1. Карты компетенций и индивидуальные планы развития — инструменты удержания талантов в компании Алексей Кизя и Елена Вязовецкова

2. Ктомы такие и почему нам важна эта тема Алексей Кизя. Руководитель отдела локализации и UX- редактуры, inDrive Ex: Awatera, Яндекс, Ivideon. Localization Institute – Certified LPM 95 индекс удовлетворенности команды 1 из25 текучка среди подчиненных Елена Вязовецкова. Организационный консультант и ведущая стратегических сессий. Опыт управленца в IT - более 10 лет: банк Открытие, СБП, госпроекты и ФНС

3. Тенденции рынка Таланты сами выбирают, где им работать* Поколение Z склонно легче менять место работы, их ценности - свобода и творчество* ● ● При этом человеческий капитал компании, ее сотрудники, - самый ценный. Любые стратегии и планы претворяются в жизнь или не реализуются именно людьми. Привлечение и удержание талантов в компании - необходимый драйвер развития бизнеса. Как это сделать? По исследованиям Сбер Университета и Gartner

4. EJM. Employee journey map ПРИВЛЕЧЕНИЕ НАЙМ УЭД КАРЬЕРА УВОЛЬНЕНИЕ ИПР - инструмент “удержания” сотрудников и привлечения талантов в компанию. Что-то это все напоминает….CJM (customer journey map - путь клиента): привлечение, продажа, развитие отношений

5. Наши сотрудники - это наши клиенты, только внутренние. Наша компания - сервис для сотрудников. Мы закрываем их потребности, делаем их счастливыми. А они делают счастливыми и довольными наших клиентов.

6. общие цели зона потрясающих результатов. (сработало в Uber, Apple, Google) вечное напряжение, выгорание безделье и деградация дружно, но без результатов доверие, безопасность в команде

7. общие цели ИПР помогает “сшить” цели сотрудника и компании. Цель ИПР - подружить амбиции, желания сотрудника и требования компании. зона потрясающих результатов. (сработало в Uber, Apple, Google) Реализация стратегии компании через развитие сотрудников. доверие, безопасность в команде

8. Хороший ИПР Плохой ИПР ИПР - следствие стратегии компании Не соотносится со стратегией компании ИПР понятен сотруднику Не отвечает интересам и мотивации сотрудника Сотрудник может на него влиять, он НЕ директивен Рушит баланс оргструктуры Сотрудник понимает, как по нему идти и получает помощь и поддержку, где ему это требуется Сотрудник не понимает конечной точки ИПР для него лично, своей выгоды Имеет механизм трекинга прохождения ИПР Может иметь разные варианты трактовки

9. Цели или целевая должность Стратегия компании Результаты и их критерии (Карта активности) Тип мотивации сотрудника Карта компетенций ИПР Тип геймификации сотрудника Сроки достижения Оргструктура компании Мероприятия Механизм контроля и трекинга (КТ, промежуточные результаты, фокус) Процессы в компании

10. ПримерИПР ?

11. ПримерИПР Какая духота! Да, кропотливая работа. Но именно четкость ИПР делает его сильным рабочим инструментом ?

12. Карта компетенций содержит описание соответствия компетенций, индикаторов компетенций конкретной должности и/или грейду. Индикатор компетенции показывает уровень, критерий проявления в работе компетенции согласно должности и/или грейду. Например, повар, су-шеф и шеф умеют готовить яичницу(это компетенция). Повар приготовит ее вкусно (индикатор), су-шеф - готовит так, что пальчики оближешь(индикатор), а шеф - так, что нигде кроме этого ресторана уже не захочется есть яичницу (индикатор). Это, конечно, шуточный пример, который иллюстрирует связь должности, компетенции и индикатора компетенции. Далее будет пример из рабочего кейса (см слайд 15).

13. Карта компетенций. Зачем? Сотруднику Компании Соответствую ли я своей позиции? Соответствует ли сотрудник своей текущей позиции? Что нужно делать, знать и уметь, чтобы вырасти до желаемой позиции? На основе чего сформировать карту активности/Action Plan? Какая инициатива от меня ожидается? Откуда брать описание вакансии? Когда люди не знают, как расти тут, они чаще меняют место работы Скоринг кандидатов по индикаторам Сбор сбалансированной команды

14. Уровни компетенций Обычно уровни соответствуют позициям и/или грейдам: Principal Junior Middle Senior Lead Head Индикаторы компетенций. Они должны быть кумулятивными от уровня к уровню.

15. Карта компетенций Компетенции и индикаторы ≠ служебные обязанности! Компетенция Junior Middle Senior Управление проектами (софт) Является диспетчером сроков, бюджетов и ожиданий, своевременно информируя всех участников процесса Сам управляет сроками, бюджетами, ожиданиями и ресурсами на проекте/вертикали. Не более 10% просроченных задач за 30 дней Сам управляет сроками, бюджетами, ожиданиями, ресурсами и рисками на пуле проектов/вертикалей. Не более 10% просроченных задач за 30 дней. Не более 1 крита LSRN за 90 дней на пуле проектов

16. Карта компетенций А, В, С - индикаторы владения компетенцией Компетенция Junior Middle Senior Компетенция 1 А A+B A+B+C Компетенция 2 A A+B A+B+C Компетенция 3 A A+B A+B+C

17. Компетенция Не компетенция Тестирование локализации Работа с ресурсами Управление проектами Работа с инструментами Контроль качества Обрабатывать входящий запрос за 4 часа Еженедельный отчет руководителю Подготовка ежемесячного дайджеста ● ● ● ● ● ● ● ● Важно разделять компетенции и задачи. Это не одно и то же

18. За настройкой процессов работы с сотрудниками и оргструктуры, стратегическими сессиями обращайтесь ко мне - Елене Вязовецковой. НАПИСАТЬ В ТЕЛЕГРАММ МОЙ КАНАЛ ПРО ТРЕНДЫ В УПРАВЛЕНИИ СМОТРЕТЬ КЕЙСЫ СТРАТЕГИЧЕСКИХ СЕССИЙ

19. СПАСИБО!