Presentaci

2. UNIDAD 3 El Área de RRHH

3. ADMINISTRACIÓN La administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a fin de alcanzar los objetivos. Alcance de los objetivos Por medio de las personas. A través de técnicas En una organización

4. RECURSOS ORGANIZACIONALES Enfoque TRADICIONAL: Proceso productivo como sistema cerrado Naturaleza: Materia prima Capital: Medio pago para la adquisición de materia prima y pago de mano de obra. Trabajo: intervención humana sobre materias primas, para obtener productos o servicios. Enfoque MODERNO: Proceso productivo como sistema abierto Materiales o físicos Financieros Humanos Mercadológicos Administrativos

5. RECURSOS MATERIALES O FISICOS Recursos para las operaciones básicas de la organización (Naturaleza): Edificios y terrenos Máquinas Equipamientos Instalaciones Materias Primas Materiales Tecnología de producción Administración de la Producción

6. RECURSOS FINANCIEROS Medio para la adquisición u obtención de los demás recursos que requiere la organización (Capital): Capital Flujo de dinero Crédito Préstamos Financiamientos Inversiones Administración Financiera

7. RECURSOS HUMANOS Único recurso vivo y dinámico de la organización (Trabajo): Directores Gerentes Jefes Supervisores Empleados Obreros Técnicos Administración de Recursos Humanos

8. RECURSOS MERCADOLÓGICOS Medios por los cuales la organización localiza, entra en contacto e influye en sus clientes y usuarios (Marketing): Mercado de clientes Consumidores Usuarios Precio, producto, plaza y promoción Administración de recursos mercadológica

9. RECURSOS ADMINISTRATIVOS Procesos de toma de decisiones y distribución de la información (Management ): Planificación Organización Dirección Control Administración General

10. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Las ORGANIZACIONES, se diseñan y administran de acuerdo con las teorías dominantes, principios y suposiciones que determinan la manera en que sus recursos son administrados. La teoría X y la teoría Y de Mc Gregor La teoría Z de Ouchi Sistemas de administración de Likert

11. La Teoría X y la teoría Y de Mc Gregor Concepción tradicional de la administración: Teoría X Conceptos y premisas incorrectas de las personas Predominó durante décadas en el pasado y en algunas empresas de hoy. A los seres humanos no les gusta trabajar. Las personas deben ser obligadas, controladas y amenazadas con sanciones para que orienten sus esfuerzos hacia el logro de esos objetivos de la organización. Las personas evitan responsabilidades, no quieren dirigir, tienen pocas ambiciones y se preocupan por su bienestar y seguridad.

12. Concepción moderna de la administración: Teoría Y Conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana Administrar es crear oportunidades, liberar potencialidades, eliminar obstáculos, impulsar el crecimiento, proporcionar orientación. El trabajo fuente de satisfacción o de sufrimiento, de acuerdo con las condiciones. Las personas pueden tener autocontrol y tomar la dirección de si mismas cuando están convencidas y se sienten comprometidas. Aceptan y asumen responsabilidades. Las recompensas por el trabajo están relacionadas con los compromisos asumidos. Imaginación y creatividad se encuentran en las personas.

13. La Teoría Z de Ouchi Concepción japonesa de administración en empresas estadounidenses Proceso de toma de decisiones consultivo y participativo Compromiso de los miembros en los resultados (en Japón, el empleo es vitalicio). Demuestra que la productividad es mucho más un asunto de administración de personas que de tecnología. Constató que hay empresas americanas que aplican los valores culturales del tipo de administración japonesa y son muchas veces las empresas lideres de Estados Unidos (Hewlett Packard, entre otras).La teoría Z se basa, entre otros, en los siguientes valores: confianza - intimidad – sutileza.

