Exposición equipo 2

1. Universidad Juárez Autónoma de Tabasco División Académica Multidisciplinaria de los Rios“Estudio en la duda. Acción en la fe” • Licenciatura en Administración • Asignatura: Cambio organizacional • Docente: Erika Mariana Ortiz Domínguez • Equipo no. 2 • Esteban Narváez Narváez • Gladys Alejandra Sánchez Balán • Jesús Francisco Ríos Alfonzo • Luis Gustavo Gerónimo Moha • Zabdy Paola Flores Soberanis

2. Orden del día 1. El Cambio como un proceso continuo (negociado y permanente). 2. Norbert Alter: La innovación ordinaria o el cambio permanente. 3. El modelo de innovación ordinaria 4. Coffee break 5. Gestión del desorden empresarial y la lógica de los actores 6. Dinámica

3. El cambio como un proceso continuo Negociado y permanente

4. “El secreto del cambio es enfocar toda tu energía, no en la lucha contra lo viejo, sino en la construcción de lo nuevo”. Sócrates

5. Definición “Capacidad de adaptación de la organización a los procesos de cambio externo e interno o al desarrollo organizativo (aspectos del sistema del comportamiento en su estilo de dirección y cultura organizacional o empresarial)” (Cerragería, 2016).

6. ¿Qué necesita una organización para implantar está metodología?

7. 01 02 03 Se debe tener una intención firme de modificar el sistema de trabajo. Es fundamental que esté alineado con el modelo de negocio. Adoptar un modelo basado en indicadores clave y adaptado a las necesidades de cada empresa.

8. Lo que se necesita para implantar un cambio continuo en una organización:

9. Donde la autoridad está ligada a las tareas antes que a la posición en el organigrama. • En la que continuamente se está ampliando el repertorio de respuestas ante los cambios externos. • Que construya conscientemente nuevas soluciones en lugar de aplicar inconscientemente las ya conocidas.

10. 3.1.1 Norbert Alter: La innovación ordinaria o el cambio permanente

11. “Los cambios traen innovación, y la innovación lleva al progreso”. Li Keqiang

12. Definición • La innovaciónrepresenta la puestaenel mercado o la integraciónen un entorno social de estasinvenciones. Representa la articulación entre dos universos.

14. La obra de Schumpeter (1912/1972), que representaelmarcofundacional de la reflexiónsobre la innovación, permiteirmásallá de estosjuicios de valor y distinguirinvención de innovación.

15. Por lo tanto, la innovación presupone creencia. • La innovación es una actividad tradicional.

16. 3.1.1.1 EL MODELO DE INNOVACIÓN ORDINARIA

17. “La innovación constante es la única forma de mantenerse competitivo, porque ninguna ventaja es sostenible en el largo plazo”. Jorge González Moore

18. INNOVACIÓN ORDINARIA Es el proceso mediante el cual una organización, desarrolla o busca de manera continua la forma más fácil de realizar sus actividades o de solucionar sus problemas, lo cual llevaría a la organización a un modo diferente, es decir, a una mejora. • Los cambios más frecuentes son: • Cambios tecnológicos. • Cambios en el modelo de negocio. • Cambios a nivel organizacional. • De procesos.

19. Características

20. Cambio o modificación Transformar descubrimientos Integrar capacidades de innovación

21. Modelos

22. Modelo de Kurt Lewin Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. TRES FASES PARA LLEVAR EL CAMBIO CONGELAMIENTO CAMBIO O MOVIMIENTO RECONGELAMIENTO

23. Modelo de Greiner

24. EJEMPLO Cambios estructurales: Un claro ejemplo de un cambio estructural sucede cuando en un negocio familiar el propietario deja el mando a sus familiares. En esta situación había una estructura jerárquica lineal heredada donde el propietario daba las órdenes de arriba hacia abajo. Sin embargo, tras empezar los hijos a entrar en la empresa hay la posibilidad de nuevas ideas de ampliación y cambios importantes hacia una estructura menos lineal y más compleja. Se podrían añadir nuevas líneas de mandos y toma de decisiones. Hay muchas cosas que cambiar a mejor, pero si no se hace con cuidado se puede perder la esencia del negocio.

25. Coffee Break 10 Minutos

26. 3.1.1.2 Gestión del desorden empresarial y la lógica de los actores.

27. “No existe el orden en el mundo que nos rodea, debemos adaptarnos al caos”. Kurt Vonnegut

28. ¿Qué es?

29. El desorden puede afectar al bienestar profesional y ser una fuente de estrés laboral. Tener un espacio ordenado y recogido sin dedicar mucho tiempo es posible, tan solo hay que organizarse y cambiar algunos hábitos. Es un comportamiento que se da en muchas empresas y es que a medida que crecen y aumentan su tamaño, se desorganizan y empiezan a visualizarse muchos problemas.

30. ¿Como saber si hay desorden?

31. Los objetivos empresariales no están claros. • Estructura organizacional inexistente o deficiente. • No existen métricas. • Acumulación de papelería innecesaria o vencida. • El orden empresarial también significa limpieza y organización. • Plazos vencidos. • Disminución de las ventas. • Clientes insatisfechos o molestos.

