de kern van competentiemanagement

1. Het competentiegesprek de kern van competentiemanagement Presentatie voor - staf - managers - medewerkers BVT productions

2. Het competentiegesprek Staffunctionarissen, leidinggevenden en medewerkers kunnen de stof individueel bestuderen of in teamverband met elkaar bespreken. U treft uitleg aan over: - competenties; - het competentiegesprek; - competentiemanagement. Een lijst met voorbeelden van competenties, die ter inspiratie kan dienen.

3. Het competentiegesprek Maak een keuze: Competenties Het gesprek Competentiemanagement Voorbeelden van competenties

4. Het competentiegesprek Competenties Wat zijn dat: competenties? Heel eenvoudig: de dingen die je doet om je werk goed uit te voeren. Competenties gaan dus over GEDRAG. GEDRAG is zichtbaar, waarneembaar, dus: daar valt gericht over te praten!

5. Het competentiegesprek Competenties Een competentiegesprek gaat dus over de waarneembare aspecten van de taakuitvoering. Leidinggevende/coach en medewerker praten over hoe het werk gedaan wordt: - wat gaat goed? - wat kan beter? - wat is daarvoor nodig?

6. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Op welke functies zijn competenties toepasbaar? Antwoord: In principe op alle beroepen en functies; vanaf directeur tot en met het laagste echelon. Alleen de invulling van de competenties is steeds anders.

7. Het competentiegesprek Competenties Een competentie is: een beschrijving van het gedrag dat nodig is om een functie goed uit te voeren. Een competentie gaat NIET over: kennis, ervaring, opleiding, persoonlijke eigenschappen of persoonlijke kenmerken. Die zaken zijn impliciet nodig voor een goede taakuitvoering(zitten al in je rugzak).

8. Het competentiegesprek Competenties Een voorbeeld: voor iedereen die in een team werkt: Competentie: COLLEGIALITEIT: - collega’s indien nodig helpen - bijdragen aan een goede sfeer - helpen om teamproblemen op te lossen.

9. Het competentiegesprek Competenties Een competentie heeft een naam, voorbeeld: COLLEGIALITEIT Daarbij behoren gedragskenmerken, b.v.: - collega’s indien nodig helpen - bijdragen aan een goede sfeer - helpen om teamproblemen op te lossen.

10. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Kan dat wel? Iedereen heeft toch een eigen beroep, vak, specialisme, taak? Antwoord: Competenties gaan niet over de inhoudelijke kant van het werk, maar over de wijze waarop het werk wordt uitgevoerd.

11. Het competentiegesprek Competenties Als iemand zijn/haar werk bijvoorbeeld vaktechnisch niet naar behoren DOET, kan de conclusie zijn dat bijscholing nodig is. In dat geval is een cursus/training of verdere opleiding nodig. Een competentiegesprek kan tot gevolg hebben dat hij/zij meer kennis, inzicht of vaardigheden dient op te gaan doen.

12. Het competentiegesprek Competenties • Een voorbeeld: • Competentie VAKKUNDIGHEID met de gedragskenmerken: • ontwikkelingen volgen op het eigen vakgebied • trends waarnemen en vertalen naar het eigen vakgebied. Als iemand ontwikkelingen niet volgt of trends mist, kan dat zichtbaar worden in de taakuitvoering

13. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Heeft iedereen dezelfde competenties? Antwoord: De competenties worden afgestemd op de taak of functie. Bij elke taak/functie dient men zich af te vragen: wat moet hij/zij kunnen DOEN om het werk goed uit te voeren? Competenties kunnen dus per persoon en per niveau anders zijn.

14. Het competentiegesprek Competenties • Een voorbeeld: • voor iemand die leiding geeft: • Competentie DELEGEREN: • medewerkers duidelijke opdrachten geven • de nodige bevoegdheden geven • het geven van ontwikkelingsgerichte opdrachten.

15. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Wat voegt het toe aan wat we al doen? Antwoord: De toegevoegde waarde van competentiegesprekken is, dat het gewenste gedrag concreet wordt beschreven. Dat maakt taakuitvoeringen waarneembaar, bespreekbaar en goed te beoordelen. De ontwikkeling in de functie wordt meer zichtbaar.

16. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Wie heeft daar voordeel bij? Antwoord: Voor de organisatie levert het een meer inzichtelijke samenhang tussen de Human Resource Management instrumenten op. Met die instrumenten heeft elke medewerker te maken.

17. Het competentiegesprek Competenties Vraag:Welke managementinstrumenten worden dan meer inzichtelijk? Antwoord: denk aan: - een functioneringsgesprek; - een beoordelingsgesprek; - een loopbaangesprek; - een POP-gesprek (Persoonlijk Ontwikkelings Plan); - een coachingsgesprek; - een sollicitatiegesprek (intern/extern).

18. Het competentiegesprek Competenties Het is, na het nodige voorwerk, maar een kleine stap om in het Functioneringsgesprek te gaan praten over competenties. Competenties zijn concreet, helder en bieden houvast. Ook de andere genoemde gesprekken kunnen worden gebaseerd op competenties.

