Kend din medarbejder

1. Kend din medarbejder - Kursus i person- og relationsfokuseret ledelse Ved Århus folkeuniversitet d. 21.04. 2007 www.bokongerslev.dk

2. Dagens program • Præsentationsrunde • Personlighed på arbejde • Personlighed i relation – kommunikation • Kognitiv personlighedsteori • Konflikter i grupper • Analyse af samarbejdsproblematikker www.bokongerslev.dk

3. Psykologvirksomhed: Supervision og coaching Kurser og foredrag Forskning Test og udredning Terapi Kontaktoplysninger: info@bokongerslev.dk Tlf. +45 22 45 87 40 Mickey Kongerslev mickey@bokongerslev.dk Tlf. +45 22 45 87 40 Sune Bo sune@bokongerslev.dk Tlf. +45 22 82 52 55 BO / KONGERSLEVPsykologisk praksis, forskning og formidling www.bokongerslev.dk

4. Organisatoriske analyse-niveauer www.bokongerslev.dk

5. Hvad er personlighed? ”Begrebet personlighed referer til en persons karakteristiske måde at handle, tænke og føle på – over tid og på tværs af situationer” www.bokongerslev.dk

6. Personlighed - en definition • Intelligens • Færdigheder • Motivation og interesser • Styrker og svagheder • Følelses- og tankeliv • Adfærd www.bokongerslev.dk

7. Personligheden som funktionelt system Regulerings og kontrolmekanismer Selv Karakteristiske reaktionsmønstre Dispositioner og træk Skema system Andre Interpersonelle mønstre Miljø Modificeret efter W. J. Livesley, 2003 www.bokongerslev.dk

8. Personligheden på arbejde • Der synes at være bred enighed om at personlighed udgør et særdeles væsentligt område for forståelsen af organisatorisk adfærd: • Opgaveløsning • Konflikter og konfliktløsning • Stress og coping • Psykisk arbejdsmiljø • Trivsel • Motivation • Commitment • Rekruttering • Samarbejde • Produktivitet www.bokongerslev.dk

9. Tilgange til personligheden • Deskriptive • Træk: dimensioner for individuel variation • Typer: typologi/mennesketyper • Spændingsfelt mellem dimensionelle, kategorielle og prototypiske tilgange • Funktionelle Teorier om personligheden som et funktionelt system www.bokongerslev.dk

10. Kender du typen? www.bokongerslev.dk

11. En taksonomi for personlighedsfaktorer Fem faktor modellen (FFM): • En almen personlighedsteori • Beskrivelse af individuelle forskelle, på grundlag af fem fællesmenneskelige faktorer/træk • Udviklet på baggrund af (1) statistiske analyser af personlighedspsykologiske test igennem årtier og (2) begrebsanalyser af sprog og andre personlighedsteorier og test • Måles med bl.a. NEO-PI-R www.bokongerslev.dk

12. FFM • Vi kan beskrive en persons personlighed ud fra fem relative uafhængige faktorer • De fem faktorer benævnes også træk, eftersom de er relativt stabile over tid og på tværs af situationer • FFM identificerer fem forskellige overordnede træk som taget tilsammen giver en relativ god beskrivelse af hvorledes en person typisk vil handle og reagere i forhold til forskellige situationer og mennesker • Endskønt der synes at være mindre kulturelle variationer, så har FFM vist sig at være tværkulturel gyldig www.bokongerslev.dk

13. Personlighedens ”Big Five” www.bokongerslev.dk

14. De fem træk (oversættelse fra den danske NEO-PI-R manual, 2004) www.bokongerslev.dk

15. NEO-PI-R profil www.bokongerslev.dk

16. www.bokongerslev.dk

17. Sammenhænge mellem FFM og organisatorisk adfærd I • Forskelle i personlighed spiller en selvstændig rolle for organisatorisk adfærd • Personlighed er mere relateret til motivationelle end tekniske aspekter ved arbejdet. Således er ”personlighed” bedst til at forudsige hvad en person vil gøre, medens færdigheder er bedre til at forudsige hvad en person kan gøre. • Samvittighedsfuldhed lader sig bedst forstå som en kombination af præstation (forudsiger fx indsats/anstrengelse) og pålidelighed (forudsiger fx fremmøde) Landy & Conte 2007 www.bokongerslev.dk

