VISÃO HOLÍSTICA DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS À LUZ DA METODOLOGIA CIENTÍFICA Carlos Alberto Tavares

1. VISÃO HOLÍSTICA DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS À LUZ DA METODOLOGIA CIENTÍFICACarlos Alberto Tavares Setembro/2008

2. SUMÁRIO 1 Justificativa 2 Objetivos 3 Conceitos de competência 4 Pressupostos 5 Critérios para definição de competências 6 Exemplos de competências 7 Matriz para avaliação de competências 8 Hipóteses 9 Questões 10 Conclusões 11 Recomendações 12 Referências bibliográficas

3. 1. JUSTIFICATIVA • 1.1 – Inúmeros estudos defendem a utilização do conceito de competência no sistema educacional e no mundo do trabalho • 1.2 – Viabilidade da formação profissional e da gestão empresarial por competências • 1.3 – Necessidade de uma visão holística da avaliação de competências • 1.4 – Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional – Lei 9394/96 - currículo por competências • 1.5 – Importância da metodologia científica na avaliação de competências

4. 2. OBJETIVOS 2.1 -Geral: Definir um referencial teórico para avaliação de competências.

5. 2.2 – Específicos: • Analisar o conceito de competência dentro de uma visão holística de avaliação à luz da metodologia científica.

6. Identificar indicadores de avaliação de competências com base nas relações entre inteligências e saberes.

7. Definir recomendações para avaliação de competências no sistema educacional e no mundo do trabalho.

8. 3. CONCEITOS DE COMPETÊNCIA “ A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade e também o desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto”. (Carbone, 2006).

9. “ Competência é um arranjo praxiológico perceptivo-afetivo-cognitivo-motor, fundado em saberes, conhecimentos, habilidades, valores, atitudes e aptidões, adequado à solução efetiva de problemas postos por situações inéditas ou pelo inédito que aparece em situações rotineiras”. (Medeiros, 2006).

10. “A competência é uma ação cognitiva, afetiva e social que se torna visível em práticas e ações que se exercem sobre o conhecimento, sobre o o outro e sobre a realidade” (Cruz, 2002).

11. “Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (Fleury, 2000)

12. “O conceito de competência multifocal abrange habilidades técnicas acompanhadas pelo culto das qualidades humanas e a anulação de suas limitações”. (Franceschini, 2005).

13. Competências são “repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas e organizações dominam melhor que os outros, tornando-as eficazes em determinada situação”(Levy-Leboyer, 1996, In Gramina, 2007).

14. “Competências são um conjunto de conhecimentos e qualidades profissionais necessários para que um empregado desempenhe com êxito um conjunto de funções e tarefas” ( Lerner, 2002).

15. “Competência profissional é a capacidade de articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho” ( Parecer n° 16/99 e Resolução n° 04/99 do CNE).

16. “Competência profissional é a capacidade de planejar autônoma e coletivamente a organização de seu trabalho no grupo”. (Markert, 2004).

17. “Competência é a faculdade de mobilizar diversos recursos cognitivos- que inclui saberes, informações, habilidades operatórias e principalmente as inteligências – para, com eficácia e pertinência, enfrentar e solucionar uma série de situações ou de problemas”. (Perrenoud, 2000).

18. 4. PRESSUPOSTOS • O processo de avaliação de competências é complexo e exige flexibilidade de pensamento para o seu aperfeiçoamento contínuo.

19. Cada competência possui sua singularidade em termos de amplitude e nível profissional exigido para que um profissional possa exercê-la em sua plenitude.

20. A competência deve ser interpretada em função das necessidades da formação profissional e/ou do modelo de gestão adotado pela organização.

21. Uma competência abrange conhecimentos, habilidades e atitudes que podem variar em quantidade e qualidade em função dos indicadores de avaliação de desempenho do profissional

22. A aplicação dos princípios da metodologia científica deve ser considerada uma competência essencial de qualquer profissional.

23. O uso de competências visa estimular o potencial de inteligências das pessoas para que possam desenvolver um trabalho eficiente e eficaz no exercício profissional.

24. .Existe uma interdependência relativa entre as ciências exatas, sociais, naturais e a espiritualidade

25. A avaliação de competências compreende indicadores diretos e indiretos, internos e externos, tangíveis e intangíveis, quantitativos e qualitativos.

26. O processo de construção e avaliação de competências deve contemplar o ser humano nas dimensões biológica, psicológica, sociológica, econômica, política, filosófica, cultural e espiritual.

27. 5. CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIAS • 5.1 – Iniciar a descrição de uma competência com um verbo no infinitivo que caracterize uma ação mensurável com indicadores quantitativos e/ou qualitativos de desempenho de um profissional.

