PENGURUSAN ANTARABANGSA

1. PENGURUSAN ANTARABANGSA Bab 7 BUDAYA PENGURUSAN DAN KEPELBAGAIAN

2. OBJEKTIF • Budaya organisasi. • Interaksi diantara budaya negara dan MNC. • Kategori budaya pengurusan. • Kepelbagaian budaya: Asal dan tahap. • Panduan dan prinsip: Membina pelbagai budaya yang berkesan.

3. BUDAYA ORGANISASI • Apabila individu bekerja dengan MNC, pekerja tersebut akan membawa bersama budayanya ke dalam organisasi - kepercayaan, sikap, nilai, dan gelagat. • Organisasi cuba menbendung pengaruh budaya individu dalam pengurusan antarabangsa. • Pengurus dan pekerja perlu memahami dan mengikut budaya organisasi bagi memastikan kejayaan perniagaan.

4. Definasi Budaya Organisasi • Pola anggapan yang dihasilkan oleh kumpulan sebagaimana ia belajar menghadapi cabaran - seperti adaptasi luaran dan integrasi dalaman, • Semuanya diperturunkan kepada individu baru dalam menentukan halatuju seperti pandangan, pemikiran, dan perasaan kepada cabaran yang dinyatakan.

5. Ciri-ciri Budaya Organisasi • Kesamaan perlakuan – bahasa, terminologi. • Norma kerja – perlaksanaan kerja, kerjasama pengurusan-pekerja. • Pengaruh nilai – kualiti kerja, kecekapan, ponteng kerja. • Falsafah – pernyataan organisasi ke atas pekerja, pelanggan. • Peraturan – produktiviti, pelanggan, kerja-kumpulan. • Persekitaran organisasi – layanan dari pengurusan, perasaan.

6. Ciri-ciri Budaya Organisasi • Tidak menjanjikan kejayaan sentiasa. • Keberkesanan budaya organisasi di satu tempat, mungkin tidak berjaya di tempat lain. • Keberkesanan menangani kepelbagaian budaya menjadi cabaran kepada organisasi. • Menangani kepelbagaian budaya: • Hoechst AG, German – organisasi “tanpa negara”. • J.C.Penney – “dua budaya”; budaya organisasi di AS tidak sama dengan di Brazil (Renner)

7. Interaksi Budaya:Negara dan Organisasi • Secara umumnya pendapat menyatakan bahawa budaya pengurusan cenderung ke arah moderasi atau memadam kesan budaya negara. • Contoh: MNC dari US membuka cawangan di Peranchis, menyebabkan pekerja warga Peranchis berfikiran seperti warga US. • Kajian Hofstede.

8. Kajian Hofstede • Kajian mendapati nilai budaya negara seseorang individu mempunyai kesan besar ke atas prestasi organisasi, • Nilai budaya individu adalah sukar untuk diubah jika ianya mempengaruhi cara ia bekerja.

9. BUDAYA PENGURUSAN MNC • Ketua dan pekerja – salah satu faktor penentu budaya organisasi. • Integrasi budaya kerana pengabungan atau pengambilalihan – kritikal dalam pengurusan antarabangsa. • Pemerhatian oleh Numeroff dan Abrahams untuk mengatasi sebarang situasi kritikal tersebut: • Kedua organisasi perlu mewujudkan tujuan, matlamat, dan fokus. • Mewujudkan mekanisma dalam menentukan kepentingan struktur organisasi dan peranan pengurusan. • Menentukan kuasa seseorang dalam mendapatkan sumber untuk menyelesaikan tugas. • Menentukan jangkaan dari semua pihak dan berkomunikasi.

10. Menentukan Budaya Pengurusan bagi MNC • Penentuan budaya pengurusan: • Hubungan secara am di antara pekerja dan organisasi. • Sistem hierarki kuasa yang menjelaskan peranan pengurus dan orang bawahan. • Pandangan umum bahawa pekerja menentukan - tujuan, arah, dan matlamat - dalam diri mereka.

11. Budaya Pengurusan Trompenaars • Budaya Keluarga • Budaya Menara Eiffel. • Budaya Peluru. • Budaya Pengeraman.

12. Budaya Keluarga • Penekanan yang kuat ke atas hirarki dan orientasi pada individu. • Pemusatan kuasa dan ketua. • Ketua mengambil berat kebajikan pekerja (seperti keluarga) dan tahu apa yang terbaik untuk pekerja. • Pekerja mendapatkan nasihat dan petunjuk  perbualan penting. • Ciri: tradisi, budaya, pertalian – orang luar tidak diterima atau sukar menjadi ahli.

13. Budaya Menara Eiffel • Penekanan yang kuat ke atas hirarki dan orientasi tugas. • Ciri kerja diperinci; setiap pekerja tahu apa yang perlu dilakukan dan dikoordinasi oleh pihak pengurusan. • Ketiadaan ketua tidak menjejaskan kelancaran operasi organisasi; malah boleh diganti. • Perhubungan adalah khusus dan status kerja adalah tetap.

