第二章认知职场环境

第二章认知职场环境 主讲人：周长群招生与就业工作处 E-mail:zhou_cq@126.com

主讲内容 第一节产业、行业概述第二节职场环境第三节职场素质要求

产业、行业概述 第一节产业、行业概述一、三次产业的划分及概述三次产业的范围是：第一产业包括农、林、牧、渔业。第二产业包括采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业，建筑业；第三产业包括除第一、二产业以外的其他行业，具体包括:交通运输、仓储和邮政业，信息传输、计算机服务和软件业，批发和零售业，住宿和餐饮业，金融业，房地产业，租赁和商务服务业，科学研究、技术服务和地质勘查业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务和其他服务业，教育，卫生、社会保障和社会福利业，文化、体育和娱乐业，公共管理和社会组织，国际组织等。－－2002年修订的《国民经济行业分类》(GB/T 4754—2002)

产业、行业概述 说明： • 新规定与原划分方法相比较，主要变化有两个方面： • 第一，根据经济活动性质，新的三次产业划分规定将农、林、牧、渔服务业从原第三产业划归了第一产业。主要原因是农、林、牧、渔服务活动是与农业生产密不可分的连续性生产活动，而且很多活动是由农民自行完成的。这样的调整，有利于国际比较。 • 第二，新的三次产业划分规定不再对第三产业划分层次。1985年的划分办法中规定，第三产业分为流通部门和服务部门两大部分，具体又划分为流通部门、为生产和生活服务的部门、为提高科学文化水平和居民素质服务的部门、为社会公共需要服务的部门四个层次。之所以取消层次划分，首先是由于随着社会经济的发展，原划分方法中第三产业四个层次之间的界限已不很清晰；其次是《三次产业划分规定》是以《国民经济行业分类》(GB/T4754—2002)国家标准为基础制定的，行业分类的划分层次非常明确，完全能够满足三次产业统计的需要；社会各界也认为继续划分四个层次必要性不大。 • 此外，由于新修订的《国民经济行业分类》标准本身的变动，使得第一产业与第二产业，或第二产业与第三产业之间也有一些调整。如原三次产业划分中将“木材及竹材采运业”划为第二产业，由于新的《国民经济行业分类》已将其划入林业，因此在新的三次产业划分中，“木材及竹材采运业”从第二产业调入第一产业。

产业、行业概述 二、《国民经济行业分类》标准及概述国家统计局于1999年着手对GB/T4754进行第二次修订,经过3年多的工作,于2002年3月完成了报批稿。新标准立足于我国的国情,力求准确地反映我国现阶段经济活动的分类状况,同时保证统计资料国际比较的需要。新标准将名称改为《国民经济行业分类》,共设20个门类,95个大类,395个中类,912个小类。与GB/T4754—94比较,门类增加了4个,大类增加了3个,中类增加了27个,小类增加66个。

产业、行业概述 • 新标准的20个门类类别如下:

产业、行业概述 三、主要行业的发展现状及趋势 • 2009年以来，国家相继制定出台了纺织、轻工、汽车、钢铁、装备制造、船舶、电子信息、石化、有色金属、物流等十大产业调整和振兴规划。 • 这些行业都属于中国国民经济的重要支柱，是工业产值和国家税收的主要贡献力量，是吸纳就业人群的主要渠道，是拉动GDP增长的主要行业，对经济发展影响巨大。用发展的眼光看，未来几年这些产业都将会有巨大的发展空间，同时，也必将为我国大学生充分和谐就业带来新的机遇。

产业、行业概述 • （一）汽车产业发展现状及趋势 • 汽车产业是国民经济重要的支柱产业，产业链长、关联度高、就业面广、消费拉动大，在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。 • 1．汽车产业发展现状 • 据中国汽车工业协会统计，2010年，我国汽车产销1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%。其中：乘用车产销1389.71万辆和1375.78万辆，同比增长33.83%和33.17%；商用车产销436.76万辆和430.41万辆，同比增长28.19%和29.90%，已稳居全球产销第一位。

产业、行业概述 • 2．汽车产业发展趋势 • 2009年1月14日，国务院常务会议审议并原则通过汽车产业调整振兴规划，对我国汽车产业的规划中，明确提出要通过完成培育汽车消费市场、推进汽车产业重组、支持企业自主创新、实施技术改造专项、实施新能源汽车战略、实施自主品牌战略、实施汽车产品出口战略、发展现代汽车服务业等八大任务，实施一系列的扶持政策，到2010年，实现以下规划目标。 • （1）汽车产销实现稳定增长。2009年汽车产销量力争超过1000万辆，三年平均增长率达到10%。 • （2）汽车消费环境明显改善。建立完整的汽车消费政策法规框架体系、科学合理的汽车税费制度、现代化的汽车服务体系和智能交通管理系统，建立电动汽车基础设施配套体系，为汽车市场稳定发展提供保障。 • （3）市场需求结构得到优化。1.5升以下排量乘用车市场份额达到40%以上，其中1.0升以下小排量车市场份额达到15%以上。重型货车占载货车的比例达到25%以上。 • （4）兼并重组取得重大进展。通过兼并重组，形成2-3家产销规模超过200万辆的大型汽车企业集团，4-5家产销规模超过100万辆的汽车企业集团，产销规模占市场份额90%以上的汽车企业集团数量由目前的14家减少到10家以内。 • （5）自主品牌汽车市场比例扩大。自主品牌乘用车国内市场份额超过40%，其中轿车超过30%。自主品牌汽车出口占产销量的比例接近10%。 • （6）电动汽车产销形成规模。改造现有生产能力，形成50万辆纯电动、充电式混合动力和普通型混合动力等新能源汽车产能，新能源汽车销量占乘用车销售总量的5%左右。主要乘用车生产企业应具有通过认证的新能源汽车产品。 • （7）整车研发水平大幅提高。自主研发整车产品尤其是小排量轿车的节能、环保和安全指标力争达到国际先进水平。主要轿车产品满足发达国家法规要求，重型货车、大型客车的安全性和舒适性接近国际水平，新能源汽车整体技术达到国际先进水平。 • （8）关键零部件技术实现自主化。发动机、变速器、转向系统、制动系统、传动系统、悬挂系统、汽车总线控制系统中的关键零部件技术实现自主化，新能源汽车专用零部件技术达到国际先进水平。