19. Het competentiegesprek Competenties • In het competentiegesprek (CG)* praten leidinggevende en medewerker over: • de competenties die bij de taak horen, • en • de kwaliteit van de uitvoering van die competenties. • * Kan ook CFG genoemd worden: • competentiegericht functioneringsgesprek.

20. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Vanuit welke intentie/houding worden deze gesprekken gehouden? Antwoord: Een goed competentiegesprek werkt inspirerend en stimulerend. De manager denkt mee en probeert het beste in de mensen naar voren te brengen. Deze gewenste attitude kan niet genoeg benadrukt worden.

21. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Is dat niet wat hoog gegrepen? Antwoord: Welnee! Een goed competentiegesprek is vergelijkbaar met een persoonlijk gesprek tussen coach en speler na afloop van een wedstrijd. Een open gesprek over wat de speler deed of naliet, gebaseerd op de ervaringen van de speler en de waarnemingen van de coach.

22. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Kan elke leidinggevende dat? Antwoord: Praten over competenties vereist het vermogen van de manager om een coachend gesprek te kunnen houden. De grondhouding van de coach is: • waardering voor de professionaliteitvan de medewerker, en • het bieden vanhulp bij zijn of haar verdere ontwikkeling.

23. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Wie bedenkt die competenties? Antwoord: Het management maakt in samenspraak met de medewerkers en vanuit bestaande functie- of taakbeschrijvingen een lijst met competenties waaruit gekozen kan worden. Het is van groot belang dat de medewerkers zich er ook in kunnen vinden.

24. Het competentiegesprek Competenties Per afdeling/taakgroep kan een eigen lijst worden gemaakt. Die lijst bevat alle competenties met bijbehorende gedragskenmerken voor die betreffende groep. Per competentiegesprek worden te bespreken competenties vooraf gekozen. Competenties zijn dus dynamisch en inwisselbaar.

25. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Hoe weet de leidinggevende hoe sterk of zwak de competenties van de medewerker zijn? Antwoord: Vanuit de dingen die goed of minder goed gaan. Van de leidinggevende wordt gevraagd dat hij/zij de goede en de te verbeteren competenties omschrijft.

26. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Hoezo “omschrijft”?? Antwoord: De leidinggevende omschrijft kort en voorafgaand aan het competentiegesprek: voorbeelden vanuit de praktijk van situaties waarin competenties goed of minder goed werden uitgevoerd.

27. Het competentiegesprek Competenties Vraag: Hoe weet de medewerker hoe sterk of zwak zijn/haar competenties zijn? Antwoord: Ook vanuit de dingen die goed of minder goed gaan. Ook van de medewerker wordt gevraagd dat hij/zij de goede en de te verbeteren aspecten van het functioneren omschrijft.

28. Het competentiegesprek Competenties Het praten over competenties geeft duidelijkheid en houvast: - aan de medewerkers; - aan de leidinggevenden; - aan de gehele organisatie.

29. Het competentiegesprek Competenties • De medewerker: • weet wat er op uitvoerend niveau van hem/haar wordt gevraagd; • kent z’n zwakke plekken, maar ook de eigen talenten; • ontdekt in welke richting hij/zij zich kan ontwikkelen.

30. Het competentiegesprek Competenties De leidinggevende: heeft een praktisch instrument voor - coaching; - beoordeling; - POP gesprekken; - loopbaangesprekken; - werving & selectie.

31. Het competentiegesprek Competenties • De organisatie: • krijgt meer zicht op: • het totale vaardigheidspakket; • de zwakke plekken; • de aanwezige of ontbrekende talenten; • de in-, door- en uitstromen die ontstaan door de ontwikkeling van medewerkers.

32. Het competentiegesprek Competenties De essenties: Competenties vormen de basis voor het competentiegesprek. Het competentiegesprek is de basis voor competentiemanagement. Competentiemanagement is: investeren in de ontwikkeling van mensen, door hen aan te spreken op hun talenten, mogelijkheden en capaciteiten.

33. Het competentiegesprek Competenties Einde van dit hoofdstuk. Als u doorklikt, komt u in het hoofdstuk “Het gesprek”. U kunt ook op home (het huisje) klikken om naar de hoofdindeling te gaan.

34. Het competentiegesprek Het gesprek Het competentiegesprek (CG) vraagt om voorbereiding. Het gesprek zelf bevat 3 stappen. Klik op “De voorbereiding” als u vooraan wilt beginnen. De voorbereiding De voorbespreking Het gesprek De afronding

35. Het competentiegesprek De voorbereiding Het gaan houden van competentie-gesprekken komt niet zomaar uit de lucht vallen. Er is het nodige voorwerk gedaan, denk aan: - overleg op diverse niveaus; - het maken van een (introductie)plan; - het maken van competentielijsten. Ter bespreking: huidige stand van zaken?