18. Sammenhænge mellem FFM og organisatorisk adfærd II • Samvittighedsfuldhed (sammen med dens underfacetter præstation og pålidelighed), har vide anvendelses- og forståelsesmuligheder for organisatorisk adfærd. Det er måske det vigtigste personlighedstræk i forhold til arbejdsrelateret adfærd • Jo større autonomi en medarbejder har, des større betydning for adfærden har samvittighedsfuldhed Landy & Conte 2007 www.bokongerslev.dk

19. Sammenhænge mellem FFM og organisatorisk adfærd III • Ekstraversion er relateret til sælgereffektivitet • Åbenhed forudsiger udbytte af efteruddannelse evne til succesfuld udstationering • Venlighed er associeret med præstation inden for kundeservice, samt team-baseret arbejde • Neuroticisme (følelsesmæssig ligevægtig) er en fordel i en lang række erhverv (fx ledelse, sikkerhedssektoren) Landy & Conte 2007 www.bokongerslev.dk

20. Organisatoriske analyse-niveauer www.bokongerslev.dk

21. Kommunikation i og om forhold Fælles tredje IndholdsbudskaberIndholdsbudskaber relation EgoAlter Forholdsbudskaber B. Madsen, 2002 www.bokongerslev.dk

22. Kommunikation • Verbal kommunikation • Non-verbal kommunikation (kropssprog) • Meta-kommunikation: kommunikation om kommunikationen N.B. vær opmærksom på den non-verbale kommunikation, da den ofte siger mere end ord, om jeres behandlingsrelation. Det er vigtigt for at være en troværdig kommunikatør, at der er overensstemmelse mellem verbale- og non-verbale budskaber. Hvis der er uoverensstemmelser må disse i-tale-sættes (metakommunikation) – hvilket også gør sig gældende ved misforståelser www.bokongerslev.dk

23. Dele af personen – Johari-vinduetDahl 1996 www.bokongerslev.dk

24. Budskaber i to-person kommunikation C A B D A: åben kommunikation; B: ubevidst kommunikation C: betroet kommunikation; D: emotionel smittende kommunikation www.bokongerslev.dk Schein 1999

25. Kommunikation i organisationerDahl 1996 www.bokongerslev.dk

26. Kommunikation i organisationerDahl 1996 www.bokongerslev.dk

27. Filtrering af kommunikation B´s perception A´s adfærd B´s tolkning AB A´s tolkning B´s adfærd A´s perception Phillipson & Lee, 1972 www.bokongerslev.dk

28. Kognitiv personlighedsteori • Baseret på den kognitive terapis teori • Almenpsykologisk • Funktionel forståelse af personligheden • Praktisk • Simpel • Kan danne udgangspunkt for coaching, ledelse og forståelse for personer i organisationer www.bokongerslev.dk

29. Kognition • Kognition - ordet kognition stammer fra det latinske cognitus, som betyder tænkning, viden, opfattelse, erkendelse www.bokongerslev.dk

30. Den kognitive grundantagelse ”Det er ikke situationen som sådan, men måden hvorpå vi oplever den, der er afgørende for vores reaktion” www.bokongerslev.dk

31. Den kognitive grundmodel Tanker S I T U A T I O N S I T U A T I O N Krop Følelser Adfærd Interaktion mellem person og situation = livsførelse www.bokongerslev.dk