产业、行业概述 3．汽车产业发展对人才需求的影响 • 目前，国内企业行业需求相对集中、最为紧俏的人才主要有以下几类。 • 一是汽车研发人才。汽车零部件、整车方面的研发工程师需求迅速增长。通常要求汽车或相关专业大学本科以上学历；有扎实的汽车理论基础，熟悉汽车开发流程和现代化制造工艺；具有若干年相关工作经验；英语阅读及口语流利等等。 • 二是汽车设计人才。目前，国内专业从事汽车设计的公司已有上百家，需要大批具有原创能力的设计人员。 • 三是汽车营销人才。由于汽车行业的专业性要求高，营销人员首先要懂车，熟悉汽车的构造、零部件、各项性能等，其次要根据市场和产品制定有效的营销策略。 • 四是汽车维修人才。随着汽车越来越普及，作为汽车后市场的重要环节之一，修理市场也进一步扩大，需要大量懂汽车的实用性维修人才。 • 五是汽车金融人才。懂行的汽车信贷、汽车保险人才的发展前景广阔。 • 六是汽车文化人才。来自上海嘉定国际汽车城的预测显示，嘉定国际汽车城需要大批汽车文化旅游人才、汽车科教博览人才、F1赛车和赛事人才等。在我国，这些均属于新兴领域，现有人才储备捉襟见肘。 • 未来复合型汽车人才将会成为中、外企业的竞争焦点，精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才将有着广阔的施展舞台。

产业、行业概述 • （二）钢铁产业发展现状及趋势 • 钢铁产业是国民经济的重要支柱产业,涉及面广、产业关联度高、消费拉动大,在经济建设、社会发展、财政税收、国防建设以及稳定就业等方面发挥着重要作用。 • 1．钢铁产业发展现状 • 我国是钢铁生产和消费大国，粗钢产量连续13年居世界第一。进入21世纪以来,我国钢铁产业快速发展,粗钢产量年均增长21.1%。2008年,粗钢产量达到5亿吨（10年为6.5亿吨），占全球产量的38%，国内粗钢表观消费量4.53亿吨，直接出口折合粗钢6000万吨，占世界钢铁贸易量的15%。2007年，规模以上钢铁企业完成工业增加值9936亿元，占全国GDP的4%，实现利润2436亿元，占工业企业利润总额的9%，直接从事钢铁生产的就业人数358万。钢铁产品基本满足国内需要,部分关键品种达到国际先进水平。钢铁产业有力支撑和带动了相关产业的发展,促进了社会就业,对保障国民经济又好又快发展做出了重要贡献。

产业、行业概述 2. 钢铁产业发展趋势 • 2009年1月14日，国务院常务会议审议并原则通过钢铁产业调整振兴规划，力争通过完成保持国内市场稳定,改善出口环境；严格控制钢铁总量,加快淘汰落后；促进企业重组,提高产业集中度；加大技术改造力度,推动技术进步；优化钢铁产业布局,统筹协调发展；调整钢材品种结构,提高产品质量；保持进口铁矿石资源稳定,整顿市场秩序；开发国内外两种资源,保障产业安全等八项重点任务。 • （1）总量恢复到合理水平。 • （2）淘汰落后产能有新突破。 • （3）联合重组取得重大进展。 • （4）技术进步得到较大提升。加强技术改造,加快技术进步，降低生产成本，提高产品质量,优化品种结构。重点大中型钢铁企业60%以上产品实物质量达到国际先进水平，百万千瓦火电及核电用特厚钢板和高压锅炉管、25万千伏安以上变压器用高磁感低铁损取向硅钢等产品生产实现自主化，关键钢材品种自给率达到90%以上，400MPa及以上热轧带肋钢筋使用比例达到60%以上。 • （5）自主创新能力进一步增强。通过引进消化吸收和创新，提高技术装备水平,一般装备基本实现本地化、自主化，大型装备本地化率92%以上。力争在关键工艺技术、节能减排技术,以及高端产品研发、生产和应用技术等方面取得新突破。 • （6）节能减排取得明显成效。

产业、行业概述 • 3．钢铁产业发展对人才需求的影响 • 钢铁行业对人才的需求不仅仅局限于冶金类、采矿类、机械加工类、能动类等传统专业，同时，对电气类、材料类、销售类等专业人才的需求量也在逐渐增加，成为吸纳理工科大学生就业的重要行业。以武钢集团为例，2008年，集团招聘专业涵盖冶金技术、金属材料与热处理技术、材料成型与控制技术、模具设计与制造、机电设备维修与管理、数控设备应用与维护、液压与气动技术、机电一体化、机电设备维修与管理、数控设备应用与维护、工程机械控制技术、工程机械运用与维护、港口起重设备、冶金设备、起重设备、桥式吊车及吊运工具、电气自动化技术、生产过程自动化技术、自动化生产设备应用、电力系统自动化技术、电机与电器、电子设备与运行管理、理化测试及质检技术等二十余个专业，同时每年需求大量的应用型高职学生就业。