36. Het competentiegesprek De voorbereiding Is er inmiddels beslist of het houden van de gesprekken “organisatiebreed” wordt ingevoerd, of meer experimenteel, bijvoorbeeld met een proefgroep? Ter bespreking: hoe breed is onze aanpak?

37. Het competentiegesprek De voorbereiding Er is/komt een lijst met competenties die voor de gehele afdeling of het gehele team gelden. Dus een lijst waar elke medewerker uit kan kiezen. De competenties met de gedrags-kenmerken zijn/worden met de medewerkers besproken en iedereen kan zich er in vinden. Ter bespreking: hoe ver zijn we daarmee?

38. Het competentiegesprek De voorbereiding Het is aan te bevelen, dat de manager enige competenties omschrijft die van toepassing zijn op de eigen afdeling of het eigen team; zogenaamde Kerncompetenties. Kerncompetenties geven richting aan: dat waar alle medewerkers voor staan en gaan. Ter bespreking: wat zijn onze Kerncompetenties?

39. Het competentiegesprek De voorbereiding Ook is het van harte aanbevolen dat de directie 3 Kerncompetenties omschrijft, die passen op de gehele organisatie en zijn afgeleid van de organisatie-doelstellingen. Dat geeft richting aan de ontwikkelingswensen van de organisatie. Ter bespreking: wat zijn de Kerncompetenties van de organisatie?

40. Het competentiegesprek De voorbereiding Het bevordert de betrokkenheid van de medewerkers, als zij zelf hun competenties kunnen kiezen uit de lijst. Dat kan voorafgaand aan de voorbespreking. Ook de leidinggevende bedenkt welke competenties hij/zij bij elke medewerker gaat inbrengen. Ter bespreking: hoe en wanneer doen we dat?

41. Het competentiegesprek De voorbereiding Aanbeveling: medewerker: kies per competentiegesprek niet meer dan 3 of 4 competenties. Leidinggevende: voeg er niet meer dan 3 of 4 aan toe. Keep It Simple & Smart Ter bespreking: zijn er vragen?

42. Het competentiegesprek De voorbereiding In de voorbereidingsfase dient ook duidelijk te worden wat er wordt gedaan met de bevindingen van het gehouden CG: - wat blijft bij de manager in de la? - gaan er gegevens naar PZ? Welke en wat gebeurt daarmee? Zijn er hulpformulieren nodig en gemaakt? Ter bespreking: zijn er vragen?

43. Het competentiegesprek De voorbereiding Einde van “De voorbereiding” Als u doorklikt, komt u in het hoofdstuk “De voorbespreking”. U kunt ook op home (het huisje) klikken om naar de hoofdindeling te gaan.

44. Het competentiegesprek De voorbespreking In de voorbespreking wordt afgesproken welke competenties worden ingebracht: - die van de medewerker, en - die van de manager. Als voorbereiding op het gesprek zullen beiden (“huiswerk”) korte beschrijvingen op papier zetten van voorbeelden van situaties waarin de competenties al dan niet goed zijn ingezet. Vragen?

45. Het competentiegesprek De voorbespreking Bij het opschrijven/vertellen van situaties, is voor zowel de medewerker als de leidinggevende STAR een handig hulpmiddel: S= wat was de Situatie? T = wat was de juiste Taak? A = welke Actie werd ondernomen? R = met welk Resultaat?

46. Het competentiegesprek De voorbespreking Het vergemakkelijkt het gesprek, door een eenvoudig formuliertje te maken waarop manager en medewerker hun ervaringen kunnen vermelden. Ieder vult, na de voorbespreking, de STAR beschrijvingen in. Houd de voorbespreking minimaal 1 week voor het eigenlijke gesprek.

47. Het competentiegesprek De voorbespreking Medewerker: Kies gerust competenties waar je goed in bent. Ze zijn belangrijk omdat ze aangeven waar je kracht ligt, wat je talenten zijn. Ze geven ook een richting aan, waarin je je verder kan ontwikkelen. Als je serieus nadenkt over je competenties, ben je met je loopbaan bezig! En…..

48. Het competentiegesprek De voorbespreking …en: durf ook competenties te noemen waar je niet zo sterk in bent. Competenties zijn gericht op ontwikkeling, dus je kan er alleen maar sterker van worden. Een goede coach zal het niet zien als een teken van zwakte, maar als een behoefte aan ontwikkeling.

49. Het competentiegesprek De voorbespreking Leidinggevenden: Van u wordt ook gevraagd om sterke en minder sterke competenties bespreekbaar te maken. Dat betekent ook: zicht hebben op wat de mensen DOEN. Regelmatig contact is essentieel. Vraag zonodig hoe de dingen gaan, vooral als medewerkers solitair of op afstand werken. En...

50. Het competentiegesprek De voorbespreking en… wacht met eventueel bijsturen niet op het CG. Het CG is meer een moment om de balans op te maken over een achterliggende periode en nieuwe afspraken te maken voor de komende periode. Vragen?