14. CONFIANZA: Si tenemos confianza en la gente (“tu eres bueno”) la persona tiende a comportarse correctamente. INTIMIDAD: La concepción HOLISTA (del griego “HOLOS”: que lo abarca todo) de las empresas Z abarca al ser humano en su totalidad en lugar de considerarlo sólo cono trabajador de la empresa..La relación empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la persona y no restringirse a una mera relación funcional. El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situación, sus alegrías, sus angustias, triunfos, ansiedades, etc.. Y darle apoyo afectivo y psicológico. SUTILEZA: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita un trato especifico. (Hay seis mil millones de seres humanos en nuestro planeta y ninguno tiene huellas digitales iguales a otro.

15. Sistema de Administración de Likert Adoptó un modelo comparativo para analizar distintas formas de administración de las personas. Variables organizacionales que analiza: Proceso de toma de decisiones Sistema de comunicación Relación interpersonal Sistema de recompensas y de sanciones De acuerdo a estas cuatro variables define los sistemas administrativos.

16. Sistema 1: Autoritario y coercitivo Proceso de toma de decisiones Centralizado en la cúpula de la organización Sistema de comunicación Precario. Verticales descendentes de órdenes Relación interpersonal Provocan desconfianza. La org. informal está prohibida. Los puestos aíslan a las personas Sistema de recompensas y de sanciones Centrado en sanciones y medidas disciplinarias. Obediencia estricta a los reglamentos internos. Raras recompensas materiales.

17. Sistema 2: Autoritario benevolente Proceso de toma de decisiones Centralizado en la cúpula pero permiten pequeñas y rutinarias decisiones Sistema de comunicación Precario. Prevalecen las verticales descendentes sobre las ascendentes Relación interpersonal Toleradas con alguna condescendencia. La org informal es incipiente y es una amenaza para la empresa Sistema de recompensas y de sanciones Centrado en sanciones menos arbitrarias Recompensas salariales menos frecuentes Raras recompensas sociales.

18. Sistema 3: Consultivo Proceso de toma de decisiones Consulta a los niveles inferiores. Participación y delegación de las personas. Sistema de comunicación Flujo vertical descendente y ascendente y horizontales. Relación interpersonal Se deposita en las personas una confianza relativa La empresa incentiva la organización informal El trabajo en equipo o en grupo esporádico Sistema de recompensas y de sanciones Centrado en las recompensas materiales Raras sanciones o castigos Recompensas sociales ocasionales

19. Sistema 4: Participativo Proceso de toma de decisiones Totalmente delegado y descentralizado. La cúpula define políticas y controla resultados. Sistema de comunicación Son vitales para el éxito de la empresa. Info compartida Relación interpersonal Trabajo en equipo. Confianza mutua, participación y compromiso grupal. La formación de grupos informales es importante Sistema de recompensas y de sanciones Centrado en las recompensas sociales Raras sanciones o castigos. Son decididas por los grupos Recompensas salariales frecuentes

20. Sistemas administrativos y su relación con la teoría X y la teoría Y

21. Lectura Caso Sony

22. La ARH Carácter Multivariado Los asuntos que se tratan en la ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos de conocimiento

23. Interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas. Tecnologías del aprendizaje individual y de cambios organizacionales. Planes de vida y de carrera. Diseño de puestos y de la organización. Satisfacción en el trabajo. Ausentismo, salario y gastos sociales. Ocio, Incendios y accidentes, Disciplina y actitudes, Leyes laborales Eficiencia y Eficacia, Estadísticas y Registros/Certificación. Transporte del personal. Auditorías.

24. ARH como área interdisciplinaria

25. ARH y su vinculación con los ambientes internos y externos

26. Técnicas de ARH Aplicación directa a las personas: Reclutamiento – Entrevista – Selección Inducción – Evaluación del desempeño Capacitación – Desarrollo del personal Aplicación indirecta a las personas: Puestos Ocupados Análisis y descripción de puestos Valuación de puestos Higiene y seguridad Planes genéricos Planeación de RRHH – Bases de datos Plan de prestaciones sociales – Plan de vida y carrera Administración de sueldos y salarios

