COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

VARIABLES GRUPALES • GRUPOS • DOS O MAS INDIVIDUOS QUE INTERACTÚAN Y QUE SON INTERDEPENDIENTES, CUYA REUNIÓN OBEDECE AL DESEO DE ALCANZAR OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y DETERMINADOS • SE PUEDEN CLASIFICAR BÁSICAMENTE EN GRUPOS FORMALES E INFORMALES

CLASIFICACIÓN • FORMALES • SE ALUDE A AQUELLOS DEFINIDOS POR LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON FUNCIONES DE TRABAJO DESIGNADAS Y A LOS QUE SE LES ESTABLECE TAREAS • SE SEPARAN EN: • GRUPOS DE MANDO – JEFE Y SUBORDINADOS • GRUPOS DE TRABAJO – REALIZAR UNA TAREA

CLASIFICACIÓN • INFORMALES • GRUPOS NO ESTRUCTURADOS FORMALMENTE NI DETERMINADOS POR LA ORGANIZACIÓN. APARECEN COMO RESPUESTA A LA NECESIDAD DE CONTACTO SOCIAL • SE SEPARAN EN: • GRUPOS DE INTERÉS – OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE INTERÉS COMUN • GRUPOS DE AMISTAD – COMPARTEN UNA O MÁS CARACTERÍSTICAS COMUNES

FUNCIONES ORGANIZACIONALES • EN LO FORMAL: • REALIZAR TAREAS COMPLEJAS E INTERDEPENDIENTES • GENERAR NUEVAS IDEAS – CREATIVIDAD • COORDINACIÓN ENTRE DEPARTAMENTOS O SECCIONES • COMO MECANISMO DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS • FACILITAR LA IMPLEMENTACIÓN DE DECISIONES • COMO MEDIO DE SOCIALIZACIÓN Y ENTRENAMIENTO • EN LO INFORMAL: • EJERCEN UN CONTROL IMPLÍCITO ENTRE SECCIONES

FUNCIONES PARA LOS INDIVIDUOS • ¿PORQUÉ LA GENTE SE AFILIA A UN GRUPO? • POR SEGURIDAD • POR ESTATUS • POR AUTOESTIMA • POR AFILIACIÓN • POR PODER • POR LOGRO DE METAS

CARACTERÍSTICAS • CADA GRUPO TIENE CARACTERÍSTICAS QUE LO DISTINGUEN DE OTROS Y QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO Y LA SATISFACCIÓN DE SUS MIEMBROS: • CONDICIONES EXTERNAS IMPUESTAS SOBRE EL GRUPO • RECURSOS QUE SUS MIEMBROS REPORTAN AL GRUPO • ESTRUCTURA QUE DA FORMA AL COMPORTAMIENTO • PROCESOS DE INTERACCIÓN DE SUS MIEMBROS • TOMA DE DECISIONES EN GRUPO

CONDICIONES IMPUESTAS EXTERNAMENTE • ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN • ESTRUCTURAS DE AUTORIDAD • REGLAMENTACIÓN FORMAL • RECURSOS ORGANIZACIONALES • PROCESO DE SELECCIÓN DE SUS RRHH • SISTEMAS DE EVALUACIÓN Y RECOMPENSA • LA CULTURA ORGANIZACIONAL • EL AMBIENTE FÍSICO DE TRABAJO

RECURSOS DE LOS MIEMBROS • HABILIDADES • LAS PERSONAS QUE TIENEN LAS HABILIDADES CRUCIALES PARA LOGRAR LA TAREA DEL GRUPO, TIENDEN A VERSE MÁS INVOLUCRADAS, CONTRIBUYEN MÁS, ES PROBABLE QUE SURJAN COMO LOS LÍDERES Y ESTÁN MÁS SATISFECHOS SI EL GRUPO UTILIZA SUS TALENTOS CON EFICACIA.

RECURSOS DE LOS MIEMBROS • CARACTERÍSTICAS DE LAPERSONALIDAD • MEJORAN LA MORAL , LA PRODUCTIVIDAD Y LA COHESIÓN DEL GRUPO: • CONFIANZA EN SÍ MISMOS • SOCIABILIDAD • INDEPENDENCIA • INFLUYEN NEGATIVAMENTE EN EL DESEMPEÑO DE UN GRUPO Y SU MOTIVACIÓN: • EL AUTORITARISMO • LA PREPOTENCIA • LA DESPREOCUPACIÓN

ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS • TODO GRUPO TIENE UNA ESTRUCTURA QUE MODELA EL COMPORTAMIENTO DE SUS MIEMBROS Y SUS VARIABLES SON: • LIDERAZGO FORMAL • PAPELES O ROLES • NORMAS, MITOS Y RITOS • ESTATUS DEL GRUPO • TAMAÑO Y COHESIÓN

PAPELES O ROLES • CONJUNTO DE PATRONES DE CONDUCTA ESPERADO, ATRIBUÍDO A ALGUIEN QUE OCUPA UNA POSICIÓN DETERMINADA EN UNA UNIDAD SOCIAL • SE DIFERENCIAN TRES TIPOS DE ROLES • EL ROL ACTUADO O IDENTIFICATORIO • EL ROL PERCIBIDO POR EL INDIVIDUO • EL ROL ESPERADO POR LOS DEMÁS MIEMBROS

IDENTIFICACIÓN CON EL ROL O PAPEL ACTUADO • CIERTOS COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES REALES CONSISTENTES CON UN ROL CREAN LA IDENTIFICACIÓN CON EL PAPEL • LA GENTE TIENE LA HABILIDAD DE CAMBIAR DE PAPELES CUANDO SE IDENTIFICA CON UNA SITUACIÓN QUE ASÍ LO REQUIERE.

ROL PERCIBIDO • LA VISIÓN DE LA MANERA EN QUE SE • SUPONE QUE UNO DEBE ACTUAR EN UNA • SITUACIÓN DETERMINADA ES UNA • PERCEPCIÓN DEL ROL. • ES EL ROL QUE PERCIBIMOS QUE LOS DEMÁS • ESPERAN QUE JUGUEMOS EN UNA • CIRCUNSTANCIA DADA.

ROL ESPERADO • ES LA MANERA COMO OTRAS PERSONAS CREEN QUE UNO DEBERÍA ACTUAR EN UNA SITUACIÓN DETERMINADA. • ES LA EXPECTATIVA QUE TIENEN LOS DEMÁS DE CÓMO VAMOS A ENCARAR NUESTRO PAPEL SEGÚN NUESTRA POSICIÓN.

EXPECTATIVA DE ROLES • EL CONTRATO SICOLÓGICO • ACUERDO NO ESCRITO QUE ESTABLECE QUE ESPERA LA ORGANIZACIÓN DEL EMPLEADO Y VICEVERSA • ES UN DETERMINANTE PODEROSO DEL COMPORTAMIENTO SI SE COMUNICAN CON PRESCISIÓN LAS EXPECTATIVAS DEL ROL.

CONFLICTO DE ROLES • CUANDO NO COINCIDEN LOS ROLES ACTUADOS CON LOS PERCIBIDOS O CON LOS ESPERADOS. • CUANDO UN INDIVIDUO SE PERCIBE CONFRONTADO POR EXPECTATIVAS DIVERGENTES DE ROLES.

NORMAS DE LOS GRUPOS • ESTÁNDARES DE CONDUCTA DENTRO DE UN GRUPO QUE SON COMPARTIDAS POR TODOS LOS MIEMBROS DEL GRUPO • SON LAS QUE LE INDICAN AL MIEMBRO DE UN GRUPO QUE DEBE O QUE NO DEBE HACER EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS • LAS NORMAS ACTÚAN DE MODO DE INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO DE CADA MIEMBRO.

CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS SEGÚN GIBSON • SON SOBRE TEMAS IMPORTANTES Y QUE HACEN A LA EFICACIA DEL GRUPO • SON ACEPTADAS POR LA MAYORÍA • SE APLICAN A TODOS LOS MIEMBROS • SI UN MIEMBRO NO LAS ACATA SE SOMETE A LA PRESIÓN DEL GRUPO • LAS NORMAS SON ÚNICAS E IRREPETIBLES

CONFORMIDAD O APEGO A LAS NORMAS • LA CONFORMIDAD ES EL AJUSTE DEL COMPORTAMIENTO PERSONAL A LAS NORMAS DEL GRUPO DE REFERENCIA. • EL APEGO DEPENDE DE: • LA PERSONALIDAD DE LOS MIEMBROS • LOS ESTÍMULOS QUE EVOCAN • FACTORES SITUACIONALES (TAMAÑO O ESTR.) • GRADO DE IDENTIFICACIÓN (REL. INTRAGR.)