28. 5.2 – Definir o grau de amplitude da competência em função da natureza do trabalho, diversidade de conhecimentos, habilidades, atitudes, instrumental utilizado e metodologia operacional

29. 5.3 – analisar a ocupação ou atividade do profissional levando em consideração a realidade do contexto onde atua e os requisitos conceituais, técnicos e humanos necessários ao desempenho eficiente e eficaz no trabalho

30. 5.4 – Relevância da competência em termos de alcance dos resultados esperados de desempenho e dos impactos positivos no contexto onde atua.

31. 5.5 – Utilizar frases objetivas, afirmativas, precisas, lógicas, curtas e coerentes com um estilo de linguagem científica para facilitar a sua avaliação

32. EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS: TÉCNICO EM GESTÃO DE UNIDADES DE CONSERVAÇÃO (SENAC, São Paulo) 1 – Identificar, caracterizar e correlacionar os sistemas e ecossistemas, os elementos que os compõem e suas respectivas funções. 2 – Identificar os parâmetros de qualidade ambiental dos recursos naturais (solo, água e ar). 3 – Identificar características básicas de atividades de exploração de recursos naturais renováveis e não renováveis que intervêm no meio ambiente.

33. 4 – Identificar e correlacionar o conjunto dos aspectos sociais, econômicos, culturais e éticos envolvidos nas questões ambientais. 5 – Avaliar as causas e efeitos dos impactos ambientais globais na saúde, no ambiente e na economia. 6 – Identificar os processos de intervenção antrópica sobre o meio ambiente.

34. 7 – Aplicar a legislação ambiental local, nacional e internacional. 8 – Identificar os procedimentos de avaliação, estudo e relatório de impacto ambiental (AIA/EIA/RIMA). 9 – Organizar e atuar em campanhas de mudanças, adaptações culturais e transformações de atitudes e condutas relativas ao meio ambiente.

35. Exemplos de Competências do Bacharel em AdministraçãoResolução CNE/CES Nº 4/2005 1 – Reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo produtivo, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em diferentes graus de complexidade, o processo da tomada de decisão.

36. 2 – Desenvolver expressão e comunicação compatíveis com o exercício profissional, inclusive nos processos de negociação e nas comunicações interpessoais ou intergrupais. 3 – Refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção, compreendendo sua posição e função na estrutura produtiva sob seu controle e gerenciamento.

37. 4 – Desenvolver raciocínio lógico, crítico e analítico para operar com valores e formulações matemáticas presentes nas relações formais e causais entre fenômenos produtivos, administrativos e de controle, bem assim expressando-se de modo crítico e criativo diante dos diferentes contextos organizacionais e sociais. 5 – Ter iniciativa, criatividade, determinação, vontade política e administrativa, vontade de aprender, abertura às mudanças e consciência da qualidade e das implicações éticas do seu exercício profissional.

38. 6 – Desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida e da experiência cotidiana para o ambiente de trabalho e do seu campo de atuação profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se profissional adaptável. 7 – Desenvolver capacidade para elaborar, implementar e consolidar projetos em organizações. 8 – Desenvolver capacidade para realizar consultoria em gestão e administração, pareceres e perícias administrativas, gerenciais, organizacionais, estratégicos e operacionais.

45. 8. HIPÓTESES • Competências refletem, entre outras variáveis, inteligências, saberes e teorias educacionais. • Mudanças desejáveis ocorrem mais facilmente quando existe um alto grau de espiritualidade nas pessoas. • O profissional em estágio de auto-realização consegue aumentar o seu grau de competência ao agregar na sua atividade variáveis relevantes, tais como motivação, entusiasmo, criatividade, interesse, bom senso e senso crítico.

46. Há probabilidade de ocorrência de uma variância significativa entre inteligências e saberes na construção e desenvolvimento das competências

47. 9. Questões • 1. Como identificar e desenvolver os saberes para a construção de uma competência? Em quais inteligências? Com que teorias educacionais? • 2. Como avaliar a competência de um profissional em um determinado contexto? Quais os indicadores de avaliação? Como mensurá-los? • 3. Como realizar uma auto-avaliação de uma competência? • 4. Como determinar o nível profissional exigido para o exercício de uma profissão/ocupação/atividade?

48. 10. CONCLUSÕES • Competência é a capacidade de utilização de saberes, inteligências e valores no modo de pensar e agir, visando a solução de problemas e a implementação de mudanças desejáveis em um determinado contexto. • Competências são operacionalizadas através de processos com diferentes graus de complexidade em função do nível profissional, personalidade, visão de mundo, valores de vida e auto-realização. .

49. A vocação para uma determinada profissão, ocupação ou atividade é uma variável significativa no desempenho de um profissional e, consequentemente, reflete-se no seu grau de competência. • A variância entre inteligências e saberes explica a diferença no grau de competência de um profissional.

50. Os benefícios indiretos e externos alcançados como resultado do desempenho de um profissional justificam a necessidade de uma visão holística de competências nas quatro dimensões do saber. • O saber ser em cada competência é essencial para garantir a eficácia dos saberes conhecer, fazer ( agir ) e conviver.