产业、行业概述 • （四）装备制造业发展现状及趋势 • 装备制造业涵盖了国民经济行业分类中生产投资类产品的全部企业。按装备功能和重要性，装备制造业主要包含三方面：一是重要的基础机械。即制造装备的装备，主要包括数控机床（NC）、柔性制造单元（FMC）、柔性制造系统（FMS）、计算机集成制造系统（DIMS）、工业机器人、大规模集成电路及电子制造设备等。 • 二是重要的机械、电子基础件。主要包括先进的液压、气动、轴承、密封、模具、刀具、低压电器、微电子和电力电子器件、仪器仪表及自动化控制系统等。 • 三是重大成套技术装备。主要是国民经济各部门（农业、能源、交通、原材料、医疗卫生、环保等）、科学技术、军工所需的成套装备。比如矿产资源的井采及露天开采设备，大型电力（火电、水电、核电）成套设备，先进交通运输设备（民用飞机、高速铁路、地铁及城市轨道车、汽车、船舶）等。

产业、行业概述 • 1．装备制造业发展现状 • 经过多年发展，我国装备制造业已经形成门类齐全、规模较大、具有一定技术水平的产业体系，成为国民经济的重要支柱产业。特别是《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》(国发〔2006〕8号)实施以来，装备制造业发展明显加快，重大技术装备自主化水平显著提高，国际竞争力进一步提升，部分产品技术水平和市场占有率跃居世界前列。2008年，我国装备制造业增加值占全国工业的比重达28％。矿山设备由1949年的0.07万吨增加到2008年的251万吨；冶金设备由1950年的0.02万吨增加到70.3万吨；发电设备由1951年的0.2万千瓦增加到2008年的13343万千瓦。

产业、行业概述 • 2. 装备制造业发展规划目标 • 2009年5月12日，国务院办公厅发布了《装备制造业调整和振兴规划实施细则》，《细则》中明确提出，要通过依托特高压输变电、煤矿与金属矿采掘、天然气管道输送和液化储运、高速铁路等十大领域重点工程，振兴装备制造业；抓住钢铁产业、汽车产业、石化产业、船舶工业、国防军工等九大产业重点项目，实施装备自主化；提升大型铸锻件、基础部件、加工辅具、特种原材料等四大配套产品制造水平，夯实产业发展基础；推进加快产业组织结构调整七项重点工作，转变产业发展方式等重大任务的推进，到2011年，实现装备制造业平稳增长、市场份额逐步扩大、重大装备研制取得突破、基础配套水平提高、组织结构优化升级、增长方式明显转变等发展规划目标，从而振兴我国的装备制造业。

产业、行业概述 • 3．装备制造产业发展对人才需求的影响 • 装备制造业是我国国民经济的支柱产业，是我国吸纳就业能力最强的产业。据统计，每年装备制造业吸纳的毕业生总量占全国毕业生总数的10%以上，其中与先进制造业相关的理工科人才例如：机械类、电气类、材料类、电子类、自动化类等相关专业人才需求量大。随着我国装备制造业内部结构调整、升级和技术创新，对人力资源深度开发的需求将大幅增加，同时，对先进设备操作能力强的高职学生的需求也在稳步增加，由此而产生的新的就业机会将会拓宽大学毕业生就业的空间。

产业、行业概述 • （六）电子信息产业发展现状及发展趋势 • 信息技术是当今世界经济社会发展的重要驱动力，电子信息产业是国民经济的战略性、基础性和先导性支柱产业，对于促进社会就业、拉动经济增长、调整产业结构、转变发展方式和维护国家安全具有十分重要的作用。 • 1. 电子信息产业现状 • 改革开放以来，我国电子信息产业实现了持续快速发展，特别是进入21世纪以来，产业规模、产业结构、技术水平得到大幅提升。2001—2007年销售收入年均增长28％，2008年实现销售收入约6.3万亿元，工业增加值约1.5万亿元，占GDP比重约5％，对当年GDP增长的贡献超过0.8个百分点，出口额达5218亿美元，占全国外贸出口总额的36.5％。我国已成为全球最大的电子信息产品制造基地，在通信、高性能计算机、数字电视等领域也取得一系列重大技术突破。

产业、行业概述 • 2. 电子信息产业规划目标 • 《规划》中规定，今后三年，电子信息产业要围绕九个重点领域，完成确保计算机、电子元器件、视听产品等骨干产业稳定增长；突破集成电路、新型显示器件、软件等核心产业的关键技术；通过在通信设备、信息服务、信息技术应用等领域培育新的增长点等三大重点任务。到2011年，完成以下规划目标： • （1）促增长、保稳定取得显著成效。未来三年，电子信息产业销售收入保持稳定增长，产业发展对GDP增长的贡献不低于0.7个百分点，三年新增就业岗位超过150万个，其中新增吸纳大学生就业近100万人。 • （2）保持外贸出口稳定。新型电子信息产品和相关服务培育成为消费热点，信息技术应用有效带动传统产业改造，信息化与工业化进一步融合。 • （3）调结构、谋转型取得明显进展。骨干企业国际竞争力显著增强，自主品牌市场影响力大幅提高。软件和信息服务收入在电子信息产业中的比重从12％提高到15％。稳步推进电子信息加工贸易转型升级，鼓励加工贸易企业延长产业链，促进国内产业升级。形成一批具有国际影响力、特色鲜明的产业聚集区。产业创新体系进一步完善。核心技术有所突破，新一代移动通信、下一代互联网、数字广播电视等领域的应用创新带动形成一批新的增长点，产业发展模式转型取得明显进展。