IMPORTANCIA DE LAS NORMAS • FACILITAN LA SUPERVIVENCIA DEL GRUPO • MEJORAN LA PREDICTIBILIDAD DEL COMPORTAMIENTO DE SUS MIEMBROS • REDUCE LOS PROBLEMAS INTERPERSONALES QUE PRODUCEN ROCES ENTRE LOS MIEMBROS • PERMITE A LOS MIEMBROS EXPRESAR LOS VALORES DEL GRUPO Y ACLARAR LOS RASGOS DISTINTIVOS DE SU IDENTIDAD

MITOS Y RITOS • LA MITOLOGÍA Y EL RITUAL SURGEN DE: • AFIRMACIONES EXPLÍCITAS DE UN MIEMBRO INFLUYENTE DENTRO DEL GRUPO • ACONTECIMIENTOS DECISIVOS EN LA HISTORIA DEL GRUPO • PRIMACÍA DE UN PATRÓN DE CONDUCTA • TRASMISIÓN DE CONDUCTAS EN SITUACIONES ANTERIORES

ESTATUS • ES UN GRADO DE PRESTIGIO, UNA POSICIÓN O JERARQUÍA DENTRO DE UN GRUPO • RANGO SOCIALMENTE DEFINIDO DADO POR OTROS A UN GRUPO O A SUS MIEMBROS • SE MARCA EN SÍMBOLOS O PROTOCOLOS

COHESIÓN DE UN GRUPO • LA COHESIÓN ES EL GRADO EN QUE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO SE VEN ATRAÍDOS UNOS CON OTROS Y SE VEN MOTIVADOS PARA PERMANECER INTEGRADOS • SON DETERMINANTES: • EL TIEMPO QUE PASAN JUNTOS • LA SEVERIDAD DE LOS ACTOS DE INICIACIÓN • EL TAMAÑO Y LA COMPOSICIÓN DEL GRUPO • LAS AMENAZAS EXTERNAS • LOS ÉXITOS ANTERIORES

PROCESOS DE INTERACCIÓN DE SUS MIEMBROS • PATRONES DE COMUNICACIÓN PARA EL INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN • COMPORTAMIENTO DE LOS LÍDERES • INTERACCIONES PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y SIMILARES • DINÁMICAS DEL PODER • PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES GRUPALES • EL IMPACTO DE LA COMPLEJIDAD DE LA TAREA EN LA EFICACIA DEL GRUPO

TOMA DE DECISIONES EN GRUPO • FORTALEZAS DE LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO: • INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTOS MÁS COMPLETOS • INCREMENTADA DIVERSIDAD DE PUNTOS DE VISTA • DECISIONES DE ALTA CALIDAD • ACEPTACIÓN MUCHO MAYOR DE UNA SOLUCIÓN • APOYO ENTUSIASTA DE LA DECISIÓN TOMADA • ALIENTO A TERCEROS PARA SU ACEPTACIÓN

TOMA DE DECISIONES EN GRUPO • DEBILIDADES EN LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO: • CONSUMEN MÁS CANTIDAD DE TIEMPO • HAY PRESIONES PARA ENTRAR A LA CONFORMIDAD • PUEDE HABER DOMINACIÓN DE UNO O POCOS • LA RESPONSABILIDAD ES AMBIGUA Y SE DILUYE

TÉCNICAS DE TOMA DE DECISIONES EN GRUPO • GRUPOS TÍPICOS DE INTERACCIÓN CARA A CARA, TODOS CONTRA TODOS. • TORBELLINO DE IDEAS QUE ALIENTA TODAS LAS POSIBILIDADES RESTRINGIENDO LAS CRÍTICAS • TÉCNICA DEL GRUPO NOMINAL, CARA A CARA PERO CON PRESENTACIÓN ORDENADA E INDEPENDIENTE HASTA LA CALIFICACIÓN FINAL • REUNIONES ELECTRÓNICAS CON INTERCAMBIO ANÓNIMO DE IDEAS, CON MAYOR HONESTIDAD Y ALTA VELOCIDAD

EQUIPOS DE TRABAJO • CONJUNTO DE PERSONAS CUYOS ESFUERZOS INDIVIDUALES DAN COMO RESULTADO UN DESEMPEÑO MAYOR QUE LA SUMA DE AQUELLAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES • UN EQUIPO DE TRABAJO GENERA UNA SINERGIA POSITIVA A TRAVÉS DEL ESFUERZO COORDINADO

GRUPOS DE TRABAJO COMPARTIR INFORMACIÓN COMO META SINERGIA NEUTRAL RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL HABILIDADES - ALEATORIO Y VARIABLE EQUIPOS DE TRABAJO DESEMPEÑO COLECTIVO COMO META SINERGIA POSITIVA RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL Y MUTUA HABILIDADES COMPLEMENTARIAS COMPARACIÓN ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO • PROCESOS Y VARIABLES QUE AYUDAN A CREAR EQUIPOS MAS EFICACES O DE ALTO RENDIMIENTO: • TAMAÑO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO • Los mejores equipos tienden a ser pequeños • HABILIDADES DE LOS MIEMBROS • Técnicas, en solución de problemas y en toma de decisiones • DISTRIBUCIÓN DE ROLES Y DIVERSIDAD • Productor, Organizador, Asesor, Promotor, Creador, Conector.

