ) Technical Skills (เทคนิค) 3. COMPETENCY ที่เป็นทัศนคติส่วนตัว (Attributes)

21. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and Sample 1. Accounting Knowledge (ความรู้ด้านบัญชี)...............................K 2. Analytical Thinking (การคิดวิเคราะห์) ................................Sm 3. Business Consulting (ปรึกษา ธุรกิจ) ...............................St 4. Accountability (ความรับผิดชอบในงาน) ................................A 5. Ability to Learn (ความสามารถในการเรียนรู้) ................................A 6. Strategy Planning (การวางแนะเชิงกลยุทธ์) ................................Sm 7. Calculation Skills (ทักษะในการคำนวณ) ................................St 8. Continuous Learning (การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง..............................A 9. Database Management (การบริหารจัดการฐานข้อมูล) ............St 10. Result Orientation(การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์) ................................A 11. Teamwork(การทำงานเป็นทีม) .................................A 12. Self Confidence (ความมั่นใจในตนเอง) .................................A 13. Self Control (การควบคุมตนเอง) .................................A 14. System Thinking (การคิดอย่างเป็นระบบ) .................................Sm

22. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and การวิเคราะห์ COMPETENCY 1. ต้องกำหนดระดับของความคาดหวังของ Competency ในแต่ละตัวที่ต้องการ ให้มีระดับ 1 – 5 กำหนดโดย ผู้บริหารหน่วยงาน 2. ต้องกำหนดน้ำหนักของ Competency ที่แตกต่างกันในหน่วยงานนั้นๆ กำหนดโดย ผู้บริหารหน่วยงาน

23. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ตัวอย่าง 1 Analytical Thinking (ความคิดเชิงวิเคราะห์)ความหมาย:ความเข้าใจที่มา สาเหตุ และผลกระทบที่เกิดขึ้นของข้อมูลหรือสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างเป็นระบบ รวมทั้งการเชื่อมโยงบุคคล เวลา สถานที่ และเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องได้อย่างถูกต้อง

24. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

25. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

26. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

27. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

28. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ตัวอย่าง 2 Change Management(การบริหารการเปลี่ยนแปลง)ความหมาย: การนำเสนอและประยุกต์ใช้แนวคิดและวิธีการทำงานใหม่ๆ มาใช้ปฏิบัติให้เกิดประสิทธิภาพทั่วทั้งองค์กร รวมทั้งการจัดการกับปัญหาละอุปสรรคต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ

29. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

30. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

31. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

32. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

33. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ตัวอย่าง 3 Cooperation(การให้ความร่วมมือ)ความหมาย: การให้ความช่วยเหลือสนับสนุน และให้ความร่วมมือในการทำงานร่วมกับผู้อื่นทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน

34. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

35. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

36. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

37. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and

38. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and 2. ต้องกำหนดน้ำหนักของ Competency ที่แตกต่างกันในหน่วยงานนั้นๆกำหนดโดย ผู้บริหารหน่วยงาน การมีระดับความสามารถหนึ่งๆ ในแต่ละประเภทของงานจะมีระดับที่แตกต่างกัน จึงต้องให้น้ำหนักต่างกัน 3. ต้องประเมินให้คะแนนระดับ Competency ที่มีอยู่จริงในขณะนั้นประเมินโดย ทีมประเมินผลร่วมกับผู้บริหารในหน่วยงาน 4. หาผลต่างของ Competency GAP เพื่อประเมินผลในการจัดการพัฒนา

39. ตาราง 1

40. ตาราง 2

41. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ตาราง 3

42. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and แนวคิดในการวิเคราะห์Competencyของ ก.พ.ร. กำหนด Competency ของบุคลากรที่รับผิดชอบในแต่ละกลยุทธ์ตามประเด็นยุทธศาสตร์ ( โดย ก.พ. ให้แนวทางไว้ )  ให้บุคลากรทำการวิเคราะห์ Competency ของตนเองเสนอผู้บังคับบัญชาพิจารณา( SAR )  ผู้บังคับบัญชาร่วมพิจารณาหา CompetencyGap จาก CompetencyModel ที่กำหนดให้  วางแนวทางการอบรมพัฒนาองค์กรและบุคลากรให้เป็นไปตาม CompetencyGap

43. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and Competencyประจำกลุ่มงาน Competencyประจำกลุ่มงาน Competencyหลัก Competencyหลัก การกำหนด Competency ตามตำแหน่งงาน ( Job Competency Profile) คือ การกำหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทั้ง พฤติกรรม ทัศนคติที่บุคลากรจำเป็นต้องมีเพื่อปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร JOB คุณลักษณะ ทักษะ และพฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ JOB *กำหนดระดับ Competency (Proficiency Level) ที่ต้องการของแต่ละตำแหน่งงาน ตัวอย่างระดับ Competency: การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic Thinking) Level 5 : เชี่ยวชาญ (Expert) • วิเคราะห์โอกาส ปัจจัย สภาวการณ์ และปัญหาจากมุมมองที่กว้าง และมองเห็น • ความสัมพันธ์ต่างๆ ที่มีผลกับองค์กร • คิด วิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ และนำมาใช้ในการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร • คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นและมีผลต่อความสำเร็จขององค์กร Level 4 : เก่ง (Advanced) • วิเคราะห์กลยุทธ์ขององค์กรและนำมาสร้างเป็นแผนในทางปฏิบัติของสายงาน • วิเคราะห์สาเหตุของประเด็น และผลกระทบ และ คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้น Level 3 : มีประสบการณ์ (Experienced) • วิเคราะห์และประเมินปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความสำเร็จของหน่วยงาน • วิเคราะห์ แยกแยะองค์ประกอบของประเด็นและเสนอแนะแนวทางต่างๆ และปรับปรุงเทคนิคการวิเคราะห์ Level 2 : ได้รับการอบรม (Well-trained) • วิเคราะห์ข้อมูลและประเด็นต่างๆ บนหลักการวิเคราะห์ และจัดลำดับความสำคัญของประเด็น • วิเคราะห์ประเด็นจากจุดเชื่อมโยงจากมุมมองต่างๆและจำแนกประเด็นออกเป็นส่วนย่อย ระดับ 1 : เบื้องต้น (Beginner) • รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น • จำแนก แยกแยะ ประเด็น หรือเหตุการณ์ในระดับงานตนได้

44. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ในกรณีที่องค์กรยังไม่มีความพร้อมมากนัก ในช่วงเริ่มต้นอาจจะไม่จำเป็น จะต้องกำหนดระดับของ Competency ตามตำแหน่งงานก็ได้ การกำหนด Competency ตามตำแหน่งงาน ( Job Competency Profile) คือ การกำหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทั้ง พฤติกรรม ทัศนคติที่บุคลากรจำเป็นต้องมีเพื่อปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร ตัวอย่างการกำหนด Competency (Proficiency Level) ที่ต้องการของแต่ละตำแหน่ง Competency Competency ที่ต้องการในแต่ละตำแหน่ง ตำแหน่งงาน • สามารถนำ Competency Profile นี้ไปใช้ประโยชน์ในเรื่องของ • การวางแผนความก้าวหน้าทางสายอาชีพ • การวางแผนการฝึกอบรม

45. M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and Competency ที่ทุกกลุ่มงานควรมี จากการเก็บข้อมูลที่จังหวัดได้ทำการส่งงานครั้งที่ 1 (ประจำวันที่ 31 มี.ค. 2548) ทางทีมที่ปรึกษาสามารถนำมารวบรวมและประมวลออกมาเป็น Competency ที่ ทุกกลุ่มงานควรจะต้องมีเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ให้ประสบผลสำเร็จ ประเด็นยุทธ ศาสตร์/กลยุทธ์ Competency ที่ทุกกลุ่มงานควรมี กลุ่มงาน ที่รับผิดชอบ การประสานสัมพันธ์ และทำงานเป็นทีม การวางแผน การวิเคราะห์ การสื่อสาน การแก้ปัญหา และตัดสินใจ ความรู้ด้าน คอมพิวเตอร์พื้นฐาน