产业、行业概述 • 3. 电子信息产业的发展对人才需求的影响 • 根据信息产业部分析，“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期，预计电子信息产业仍将以高于经济增速两倍左右的速度快速发展，产业发展前景十分广阔。 • 电子信息产业未来的发展重点是电子信息产品制造业、软件产业和集成电路等产业，新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务将迅速扩展；值得关注的还有文化科技产业，如网络游戏等，是我国每年吸纳毕业生就业最多的行业。需求专业主要以工科为主，涵盖范围宽，需求地域广，所需专业主要有电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、电子科学与技术、电磁场与无线技术、集成电力设计与集成系统、电子信息科学与技术、光电子技术科学等专业。目前，信息技术支持人才需求中，排除技术故障、设备和顾客服务、硬件和软件安装以及配置更新和系统操作、监视与维修等四类人才最为短缺。此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。

职场环境 第二节职场环境一、国有企事业单位的用人环境二、欧美企业的用人环境三、日、韩企业的用人环境四、港、台企业的用人环境五、民营、私营企业的用人环境

职场环境 一、国有企事业单位的用人环境 • 国有企事业单位用人环境上最大的特点是崇尚“集体主义”，个人利益必须绝对服从集体利益。在人才的使用上，多数国有企事业单位逐步建立合理的人才培养机制，充分重视人才的培养和使用，高度重视对人才的培养，尤其是重视对技术人才的培训和培养力度大，同时辅以相应的激励机制，为人才的职业发展提供良好的平台。 • 不足：用人机制不灵活，人际关系复杂；晋升机制上普遍存在着“论资排辈”的现象；冗员严重,人浮于事；缺乏长期有效的人才激励机制和约束机制，内耗严重、效率低下,人员的积极性易遭到挫伤；缺乏有效培训机制，培训的重点依然是技术技能，而不是“软性”的管理技能。

职场环境 • 二、欧美企业的用人环境（一）以人为本，开放民主 • 欧美型企业普遍把对生存自由的追求幸福作为不可剥夺的权力，强调个人主义，追求公平、公正、平等的做事原则。尊重人才，重视对员工的培训，关怀每位员工的长远发展，重视员工自我价值的实现。在员工晋升等方面重视能力，很少讲关系和“论资排辈”，薪酬待遇等福利保障机制健全合理，许多公司通过职工持股方式，使其除工资收入外还能分到红利，受到求职者的向往。 • （二）鼓励竞争，提倡创新精神 • 欧美型企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，鼓励和推动员工的个人创新，相信员工对企业的忠诚，鼓励他们利用智慧，通过思考来找出改进产品和生产加工及消灭浪费的方法。杜邦、IBM、惠普、Google等公司从制度上允许员工利用5%－15%的工作时间来研究开发自己感兴趣的创新项目，考评能力合格会得到迅速的晋升和奖励。对优秀的员工给予较高的地位和较高的福利。

职场环境 • （三）重视顾客，追求一流品质 • 欧美型企业普遍认为顾客是企业的“上帝各企业不仅重视产、供、销、研发，还努力搞好售后服务。在产品的质量上高度重视，并形成一系列世界先进的生产管理理念和行业标准，重视企业的品牌形象宣传。 • （四）管理中重法治，不重人治 • 企业雇主与员工之间界限分明，有着强烈的雇佣意识， • （五）重视团队协作，提倡学习型组织建设 • 欧美型企业普遍重视团队建设，经常会以项目分工，一个项目由一个团队来共同完成，成员之间相互协作，共同促进，形成合力。注重对员工的培训和团队学习，从而提升员工的整体素质，提高企业持续发展的动力。 • 不足：到达一定的位置后，提升的空间不大；人际交往中亲情关系淡漠。

职场环境 • 三、日、韩企业的用人环境 • （一）日资企业的用人环境 • 日本的企业文化，是通过对中国儒家文化和西方先进管理思想的融合逐步形成的，“和为贵”是企业文化的核心。在用人方面，表现为员工对企业的忠诚、奉献、爱岗敬业的集体本位思想，具体表现如下： • 1．日本企业具有很强的凝聚力 • 以人为中心的思想是日本企业文化的重要内容。无论是终身雇佣制、年功序列制，还是企业工会，日本企业经营模式的这三大支柱都是紧紧团绕着人这个中心的，三者相互联系、密切配合，从不同侧面来调整企业的生产关系，缓和劳资矛盾。正是这些形成了命运共同体的格局，实现了劳资和谐，推动着企业经营管理的改善和提高。在员工过生日、结婚时，都能收到公司的祝福。相对来说日企比较稳定，这是日企负责任的一面，也是日企的优势所在。日企的福利相对较好，红利、津贴较多，许多公司还兴建游泳池、体育馆等设施，满足员工的不同需求，重视对员工的培训，关心员工的发展，特别是近年来，许多在中国投资的知名日企越来越重视选拔一些优秀的中国员工充实到高层管理岗位，以适应中国的市场发展需要。 • 2．企业内部员工和谐、团结，具有团队精神 • 在日本，集团是一个具有广泛含义的概念。日本社会是集团的社会，一个企业可以被看作是集团，企业内部的科室、班组、事业部等也都是大小不一的集团；在企业外部，相互间有密切联系的企业结合成集团，无数个集团最终又构成日本国家和民族这个总的集团。企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量。日本公司在招聘人员时比较喜欢那些曾从事过团体活动的人，不是很在乎学生的经验，认为在这方面的能力可以在以后的工作中学到，但是一定要有团队合作的精神。