32. Hvor kommer tanken fra? situation tanke følelse adfærd Personlighed www.bokongerslev.dk

33. Det kognitive system Automatiske tanker Indhold i tænkningen, situations bundne, opstår uvilkårligt og hurtigt. Den kognitive triade. ”jeg finder aldrig ud af det her”. Model 1) Kognitive forvrængninger Betegnelse for tankeprocessen. Forarbejdningsmåden. Identificeres ved at sammenholde situationen, i hvilken tænkningen opstår, med tankens indhold. Logiske fejlslutninger, der sikre forstærker skemaet. (personalisering: ”det er min skyld gæsterne gik så tidligt”. Overgeneralisering: ”jeg gør da heller aldrig noget rigtigt”) Leveregler Indhold i tænkningen, tværsituationelle betingede regler. Identificeres gennem temaer i tænkningen. ”hvis jeg ikke gør alt perfekt, så er jeg uduelig Skemata ”Rammerne” for tænkningen. Overordnet globalt og definerende indhold i tænkningen. Ufleksible, ubetingede regler. Latente eller aktiverede (jeg er inkompetent”. www.bokongerslev.dk

34. Typer af kognitive forvrængninger • Tankelæsning/”spådomskunst” - Personen føler sig overbevist om at vide hvad andre tænker, uden at ulejlige sig med at efterprøve denne overbevisning • Selektiv opmærksomhed - Personen opfatter særlige dele af virkeligheden og udelader andre. Eks. Ser den ængstelige unge tegn på fare overalt, og overser tegn på tryghed. • Overgeneralisering - Personen generaliserer én ubehagelig oplevelse, i eet konkret tilfælde, til at gælde alle tilfælde. Eks. ”der er ingen kollegaer man kan stole på”. • Dikotom tænkning - Personen oplever situationer i absolutte modsætningspar: god/ond, alt/intet, sort/hvid, succes/fiasko, elsker/hader. Eks. ”hvis ikke de andre taler til mig, kan de ikke lide mig”. • Personalisering - Personen omfatter ting som sker i omverdenen som relateret til ham selv. Eks. ”hvis kollegaerne skændes, er det min skyld” (medfører ofte overdreven følelse af skyld og skam!) • Katastrofetænkning - Personen tillægger en begivenhed eller et fænomen en stærkt overdreven negativ betydning. • Følelsesmæssig ræsoneren - ”når det er sådan jeg føler, så er det sådan det er!” www.bokongerslev.dk

35. Personlighed og perception • Måden hvorpå vi opfatter verden, os selv og andre på er et produkt af vores personligheds strukturer (skemaer, formodninger, holdninger, forventninger) • Personlighedens strukturer fører til bias i vore fortolkninger, hvilket kan medfører dysfunktionelle reaktioner • Når vi fortolker, be-tyder vi en given situation, tillægger den en personlig mening www.bokongerslev.dk

36. Problematiske skemaer • Inkompetent/undvigende (avoidant) • Hjælpeløs/dependent (dependent) • Glamourøs/dramatisk (histrionisk) • Overlegen (narcissistisk) • Negativ (negativistisk) • Autonome (antisocial) • Regelbunden (tvangspræget) • Perfektionistisk • Aggressiv (sadistisk) www.bokongerslev.dk

37. Filtrering af kommunikation B´s perception A´s adfærd B´s tolkning AB A´s tolkning B´s adfærd A´s perception Phillipson & Lee, 1972 Husk: forstår vi det samme ved det samme? www.bokongerslev.dk

38. Cyklisk psykodynamik PERSONLIGHED SITUATION PÅVIRKETAUTOMATISKEREAKTION PERCEPTION & TANKER FRA ANDRE ERINDRING EMOTIONELINTERPERSONEL RESPONS ADFÆRD Pretzer & Beck, 2005 www.bokongerslev.dk

39. Husk Man bør undgå at anvende værdiladede vurderinger i forhold til en medarbejdes person(-lighed). Bedre er det, at tænke funktionelt. Dvs.: Er den personlighed funktionel eller dysfunktionel? Dette skyldes at personer altid er i forhold til nogen/noget andre/andet. www.bokongerslev.dk