46. ประเด็นยุทธศาสตร์ /กลยุทธ์ Competency ที่ผู้บริหารควรมี M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and จากการเก็บข้อมูลที่จังหวัดได้ทำการส่งงานครั้งที่ 1 (ประจำวันที่ 31 มี.ค. 2548) ทางทีมที่ปรึกษาสามารถนำมารวบรวมและประมวลออกมาเป็น Competency ที่ผู้บริหารควรจะต้องมีเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ให้ประสบผลสำเร็จ Competency ที่ผู้บริหารควรมี ภาวะผู้นำ การมอง ภาพองค์รวม ผู้นำ การเปลี่ยนแปลง การวิเคราะห์ เชิงกลยุทธ์ ความรู้ด้าน การบริการ ศิลปะ การสื่อสารจูงใจ การดำเนินการ เชิงรุก การบริหาร ทรัพยากรบุคคล การบริหารโครงการ และงบประมาณ

47. Competency Model M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการเกษตร กลยุทธ์ด้าน ส่งเสริมการผลิต สินค้าเกษตรที่ ปลอดภัยต่อสารพิษ เช่น - การส่งเสริม เกษตรอินทรีย์ การพัฒนาสินค้า ให้ได้ตาม มาตรฐาน คุณภาพ Competency Model ของกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์ สำนักงานเกษตรจังหวัด กลุ่มส่งเสริมและ พัฒนาเกษตรกร กลุ่มส่งเสริมและ พัฒนาการผลิต สนง. เกษตรอำเภอ • การบริหารโครงการ • ความรู้ด้านการเกษตร • ความรู้ด้านเทคโนโลยีการเกษตร • ความรู้ด้านมาตรฐานคุณภาพ • การให้บริการการเกษตร • ความชำนาญในพื้นที่ • การถ่ายทอดความรู้ • การให้คำปรึกษา • ความรู้ด้านการตลาด • การประชาสัมพันธ์ • ความรู้ด้านการเกษตร • ความรู้ด้านมาตรฐาน คุณภาพ • ความรู้ด้านการป้องกันและกำจัดศัตรูพืช • ความรู้เกี่ยวกับการใช้ปุ๋ยชีวภาพ • ความรู้เกี่ยวกับการใช้สารเคมี • การพัฒนาวิสาหกิจชุมชน • การถ่ายทอดความรู้ • การให้คำปรึกษา • การบริหารโครงการ • ความรู้ด้านการเกษตร • ความรู้ด้านมาตรฐาน คุณภาพ • ความรู้เกี่ยวกับดิน • ความรู้ด้านการป้องกันและกำจัดศัตรูพืช • ความรู้เกี่ยวกับการใช้ปุ๋ยชีวภาพ • ความรู้เกี่ยวกับการใช้สารเคมี • การดำเนินการวิจัย • การถ่ายทอดความรู้ • การให้คำปรึกษา