职场环境 • 3．等级制度清晰，讲究礼仪 • 日企等级制度比较清晰，要按资论辈。“后辈”总是从基础、简单的事做起，要虚心请教，凡事要多报告、联系、商量。“先辈”则有义务教授指导，承担责任。早晨下属看到上级要鞠躬致意，交谈时要使用敬语，开会时的座位顺序以及谁先坐下都有讲究。日本公司把注重自己的形象也看成是对于别人的礼貌，在公司上班时，女孩子一定要天天换新的衣服，男职员也要天天换领带，每天都要西装笔挺、干干净净。在工作中，上级的命令是需要无条件执行的，没有还价的余地；而在工作外，上司与下属像朋友般相处。 • 4．企业注重对员工的培训和教育 • 日资企业人才的培训走在世界的前列，日本的人才培训主要采取开办经理（厂长）研修班，派遣有关人员到欧美发达资本主义国家的大学进修，组织海外考察团等措施。为达到全员水平的提高，在大中型企业，特别重视全员基础教育，强调对员工的忠诚、勤奋、守纪教育，以适应世界经济国际化、集团化发展的需要。 • 5.重视对员工“忠诚度”的培养 • 日本的文化特别强调“忠诚”。在日本，一个人终生服务一家企业被视为很正常的。许多日资企业都着力培养的就是员工的“忠诚度”。通过制定各种奖励措施、培训机制、年度的优秀员工评比等，努力使每名员工尽展才华。例如：一汽丰田汽车销售公司人力资源经理朱士萍女士认为，作为公司而言，更需要同舟共济、荣辱与共的同道，而不是动辄离开的打工者。在一汽丰田，数年来人员流失率一直保持在8%以下。

职场环境 • （二）韩资企业的用人环境 • 近两年来，韩资企业在华数量一直呈上涨趋势。目前在华韩企总数已达3万家左右。以前，在华韩企多以从事轻工业为主，所需专业也多以轻工、化工为主，但现在在IT、电子、钢铁、汽车等方面，韩资企业都取得了长足的进展，对专业人才的需求也正在全面化，韩企正在成为许多求职者的目标。韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。 • 1．“人才第一”理念 • 韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度； • 2．重视人才的培训和储备 • 一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。例如：三星集团为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。

职场环境 • 3．集体利益为重，能力为先 • 长期以来，韩企内逐渐形成了先考虑公司利益，个人利益在其次的文化氛围，韩企员工的工作时间都比较长，经常加班，韩国也是世界上加班时间最长的国家之一。在个人职业发展方面，与过去的论资排辈相比，现在的韩国企业都非常重视个人实力，竞争越来越激烈，所有的韩国公司都重视对员工的考核评价，业务能力和工作表现成为晋升和加薪的主要依据，企业对个人实力的重视程度已远超辈份资历。 • 日本、韩国在华投资的企业多数为劳动密集型企业，涉及的行业以汽车、电子、造船、服装、家电、耐用消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此，日资、韩资企业对生产制造类人员的需求量大，另外，日资、韩资企业员工薪资普遍低于欧美企业，在部分企业中，中国员工与日、韩员工在薪酬与发展机会等方面存在不平等现象。

职场环境 • 四、港、台企业的用人环境 • 港、台企业的企业文化以企业整体价值观念为核心，并有机融入了西方先进管理手段，树立各有特色的企业精神，在许多方面体现了东西方文明的兼容并蓄。 • （一）诚信为本 • 港、台企业非常重视继承发扬中华民族传统美德，把诚信作为立业之本，兴业之道。诚信文化是企业文化的一部分。领导与员工之间、员工内部之间、企业与顾客之间等的关系都建立在诚信的基础之上，如果在企业经营上出现了诚信的问题，那么这个企业就会无立足之地。在港台企业中，以诚信取得成功的案例比比皆是，台北正隆纸业有限公司树立“忠、诚、信、实”经营理念，恪守对客户的服务、品质、交期和成本的承诺，40年始终如一。为确保交期需求，不惜代价引进物流系统，送货服务网络覆盖台湾全岛，并将客户满意度纳入公司管理体系。信誉度提高促使公司迅速发展，成为台湾第一、亚洲第四、世界百强的纸业公司。 • （二）注重人和 • 人和万事兴。台湾企业从发展实践中意识到，在商业行为日深的情况下，人们之间的关系逐渐淡化，常把人的本性掩盖了，面对全球竞争，回归人本精神的管理理念极为重要。他们认识到，高科技与人性化可以并存，“买卖不成仁义在，了解见面三分情”；利益不会是长久的激励因素，还必须真心关怀、依赖、认同与远景的塑造。以人和万事兴著称的“统一企业”集团树立“健康、快乐、爱心、关怀”的企业精神，创出兼顾人性与理性、传统与现代的“东方管理哲学”。总裁高清愿的座右铭是“待人诚实忠信、处事尽心尽力”。他倡导企业不仅要达成工作目标，更要做好“人治”；要“做人好”，而不是“做好人”。他抱着“用人不疑”的原则，实行向下放权，鼓励员工敢说实话，时常主动与员工交流沟通，倾听属下的心声。由于人际关系协调融洽，加上经营风格勇于实践，使“统一企业”跃升为台湾最大的食品公司，迅速发展成为国际化的集团公司，年营业额高达50多亿美元。