32. La lógica de los actores

33. Una lógica es una estructura racional; implica cierta coherencia entre objetivos, interpretaciones, estrategias y prácticas. Están fuertemente asociados a principios y valores, pero también a condicionamientos estructurales y contextuales

34. Objetivos

35. Los objetivos condicionan fuertemente la naturaleza de la lógica de los actores, así pueden distinguirse actores económicos, políticos y socioculturales de acuerdo al tipo de orientación predominante y los recursos que se ponen en juego.

36. Actores económicos Son quienes toman decisiones dentro de un mercado y que realizan alguna actividad económica, es decir, producen, distribuyen y consumen bienes y servicios. Actores socioculturales Un actor sociocultural es un agente-sujeto esencialmente colectivo, portador de rasgos identitarios, de conciencia y de valores culturales, quien realiza acción histórica. Actores políticos Son esquemas de la comunicación política, con cuya ayuda la comunicación se gobierna, observa y describe a sí misma.

37. La práctica, y su lógica, puede ser adaptativa o innovativa, y ello depende de las posibilidades de actuar sobre la realidad local de personas, grupos y organizaciones. • Los actores más débiles tienden a adaptarse, • los fuertes son activos en el sentido de tomar iniciativas.

38. DINÁMICA Memorama

39. FIN ¡Gracias por su atención!

40. Referencias: • Gomez, G. (2021, 19 november). 8 SEÑALES DE DESORGANIZACIÓN EN UNA EMPRESA. Tip Empresarial. Geraadpleegdop 3 april 2022, van https://nube.villanett.com/2019/03/23/8-senales-desorganizacion-en-una-empresa/ • D. (2013, 31 juli). El desorden empresarial – Como evitarlo.DamianPallone. Geraadpleegdop 3 april 2022, van https://damianpallone.wordpress.com/2013/07/31/el-desorden-empresarial-como-evitarlo/ • Alonso, O. (2004). LA LÓGICA DE LOS ACTORES Y EL DESARROLLO LOCAL. Revista Pilquen, 6(6), 1–12. http://www.scielo.org.ar/pdf/spilquen/n6/n6a04.pdf • Rosario Peiró. (2019). Innovación. Obtenido de Economipedia.com https://economipedia.com/definiciones/innovacion-2.html • Norbert Alter. (2010). Capitulo 1. La trayectoria de las innovaciones. Pág. 5-39 https://www.cairn.info/l-innovation-ordinaire---page-5.htm • Ramiro L. (2020). Cambio organizacional desde la innovación y complejidad. Pág. 3-8 cambio organizacional. Pdf. Microsoft Word - 22. NOUSSAN LETTRY y otro Cam • García, Fernando. (2017). Cambio en las organizaciones: cambio continuo. Obtenido de LinkedIn https://es.linkedin.com/pulse/cambio-en-las-organizaciones-continuo-fernando-garc%C3%ADa-galiano 

41. Referencias: Alterar, N. (2012). La fuerza de la diferencia. Rutas de patrones atípicos. Lecturas, Libros . Alterar, N. (2006). Ofimática en la empresa: los actores de la innovación . El Harmattan. Rosario Peiró. (2019). Innovación. Obtenido de Economipedia.com https://economipedia.com/definiciones/innovacion-2.html Norbert Alter. (2010). Capitulo 1. La trayectoria de las innovaciones. Pág. 5-39 https://www.cairn.info/l-innovation-ordinaire---page-5.htm Ramiro L. (2020). Cambio organizacional desde la innovación y complejidad. Pág. 3-8 cambio organizacional. Pdf. Microsoft Word - 22. NOUSSAN LETTRY y otro Cam Cerragería, L. M. (10 de enero de 2016). Proceso de Cambio Motivacional: Proceso de Cambio Continuo. Obtenido de actualidadempresa.com: https://actualidadempresa.com/proceso-de-cambio-motivacional-proceso-de-cambio-continuo-2a-parte/#:~:text=Proceso%20de%20Cambio%20Continuo%3A%20Capacidad,y%20cultura%20organizacional%20o%20empresarial). Galiano, F. G. (24 de mayo de 2017). Cambio en las Organizaciones: Cambio Continuo. Obtenido de es.linkedin.com: https://es.linkedin.com/pulse/cambio-en-las-organizaciones-continuo-fernando-garc%C3%ADa-galiano Izquierdo, H. (15 de junio de 2021). Gestión del cambio, un proceso continuo. Obtenido de revistas.eleconomista.es: https://revistas.eleconomista.es/digital/2021/junio/gestion-del-cambio-un-proceso-continuo-IC8051794 Sánchez, R. (25 de enero de 2018). La gestión del cambio como un proceso continuo e interactivo. Obtenido de blog.silver-storm.com: https://blog.silver-storm.com/es/la-gesti%C3%B3n-del-cambio-como-un-proceso-continuo-e-interactivo