40. Redskab • Identifikation af problemer • Analyse af problemet • Evt. fælles møde, mellem implicerede parter www.bokongerslev.dk

41. Problem identifikation Få medarbejderen til at beskrive situationen klart og tydeligt • Hvor var du da det skete? • Hvem var til stede? • Hvad sker der? (objektiv beskrivelse, som var det en film) • Hvad var konsekvensen? www.bokongerslev.dk

42. Analyse af problemet Hvad betød det der skete for medarbejderen? (find den personlige mening) • Hvad tænkte du i situationen? (konkrete tanker og forestillinger, og ikke efterrationaliseringer) • Hvor overbevist er du om at det du tænkte er rigtigt? (skalér evt.) • Hvad følte du? Hvor intense var disse følelser (skalér evt.) • Hvad betyder det for dig? Hvad var på færde? Hvorfor reagerede du som du gjorde? www.bokongerslev.dk

43. Organisatoriske analyse-niveauer www.bokongerslev.dk

44. Grupper • Ind- og udgrupper • Formelle og uformelle ledere • Sociale og opgave ledere • Roller • Gruppeprocesser • Konflikt mellem individets og gruppens behov og mål • ”Syndebuk-effekten” www.bokongerslev.dk

45. Vurdering af gruppen • Evner gruppen at forholde sig realistisk til dens omgivelser og opgaver? • Er der overordnet klarhed og enighed omkring fælles mål og værdier? • Har gruppen selvindsigt? Forstår den hvorfor den fungerer som den gør? • Udnyttes ressourcer optimalt? • Fungerer gruppe-processerne? (kommunikation, beslutningstagning, møder, autoritet, ansvar, roller, normer, kultur) • Evner gruppen at lære fra dens erfaringer? Kan den tage nyt ind, og forholde sig fleksibelt til det? www.bokongerslev.dk

46. Symptomer på konflikter • Man begynder at udvise undgåelsesadfærd • Spekulerer og bekymrer sig • Man reagerer uforholdsmæssigt kraftig eller underligt følelsesmæssigt • Forskellige småproblemer giver gang på gang anledning, til stærke markeringer mellem personer, eller grupper • Følelsesmæssig ræsoneren frem for for ”det bedre argument” • Overbevisning frem for beviser www.bokongerslev.dk

47. Synlige tegn på u-synlige konflikter • Bagtaleri • Stærke følelser • Siger eet, men gør noget andet • Aftalebrud • Fraktioner i gruppen • Appeller til lederen (forsøg på alliance dannelse) • Indre fornemmelser • Diskussioner fører ikke til noget • Splitting www.bokongerslev.dk

48. Konflikter • Konflikter er ikke nødvendigvis et onde, som bør undgås. • Konflikter er uomgængelige • Kan anskues som markører, der markerer nye udviklingspotentialer for medarbejderen/ gruppen www.bokongerslev.dk

49. Præstationsmodel Zone 1 Zone 2 Zone 3 Skab spænding Optimal spænding Reducer spænding/konflikt Arbejdsgruppen er: præstationsniveau Produktiv Ufokuseret Distraheret Umotiveret Integreret Fjendtlig Uintegreret Kooperativ Non-kooperativ Spændings-/konfliktniveau Hatch 1997 www.bokongerslev.dk

50. Intervention Fysisk adskillelse Forøgelse af ressourcer Undertryk følelser og holdninger Skab fælles mål og værdier Fokuserer på positive aspekter og ens-hed Forhandlinger Appel til højere autoriteter Roter jobs Fysisk tæthed Opmuntring, ros og anerkendelse Indkaldelse af neutal 3.-part Strategi Undgåelse Undgåelse Undgåelse Udglatning Udglatning Kompromis Magt Strukturel forandring Konfrontation Positiv-tilgang Løsningsfokuseret Måder at reducere konflikter på www.bokongerslev.dk