职场环境 • （三）重视培训 • 港台企业普遍重视企业学习型组织的建设，通过老员工带新员工、集体培训、出国进修、个人学习等方式促进企业员工整体素质的提升。著名的台湾积体电路制造股份有限公司专门设了学习发展部，一手抓经验的积累和传播，一手抓知识的更新与换代。公司建立了庞大的训练中心，不断为“台积”人安排各种训练，几乎每年都要办上千个训练课程，从领导高层到工程师到作业员都自觉参加不同种类的学习、进修。除在训练中心学习外，还有到附近台大、交大上课的，有派专车送到较远的明民技术学院上课的，甚至组织工程师一年两个星期去英国进修。 • （四）社会责任心强 • 台资企业的社会责任心强，他们在获得利益的同时，普遍强调奉献精神，热衷于社会公益事业，热衷于回馈于社会。在我国大陆“九八年大洪水”以及“5.12汶川大地震”等自然灾害发生时，港、台企业对受灾人员的捐助力度让国人感觉到中华民族“血浓于水”的亲情。另外，台资企业对环保事业非常重视，全员抓环保，使环保成为企业文化的重要内容，同时，也体现了企业对社会的责任。 • 港台企业的强调团队的力量，培训机制健全，但工作强度较大，加班是常有的现象。新进员工都必须从基层干起，员工的晋升要有丰富的基层工作经验。晋升后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。

产业、行业概述 • 五、民营、私营企业的用人环境 • 目前，我国民营企业可以分为三类：第一类是大型的民营企业，这类企业在本行业中已经具备相当的地位，如深圳华为、青岛海尔、广东步步高等；第二类是由原来的国有企业，经股份制改造后转制的民营企业，如美晨集团、华立集团、联想集团等；第三类企业是中小型的民营企业，这类企业的规模不大，在市场上处于一个跟随者的地位，运作相对欠规范。 • 我国的民营企业和私营企业大多经历了艰苦的创业过程，企业家在企业成长中起了关键作用，企业家精神成了企业文化的主导力量，因此，民营企业文化具备鲜明的个性特征。经过多年来的成长与竞争，我国一些知名民营企业不断创新，积极建立先进的企业文化，广泛地采用了世界先进科学技术，因而获得较大的发展，像深圳华为、联想集团、海尔集团、四通集团、北大方正等科技企业均成为世界闻名的杰出代表。这些民营企业发展的起点比较高，在科技上、人才上又占据优势，因此民营企业文化中不乏创新精神、冒险精神和强烈的竞争意识，也有现代企业的科技意识和人才观。

产业、行业概述 • 民营企业作为一种飞速发展的经济组织形态，在其成长和发展过程中，形成了独特的用人特点，许多知名民营企业的用人环境已逐步融合中西方面企业的优秀文化，形成较为先进的管理理念和用人风格，主要表现为： • 一是重视德才兼备的员工，“先德后才”，最需要的是既忠诚又能够独当一面的员工； • 其次是希望员工任劳任怨，务实敬业； • 三是重视培养员工的主观意识，充分发挥个人的主观能动性。不足：管理不够规范，激励机制不健全，管理结构上家庭化特点明显等等。

职场素质要求 • 第三节职场素质要求 • 一、国有企业对人才的素质要求 • 国有企业对人才的要求主要表现在证书、态度、仪表、价值取向及成绩与品德等方面。 • （一）注重专业对口，品德优先 • （二）强调证书和学习成绩的作用 • （三）看重个人态度的取向，重视培训 • 要求学生拥有自信、谦虚谨慎的态度，不必表现的太争强好胜。特别强调学生的务实敬业精神，要求学生要先“沉下去”，在一线岗位上进行锻炼。 • （四）着装仪表 • （五）价值取向 • 国企的面试官在招聘的时候会更多的把目光聚焦在应聘者对企业的忠诚度、政治觉悟、遵守规章制度以及乐于奉献等方面上。

产业、行业概述 • 二、机关事业单位对人才的素质要求 • （一）较高的政治素质。党员、学生干部经常被做为优先考虑的对象。 • （二）良好的职业道德修养 • （1）全心全意为人民服务。 • （2）实事求是、秉公执政。 • （3）勤政廉洁、禁绝奢华。 • （4）严以律己，宽以待人。 • （三）较强的业务能力 • 公务员必须掌握从事本职业工作的相关的专业知识、技能，熟悉掌握经济、法律、行政管理等方面的基础知识。主要有： • （1）调查研究的能力。 • （2）决策和计划能力。每个公务员在自己的工作环节中都有决策，在这种决策中必须考虑社会影响和社会承受能力，精心设计方案供领导选择。同时，还要善于把政府或领导的决策变为切实可行的实施计划。 • （3）综合协调能力。公务员必须学会协调各地区、各组织、各部门及各公务员之间的关系，不断解决矛盾，达成共识，集中各方面力量以实现行政目的。 • （4）语言文字表达能力。公务员必须学会，熟知和运用规范、简洁、准确的语言，不仅要有良好的书面文字表达能力，还必须有良好的语言表达能力，来正确传达行政管理的信息。 • （5）精通公文的撰拟和办理规则。公务文书的写作是对每个公务员的基本要求。因此，公务员必须熟悉和了解公文的种类、体例、格式、常用语言和办文程序，严格按照有关规定和要求正确处理公文。 • （四）健康的身心素质