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO • PROCESOS Y VARIABLES QUE AYUDAN A CREAR EQUIPOS MAS EFICACES O DE ALTO RENDIMIENTO: • COMPROMISO CON UN PROPÓSITO COMÚN • Proporciona una guía bajo cualquier circunstancia • ESTABLECIMIENTO DE METAS ESPECÍFICAS • Mensurables y realistas, dando energía a los equipos • LIDERAZGO Y ESTRUCTURA • Para dirigir y enfocarse en un método común y con una carga equitativa de trabajo

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO • PROCESOS Y VARIABLES QUE AYUDAN A CREAR EQUIPOS MAS EFICACES O DE ALTO RENDIMIENTO: • HOLGAZANERÍA SOCIAL Y RESPONSABILIDAD • Nadie se esconde en el grupo, responsabilidad en conjunto e individual al mismo tiempo • EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y RECOMPENSA • Adecuados y reconociendo el esfuerzo individual y grupal • DESARROLLO DE UNA CONFIANZA MUTUA • Integridad, Competencia, Consistencia, Lealtad y Apertura

LAS COMUNICACIONES EFECTIVASPROCESOS Y BARRERAS • Elementos de una comunicación eficaz • Diferencias con trasmisión e influencia • Barreras en las comunicaciones • La ventana de Johary • La dimensión ético- emocional de las comunicaciones

ELEMENTOS DE UNA COMUNICACIÓN EFICAZ • SIETE ETAPAS O MOMENTOS EN UN PROCESO : • EMISOR - FUENTE DE LA COMUNICACIÓN • MENSAJE - CONTENIDO DE LA COMUNICACIÓN • CODIFICACIÓN – CONVERSIÓN SIMBÓLICA • CANAL – MEDIO POR EL CUAL VIAJA EL MENSAJE • DECODIFICACIÓN – TRADUCCIÓN DEL MENSAJE • RECEPTOR – AUDIENCIA A LA CUAL VA DIRIGIDA • RETROALIMENTACIÓN – FEED BACK QUE ELIMINA LOS MALOS ENTENDIDOS – VERIFICA LA COMUNICACIÓN

TRASMISIÓN E INFLUENCIA • DIFERENCIAS CON TRASMISIÓN: • CUANDO NO EXISTE FEED BACK, CUANDO LA AUDIENCIA NO ENVÍA UN MENSAJE DE COMPRENSIÓN DEL MENSAJE Y EL EMISOR NO PUEDE VERIFICAR QUE HUBO UNA DECODIFICACIÓN CORRECTA, ENTONCES NO HAY COMUNICACIÓN SINO SÓLO TRASMISIÓN DEL MENSAJE. • DIFERENCIAS CON INFLUENCIA: • CUANDO A PARTIR DE LA COMUNICACIÓN VERIFICADA EL EMISOR NO LOGRA MODIFICAR EL COMPORTAMIENTO DE LA AUDIENCIA, ENTONCES NO HAY INFLUENCIA.

BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN • EN EL EMISOR O FUENTE : • INADECUADA CODIFICACIÓN DEL MENSAJE • MALA ELECCIÓN DEL CANAL DE COMUNICACIÓN • FALTA DE CONOCIMIENTO RESPECTO DE LA AUDIENCIA • APRENSIÓN – TENSIÓN Y ANSIEDAD • EN EL MENSAJE: • SIMBOLOGÍA NO COMPRENSIBLE • DISTORSIÓN Y CONFUSIÓN EN EL CONTEXTO • EN EL RECEPTOR O AUDIENCIA: • PREJUICIOS Y EXPERIENCIAS PREVIAS • EXPECTATIVAS Y PERCEPCIÓN SELECTIVA • CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DE PERCEPCIÓN • ATENCIÓN Y CUIDADO QUE APLIQUE A LA RECEPCIÓN

LA VENTANA DE JOHARY Comunico bien Comunico mal Audiencia se comunica bien Audiencia se comunica mal

LA DIMENSIÓN ÉTICO-EMOCIONALDE LAS COMUNICACIONES Ética / verdad No ética/mentira Afecto / Amor No Afecto/Desamor