48. Competency Model M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการค้า Competency Model ของกลุ่มบุคลากรเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์ สำนักงานเกษตร ศูนย์วิจัยพืชสวน กลยุทธ์ ด้านการ สร้างมูลค่าเพิ่ม ให้สินค้าเกษตร กลุ่มส่งเสริมและ พัฒนาเกษตรกร กลุ่มส่งเสริมการและ การจัดการผลิต กลุ่มงานวิจัยและการ บริการทางวิชาการ • การบริหารจัดการ • การพัฒนาระบบงาน • ความรู้ด้านเทคโนโลยีการเกษตร • ความรู้ในผลิตภัณฑ์ • ความรู้ด้านการตลาด • การคิดนอกกรอบ • ชุมชนสัมพันธ์ • การให้คำปรึกษา • การถ่ายทอดความรู้ • ศิลปะการสื่อสารจูงใจและโน้มน้าวใจ • การพัฒนาเทคโนโลยีอุตสาหกรรมเกษตร • การควบคุมคุณภาพ • การวิเคราะห์วิจัย • การถ่ายทอดความรู้ • การให้คำปรึกษา • การบริหารจัดการข้อมูล • การพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร • การเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง • การคิดอย่างเป็นระบบ • การบริหารจัดการ • การพัฒนาระบบงาน • การบริหารโครงการและงบประมาณ • ความรู้ในผลิตภัณฑ์ • ความรู้ด้านการตลาด • การคิดนอกกรอบ • การเสริมสร้างการมีส่วนร่วม • ชุมชนสัมพันธ์ • การถ่ายทอดความรู้ • การให้คำปรึกษา • การจัดการฝึกอบรม • เช่น • การจัดการทางเทคโนโลยีเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่ม • การพัฒนาระบบการผลิตและการแปรรูปสินค้า

49. Competency Model M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการท่องเที่ยว Competency Model ของกลุ่มบุคลากรเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์ กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฟื้นฟูแหล่งท่องเที่ยวเดิม และแหล่งท่องเที่ยวใหม่ สำนักงานการท่องเที่ยว แห่งประเทศไทย สถานีตำรวจท่องเที่ยว สถานีตำรวจภูธร อำนวยการป้องกัน ปราบปรามสืบสวน ป้องกันปราบปราม/ จราจร/สืบสวน ทุกกลุ่มงาน • ความรู้ด้านภาษาต่างประเทศ • การประชาสัมพันธ์ • ศิลปะการสื่อสารจูงใจและโน้มน้าวใจ • การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ • การเจรจาต่อรอง • การมองภาพองค์รวม • การมุ่งเน้นลูกค้า • การบริการที่ดี • การสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ • ความชำนาญในพื้นที่ • การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับนักท่องเที่ยว • ความรู้ด้านภาษาต่างประเทศ • การเจรจาต่อรอง • การมุ่งเน้นลูกค้า • การบริการที่ดี • การสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ • ความชำนาญในพื้นที่ • ความรู้ด้านกฎหมาย • การบริหารจัดการระบบความปลอดภัย • การเจรจาต่อรอง • การบริการที่ดี • การสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ • ความชำนาญในพื้นที่ • ความรู้ด้านกฎหมาย • การบริหารจัดการระบบความปลอดภัย • การรักษาความปลอดภัย • การสืบเสาะหาข้อมูล • ความรู้ด้านภาษาต่างประเทศ • ความยืดหยุ่นผ่อนปรน • เช่น • การพัฒนาและอนุรักษ์แหล่งท่องเที่ยว • การส่งเสริมให้เป็นดินแดนแห่งความหลากหลายของการท่องเที่ยว

50. หลักสูตรฝึกอบรมอาจจะเชื่อมโยง หรือไม่เชื่อมโยงกับงานที่ทำ  หน่วยงานต่างๆไม่มีส่วนร่วมในการร่วมกำหนดหลักสูตร  ไม่มีตัวชี้วัดถึงประโยชน์จากการเรียนรู้  การเรียนรู้เน้นการใช้ความสามารถของผู้สอนเป็นหลัก  หลักสูตรฝึกอบรมถูกกำหนดขึ้นเพื่อสอดรับและสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กร  หน่วยงานต่างๆ มีส่วนเสนอแนะถึงเนื้อหาหลักสูตรการเรียนรู้  มีตัวชี้วัดที่วัดผลได้เนื่องจากรู้ถึงความจำเป็นในการเรียนรู้  รูปแบบการฝึกอบรมและพัฒนารูปแบบใหม่ที่หลากหลาย M s E S Co.,Ltd D E V E L O P M E N T C O N S U L T A N T and แนวคิดการพัฒนา Competencyขององค์กร แนวคิดแบบเก่า แนวคิดแบบใหม่