产业、行业概述 • 三、欧美企业对人才的素质要求 • 美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。这也是欧美企业对人才的普遍要求。 • 一般来说，欧美企业在招聘人才时主要强调个人素质和未来发展潜力，注意团队协作能力与创新能力，特别在意员工的诚信以及工作经历，注重个人的职业发展与规划。 • （一）学校的品牌 • 欧美企业一般非常看重应聘学生的学校品牌，普遍认可我国的“211院校”和“985院校”，在每年招聘毕业生总是去固定的高校选才。在学历要求上，从事企业研发性质的工作，一般要求研究生以上学历，其他岗位以本科以上学历为主。 • （二）完善的知识结构和工作能力 • 欧美企业在招聘时非常看重应聘者的专业知识结构，只有学习成绩优秀的同学才有可能被录用。同时工作能力也具有相当重要的地位，外企中注重个人的能力、讲求效率，如果一件事情能让一个人完成就不会找两个人做，所以外企在招人时特别偏爱那些工作能力强的人。随着市场和企业发展的要求，欧美企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键的岗位尤其是研发类的岗位要求求职者必须具备较高学历，研究生以上学历和重点大学的本科学生是这些岗位人才的需求目标。 • （三）英语水平 • 结合企业性质和工作要求，欧美企业一般对外语水平要求很高，许多企业日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主，因此求职者是否具有良好的听说读写能力是能否被欧美企业录用的关键所在。 • （四）诚信正直，具有团队协作精神 • 世界著名的500强公司对员工的诚信品质和团队协作精神非常看重，喜欢诚信正直又对事业执着热心的员工。例如：IBM公司对人才的诚信尤为看重，要求每一名IBM“蓝色精灵”都要做到诚实、正直。IBM还希望员工应该拥有充分的自信心，并且要主动的去学习与工作。而团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM公司也不会要这样的人。更为重要的是，IBM要求人才要认同IBM“蓝色军团”的三个核心价值观：力争取胜、快速执行、团队精神。

产业、行业概述 • 四、日、韩企业对人才的素质要求 • 日本人和韩国人的共同特点是慎重、规矩、礼貌，有强烈的团队意识和企业发展的愿望，他们在对人才的素质要求上有着许多共同的特点。 • （一）守时礼貌 • 日本人和韩国人的时间观念极强，生活节奏快，这就要求应聘的人员本身须具备很强的时间观念。另外，他们对人际交往礼仪非常看重，特别讲究礼貌，彼此尊重，不能容忍无礼现象的发生。 • （二）等级和人际关系 • 日资、韩资企业上下级界限分明，犹如军队中的士兵和将军。这就要求公司的员工要尊重上级，严格按照上级的指示按部就班地工作。 • （三）外语和计算机水平 • 日资、韩资企业一般都要求员工懂得基础的日语或韩语，以方便工作上的沟通。对有日语或韩语语言功底的学生更加青睐。另外，韩企中普遍重视IT技术，学习IT技术，掌握基本技能已经成为韩企中人的必修课。 • （四）团队协作能力 • 受日本和韩国传统文化的影响，日资、韩资企业管理中非常崇尚团队合作精神，在工作中提倡集体的力量，讲究团队成员之间的沟通与合作，反对个人英雄主义。 • （五）诚信意识和职业操守 • 日资、韩资企业都非常看重员工个人诚信，希望每一位员工都有很好的职业操守，无论是做人还是做事。如果一个人在工作中发生不诚信的现象，那么，他以后在工作中很难立足，而且也很难在下一个日资企业或韩资企业中谋到一个职位。 • （六）稳定性 • 日本的文化特别强调“忠诚”，一般不轻易裁减员工，非常在意员工的稳定性和服务年限，希望员工以企业为家，服务满一定年限的员工在退休的时候会有非常丰厚的退休金，所以，在日资企业中，一个人终生服务一家企业被视为很正常的，对于那些频繁跳槽的人，在日资企业中是不受欢迎的。

产业、行业概述 • 五、港、台资企业对人才的素质要求 • 受欧美企业管理理念影响，现代港资企业在用人和选才方面还是有着自己独特的方式。 • （一）港资企业对人才素质的要求 • 1. 诚信 • 港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，不同于欧美企业有时相信应聘者自己拍胸脯的承诺，港资企业老板很相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资及表现是否与他本人的描述相符。 • 2. 面试 • 港资企业的老板喜欢自尊心强、自爱、低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的细节。穿金戴银、珠光宝气式的装扮很容易让人感觉华而不实，缺乏亲和力和踏实感。 • 3. 细节 • 香港生意人有时会显得比较“抠门”,他们奉行的是有钱用在刀刃上的原则。豪爽起来可以一掷千金投资上千万的项目，“吝啬“起来对办公室的纸、笔、别针都爱惜有加。如果面试行政职位时，被问到如何添置办公用品，你一定要选择物美价廉、实用而不花哨的，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。 • 4. 选人 • 与许多的精明企业家一样，港资企业的老板不迷信高学历等同高能力，也不靠养活高级人才来装点门面，而是讲究什么马配什么鞍，最大程度的发挥员工的能力。如果仅仅要招一个会计助理，他绝对不会录用一位财经大学的硕士生。他们知道，就算有人愿意高才低就也只是把这样的工作当做暂停的过渡。有了这样身在曹营心在汉的心态，工作的积极性就会大打折扣甚至还会影响到其他人也朝秦暮楚，无法安心工作。