EL PODER • DEFINICIÓN DE PODER: • LA CAPACIDAD QUE TIENE “A” DE INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO DE “B”, DE MODO QUE “B” ACTÚE DE ACUERDO A LOS DESEOS DE “A” • IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL PODER AÚN QUE NO SE EJERZA • IMPLICA UNA DEPENDENCIA , DADO QUE ES TAN GRANDE ÉSTA COMO GRANDE SEA EL PODER

BASES DEL PODER • TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS BASES O FUENTES DEL PODER. • PODER COERCITIVO • PODER DE RECOMPENSA • PODER LEGÍTIMO • PODER DE EXPERTO • PODER DE REFERENCIA

PODER COERCITIVO • ES EL PODER QUE SE BASA EN EL TEMOR A LOS RESULTADOS NEGATIVOS DE NO CUMPLIR, A LA AMENAZA IMPLÍCITA • A NIVEL ORGANIZACIONAL: • “A” TIENE PODER COERCITIVO SOBRE “B” SI PUEDE DESPEDIRLO, SUSPENDERLO O DEGRADARLO, ASÍ COMO SI PUEDE ASIGNARLE TAREAS QUE NO LE AGRADEN

PODER DE RECOMPENSA • OBEDIENCIA LOGRADA CON BASE EN LA HABILIDAD DE OTORGAR RECOMPENSAS QUE OTROS CONSIDERAN VALIOSAS. • EN LA ORGANIZACIÓN: • ES EL PODER DE DAR AUMENTOS DE SUELDOS O BENEFICIOS, ASCENSOS, ASIGNACIÓN DE TAREAS INTERESANTES, EVALUACIÓNES POSITIVAS O BUENOS TURNOS DE TRABAJO.

PODER LEGÍTIMO • EL PODER QUE UNA PERSONA RECIBE COMO RESULTADO DE SU PUESTO EN LA JERARQUÍA FORMAL DE UNA ORGANIZACIÓN • EN LA ORGANIZACIÓN, IMPLICA ADEMÁS DEL PODER COERCITIVO Y DE RECOMPENSA IMPLÍCITOS, UNA ACEPTACIÓN EXPRESA DE LA AUTORIDAD QUE IMPLICA EL PUESTO.

PODER DE EXPERTOS • ES LA INFLUENCIA QUE SE TIENE COMO RESULTADO DE LA EXPERIENCIA, LAS HABILIDADES ESPECIALES O EL CONOCIMIENTO. • EN LAS ORGANIZACIONES, EN TANTO LOS TRABAJOS SE HACEN CADA VEZ MÁS ESPECIALIZADOS, SOMOS MÁS DEPENDIENTES DE LOS EXPERTOS PARA LOGRAR LAS METAS

PODER DE REFERENCIA • SE DESARROLLA A PARTIR DE NUESTRA ADMIRACIÓN POR UNA PERSONA QUE POSEE CARACTERÍSTICAS PERSONALES DESEABLES Y EL INTERÉS DE SER COMO ÉL. • EN LAS ORGANIZACIONES QUIENES SE VEN COMO CARISMÁTICOS Y DOMINANTES, LOGRAN QUE LOS DEMÁS LES OBEDEZCAN

LA DEPENDENCIA: CLAVE DEL PODER • ANTE LA VALIDEZ DEL POSTULADO DE QUE A MAYOR DEPENDENCIA DE “B” RESPECTO DE “A”, MAYOR PODER DE “A” SOBRE “B”, SE PUEDE AFIRMAR ADEMÁS QUE: • LA DEPENDENCIA SE INCREMENTA CUANDO EL RECURSO QUE USTED CONTROLA ES IMPORTANTE, ESCASO O NO SUSTITUÍBLE. • ESPECIALMENTE EN LAS ORGANIZACIONES DONDE LOS RECURSOSGENERALMENTE ESTÁN EN MANOS DE UNOS POCOS Y TIENEN DICHAS CARACTERÍSTICAS

TÁCTICAS DE PODER • FORMAS EN QUE LOS INDIVIDUOS TRADUCEN LAS BASES DE PODER EN ACCIONES CONCRETAS • EN LAS ORGANIZACIONES LOS GERENTES INFLUYEN UNOS SOBRE OTROS Y ANTE SUS SUBORDINADOS APLICANDO AL MENOS SEIS TÁCTICAS DIFERENTES: • RAZÓN • AMISTAD • COALICIÓN • ASERTIVIDAD • AUTORIDAD SUPERIOR • SANCIONES

TÁCTICA: LA RAZÓN • TOMAR LOS HECHOS Y LOS DATOS PARA HACER UNA PRESENTACIÓN LÓGICA O RACIONAL DE LAS IDEAS QUE SE QUIEREN IMPONER

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