14. Budaya Peluru • Penekanan kuat ke atas persamaan di tempat kerja dan orientasi tugas. • Menekankan budaya “bekerja” oleh kumpulan – kerja berdasarkan projek (NASA). • Persilangan kepakaran bagi mengendalikan sesustua projek. • Ahli kumpulan tidak kekal – berdasarkan projek.

15. Budaya Pengeraman • Penekanan yang kuat ke atas persamaan dan orietasi peribadi. • Organisasi memberi peluang kepada pekerja untuk mendapatkan kepuasan kerja. • Struktur organisasi adalah tidak formal. • Individu memainkan peranan tertentu dalam kerja kreatif  mencari penemuan baru. • Budaya diamalkan dalam organisasi baru berniaga  berkembang; bertukar budaya.

16. Budaya Pengurusan dan Keinginan Negara • Empat budaya pengurusan ygn dinaytakan oleh Trompenaars adalah jenis yang “tulin” dan jarang dipraktikkan. • Budaya pengurusan adalah bercampur (Teks; Jadual 7-3), dan berlapis di antara mereka. • Kajian seterusnya mendapati… MNC yang beroperasi di pelbagai negara perlu menyesuaikan diri dengan budaya tempatan bagi menepati budaya negara tersebut.

17. Mengurus Pelbagai Budaya dan Kepelbagaian Fasa perkembangan bagi pelbagai budaya: • Kesan dari kepelbagaian budaya adalah perbezaan berdasarkan peringkat evolusi di dalam firma antarabangsa: • Fasa 1: Firma domestik • Fasa 2: Firma antarabangsa • Fasa 3: Firma multinasional • Fasa 4: Firma global

18. Firma Domestik • Perniagaan dalam negeri. • Kepelbagaian budaya luar tidak mempengaruhi organisasi, maupun pelanggan.

19. Firma Antarabangsa • Mengekspot barangan keluar negara. • Pendekatan dan barangan berdasarkan pasaran tempatan. • Bergantung kepada pekerja asing bagi pengurusan organisasi. • Kesan kepelbagaian budaya yang ketara dalam hubungan dengan pembeli dan pekerja asing. • Penumpuan kepelbagaian budaya dari dalam ke luar organisasi.

20. Firma Multinasional • Harga barang memainkan peranan. • Kesan budaya berkurangan. • Kurang penekanan ke atas pengurusan perbezaan budaya di luar organisasi. • Menumpukan kepada kepelbagaian budaya dalaman; kerana mengaji pekerja dari seluruh dunia.

21. Firma Global • Kesan budaya amat penting. • Memberikan tumpuan kepelbagaian budaya dalaman dan luaran. • Organisasi menumpukan keberkesanan kerja dengan pekerja dalaman; dan pelanggan, rakan niaga, dan pembekal,

22. Jenis Kepelbagaian Budaya • Pelbagai budaya domestik: • Tidak perlu bagi firma untuk berurusan di negara luar untuk mengalami kepelbagaian budaya; malah di dalam negara sendiri juga boleh dialami kepelbagaian budaya tersebut. • Contoh: Organisasi di Malaysia, mengaji pekerja – Melayu, Cina, dan India. • Pelbagai budaya kumpulan (4 jenis): • Kumpulan homogen (homegenous) – pandangan sama. • Kumpulan bersimbol (token) – ahli mempunyai latarbelakang sama. • Kumpalan dua-budaya (bicultural) – individu/kumpulan mewakili dua budaya. • Kumpulan multi-budaya (multicultural) – individu-individu dari pelbagai budaya.

23. Masalah dengan Kepelbagaian • Tiada kerjasama: • Kepelbagaian menyebabkan tiada kerjasama dalam membuat keputusan, produktif, dan mengwujudkan suasana kerja yang kondusif untuk lebih effisien dan effektif. • Pandangan: • Kepelbagaian menyebabkan kumpulan membawa bersama-sama mereka anggapan stereotaip (sejenis). • Lain-lain: • Keputusan berkumpulan, masalah komunikasi, masa yang berbeza.

24. Kelebihan Kepelbagaian • Kreatif: • Menambah kreativiti, membuat keputusan yang baik, dan suasana effektif dan perkembangan yang produktif. • Penghasilan idea: • Pelbagai cadangan yang unik berdasarkan budaya yang berlainan. • Menghalang pemikiran kumpulan dominan/tertentu: • Menekan individu untuk menerima keputusan secara berkumpulan yang menyeluruh.

25. Membina Keberkesanan Kumpulan Pelbagai Budaya • Kumpulan yang terdiri dari pelbagai budaya berpotensi samaada amat effektif atau amat tidak effektif. • Untuk menjadikan kumpulan tersebut effektif, mereka hendaklah menghadapi tugas innovatif (di mana tugas rutin adalah tidak digalakkan). • Garispanduan adalah penting dalam menentukan gelagat kumpulan pelbagai budaya.

26. Terima Kasih