产业、行业概述 • （二）台资企业对人才的素质要求 • 近年来，台资企业在大陆投资增长迅速。据不完全统计，目前在中国内地投资的台资企业已经多达数万家，涉及机械制造、电子、餐饮、房地产等各领域。 • 1. 团队精神 • 由于深受日企管理模式影响，加上在大陆投资的台资企业多为劳动密集型产业，台资企业管理层深信“尺有所短，寸有所长”，强调团队力量，弘扬团队精神。 • 2. 纪律性 • 台资企业绝大多数中高层管理层干部都有过从军的经历，因此生产管理及其他管理上非常注重纪律性、服从性和规范意识。 • 3. 个人品质 • 在崇尚团队合作的台资企业非常注重员工的个人品质，认为一个拥有好品质的员工可以影响周围很多的人，可以为企业带来许多潜在的价值。如果一个人品质不好，哪怕他再优秀也不可以为企业所用。 • 4. 计算机水平 • 一般岗位均要求应聘企业员工熟悉基本办公自动化操作，尤其是繁体中文版面的操作。 • 5. 外语水平 • 根据不同企业的性质和岗位特征，台资企业对应聘人员的外语水平要求也存在一些差异性，总体来讲更注重实践运用。比如外贸业务这一岗位，一般要求英语在专业四级左右，并且具备良好的听、说、读、写的能力；技术性比较强的岗位，则要求对一些专业英文术语要熟记。 • 6. 专业能力 • 良好的专业能力是应届毕业生应聘台资企业首要前提。目前随着台资企业产业链的转移和升级，越来越多的高科技台资企业在中国大陆投资设厂，高精密仪术、电子技术、化工等相关专业人才就很受台资企业的欢迎。

产业、行业概述 • 六、民营、私营企业对人才的素质要求 • 近些年非公有制经济快速发展，民营、私营企业宽广的发展空间、灵活的薪金制度和日趋规范化的管理，使这些企业日渐成为应届毕业生就业的选择方向之一。民营私营企业对人才的要求共性较多，主要表现在能力、思维、创新、从基层做起、通才及敬业精神上。 • （一）唯能力、不唯学历 • 面临激烈的市场竞争，在实际工作中民营、私营企业的老板往往更看重的是员工的实际动手能力，学历文凭反而退居次席。 • （二）能说会道、思维敏捷 • 民营、私营企业由于受行业的自身规模因素的限制，面临激烈的市场竞争，生存压力较大。在这种大的环境下，就要求员工具有敏捷的思维能力和良好的口才来帮忙解决棘手的问题。 • （三）创新能力 • 民营、私营企业在招聘员工时除要求员工具有一技之长外，非常注重其开拓创新的能力，因为只有不断的创新才可以使企业拥有勃勃的生机和强大的生命力。 • （四）从基层做起 • 许多民营、私营企业性质上都是家族式的企业，企业的创始人深知创业的艰辛，因此希望员工能够从基层做起，了解企业，增强对企业的认同感。一步一个脚印同企业一同成长。 • （五）“通才”而非“专才” • 民营、私营企业因企业性质原因，在招聘员工时不像国有企业或者大型外资企业一样“一个萝卜一个坑”，往往需要一个人做几个人的事情，这种情形下需要的是既懂得一些管理又懂得一些技术的“通才”。 • （六）良好的敬业精神 • 良好的敬业精神是一名员工的基本准则，是员工基本职业操守，也是任何一家企业招聘员工的准则之一。拥有良好的敬业精神的员工才会更加认同企业的文化，把自己看作是企业的一部分，与企业一起成长，不做出有损企业利益的行为。

产业、行业概述 • 知名企业选人的标准 • 联想：要求上进心强 • 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。” • SAP：注重发展潜力 • 德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。 • UPS：第一要求是清廉 • UPS（United Package Service,美国联合包裹速递服务公司），创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一，清廉是UPS对员工素质的第一要求。 • 为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人；其次是通过试用期选人；其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。

产业、行业概述 • 英特尔：认同企业文化 • 客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。 • 英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。 • 英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。 • 雅虎：喜欢热爱生活的人 • 雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。 • 应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事；雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才；雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力；应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。

产业、行业概述 • 美的集团：欢迎专业人才 • 美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。 • 斯伦贝谢：看重团队精神 • 法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能。 • 万科：德才兼备，以德为先 • 万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。 • 资料来源《深圳特区报》

产业、行业概述 • 华三通信技术有限公司 • 企业的目的是发现并有利润的满足用户需求，让自己在竞争中存活下去，所以企业需要的是有助于它生存的员工。正如客户选产品，企业要选的是稳定可靠的、有创造力的、服务意识强的、谦虚上进的、性价比优的员工。 • 优秀的企业并不依赖于资金、技术和人才，它依赖的是具有强大团队凝聚力的企业文化。越是优秀的企业，越不苛求员工既有的知识和技能，所以企业要找的是合适的人，而不是最优秀的人。 • “衡量某人是否是企业的合适人选，主要是看其内在性格特征和天赋能力。”自重、利他、健康、谦卑、求真的人才才是企业真正看重的。企业还有一个很简单的判断人才的标准，那就是“能大学毕业、能讲真话、踏实肯干”。 • 用一句话来说，能够有一个简单的目标并踏踏实实的去实践的人才是企业最急需的人才。

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第二章 认知职场环境