27. ARH: como suministradora de datosy como receptora de datos

28. Carácter Situacional de la ARH: Distintas estructuras organizacionales de la función de RRHH CENTRALIZADAS DESCENTRALIZADAS EN EL NIVEL INSTITUCIONAL EN EL NIVEL INTERMEDIO EN LA POSICIÓN DE STAFF (ASESORÍA)

29. Función de RH Centralizada

30. Función de RH descentralizada

31. Función de RH en el Nivel Institucional

32. Función de RH en el nivel Intermedio

33. Función de RH en la posición de Staff

34. LA ARH como responsabilidad de línea y función de STAFF Significa que cada gerente o jefe de su área es quien debe administrar al personal, cumpliendo con el principio de unicidad de mando. No obstante, es necesario que exista un departamento de Staff que proporcione asesoría y consultoría a las distintas jefaturas, que dé orientación, normas y procedimientos sobre cómo administrar a sus subordinados. El área Staff podrá también prestar servicios especializados como: reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de puestos.

35. Políticas de RRHH Se refieren a la forma en que las Organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos sus objetivos organizacionales. Cada organización desarrolla la política de RRHH más adecuada a sus necesidades

36. OBJETIVOS DE LA ARH Consiste en la planificación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Los principales objetivos son: Crear, mantener y desarrollar una planta de personas con habilidades, motivación, y satisfacción por alcanzar los objetivos organizacionales. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción de las personas, y para el logro de los objetivos individuales. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

37. LOS 5 PROCESOS BÁSICOS EN ARH

38. Segunda PartePOLÍTICAS DERRHH

39. POLITICAS DE INTEGRACIÓN DE RRHH Investigación del mercado de RRHH Investigación y análisis del mercado de RRHH Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento) Reclutamiento Cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento) Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo Selección Criterios de selección y estándares de calidad Grado de descentralización de las decisiones acerca de la selección de personal Técnicas de selección Socialización Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de socialización de los nuevos participantes del ambiente interno de la organización

40. POLÍTICAS DE ORGANIZACIÓN DE RRHH Análisis y descripción de puestos Establecimiento de los requisitos básicos (nivel de escolaridad, experiencia, tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo) para el desempeño exitoso del puesto Planeación y ubicación de recursos humanos Determinación de la cantidad de RRHH necesaria y ubicación de esos recursos en términos de colocación en puestos dentro de la organización. Plan de vida y carrera Determinación de la secuencia óptima de carrera, con la definición de opciones de las oportunidades dentro de la organización. Evaluación de desempeño Planes y sistemas para la continua evaluación de la calidad y adecuación de los RRHH

41. POLITICAS DE RETENCIÓN DE RRHH Administración de sueldos y salarios Valuación de puestos que busque el equilibrio salarial interno Investigaciones salariales que busque el equilibrio salarial interno Política salarial Planes de prestaciones sociales Planes y sistemas de prestaciones sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los integrantes de la organización Higiene y seguridad en el trabajo Criterios para la creación y desarrollo de las condiciones físicas ambientales de higiene y de seguridad que rodean a los puestos Relaciones laborales Criterios legales y normas de procedimiento para las relaciones con empleados y con sindicatos

42. POLITICAS DE DESARROLLO DE RRHH Capacitación Diagnóstico y programación de la preparación y renovación constante de los RRHH para el desempeño de los puestos Desarrollo de recursos humanos Perfeccionamiento a mediano y largo plazos de los RRHH disponibles, con el fin de la continua realización del potencial existente en las posiciones más elevadas de la organización Desarrollo organizacional Aplicación de estrategias de cambio planeado con miras a la salud y excelencia organizacional

43. POLÍTICAS DE AUDITORÍA DE RRHH Banco de datos Registro y controles para el debido análisis cualitativo y cuantitativo de los RRHH disponibles Sistemas de información Medios y vías de información adecuados para las decisiones sobre RRHH Auditoría de recursos humanos Criterios de evaluación y de adecuación permanentes de las políticas y de los procedimientos de RRHH

44. ¿Preguntas?