Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

1. Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées Le cas MACIF Rhône-Alpes

2. Caractéristiques générales de l’entreprise 1/2 • Leader français de l’assurance automobile depuis les années 80 • Large diversification depuis 2000 dans un environnement de concurrence intensifiée • Répartition actuelle des activités • Véhicules : 40% • Habitation : 10% • Épargne, assurance vie : 35% • Prévoyance et santé : 11% • Autres : 4%

3. Contexte • Organisation en 11 régions très autonomes gérant près de 600 points d’accueil • 8000 salariés France dont 850 en Rhône-Alpes • Conditions de travail faisant référence • Peu de turn over • Forte évolution actuelle des métiers

4. Une assurance pas tout à fait comme les autres  « Les adhérents de la mutuelle sont à la fois individuellement ses clients et collectivement ses patrons » • Une caractéristique identitaire mutualiste forte historiquement et renforcée dans le contexte actuel • Traduction dans le mode de gouvernance

5. Un mode de gouvernance spécifique • Démocratie • Pluralisme • Consensus Une approche qui a coloré la politique d’intégration

6. Politique Handicap Taux d’emploi de p. handicapées MACIF France: 3 % Engagement actuel : Personnes handicapées = 10 % des recrutements Taux d’emploi à porter à 4 % puis à 6 % Taux d’emploi MACIF Rhône-Alpes : 5 % soit 43 personnes handicapées sur 850 salariés • Une politique inscrite dans la durée

7. Première étape : expériences pionnières sans cadre formalisé En direction des sociétaires clients : • Initiatives de terrains, avec les collectivités et comités d’entreprise En direction des salariés • 1985 : Macitel, premier centre d’appel avec 11 non voyants

8. Deuxième étape : 1999-2002premier accord d’entreprise • Ouvertures de postes définies par les capacités d’accueil des encadrants • Accompagnement des encadrants et soutien dans la durée, avec appuis externes Réussite de cette étape

9. Troisième étape : 2003-2006généralisation • Nouvelle approche, dans un nouvel accord: • Pas d’emplois réservés • Un TH a droit au même environnement professionnel et au même traitement • Sensibilisation systématique de tous les chefs de services • Apparition de résistances : nécessité de maintenir le cap

10. Quatrième étape : 2006- 2008 : inclusion dans le cadre de la gestion de la diversité Engagement Rhône - Alpes: Personnes handicapées = 10 % des recrutements Taux d’emploi à porter à 6 % dès 2008 Création avec l’École Nationale d’Assurance de la première formation qualifiante À destination des personnes handicapées

11. « Retour d’expérience » 1/6 Les deux piliers pour une politique d’intégration : • Un texte faisant référence • Une volonté claire et persévérante

12. « Retour d’expérience » 2/6 Deux niveaux d’obstacles : Au départ : obstacle des représentations • Créer l’ouverture à la différence Dans la durée : obstacle des évolutions • Nécessité d’un chantier permanent d’innovation au cas par cas

13. «Retour d’expérience» 3/6Les réponses possibles : Au départ : obstacle des représentations • Préparation à l’accueil pour le cadre et pour l’équipe • Plan de formation pour le salarié handicapé • Suivi régulier, soutien et régulation (1) Dans la durée : Communication en continu sur le sens Soutien des encadrants dès que nécessaire • (1) en cas de besoin : mise à disposition de personnel, prise de relais par DRH, accompagnement spécialisé,

14. « Retour d’expérience » 3/6 Dans la durée : obstacle des évolutions Objectif prioritaire : ne pas fabriquer d’exclusion • Avis médecin et psychologue du travail • Bilan de compétences, plan de formation individualisé • Réflexion sur l’aménagement du poste, la réorganisation des tâches ou les pistes de reclassement, avec la DRH, le salarié, l’encadrant et l’équipe • En appui : réflexion générale et mise en cohérence dans le cadre de groupes projets dédiés

15. « Retour d’expérience » 4/6 MACIF Sourds • 2001 : création du site MACIF interface avec les sociétaires sourds • 2003- 2004 : formation de conseillers à la LSF • 2005 : recrutement d’un conseiller sourd

16. « Retour d’expérience » 5/6 Plateforme MACITEL • 1985-87 : création du premier centre d’appels, limité aux renseignements, avec 11 non voyants • 1989- 91 : transition individuelle des personnes vers des postes de téléconseillers (tarifs), avec installation de claviers braille • 1992-93 : développement des centres d’appels Évolution vers contractualisation directe au téléphone Évolution support informatique avec hypertexte Traduction en braille moins efficiente

17. « Retour d’expérience » 6/6 Au final, l’intégration de personnes handicapées peut représenter : – Un facteur global de facilitation du travail en équipe – Un renforcement du sentiment d’appartenance, d’ouverture à la différence et au changement. Mais paradoxalement : – C’est parce que ce n’est pas l’effet recherché que ce résultat peut être obtenu !

18. Citations • « Quand tout va bien, le handicap, on ne le voit même pas. On ne connaît pas ce monde là tant qu’on ne s’est pas investi » • « C’est une charge de travail supplémentaire, mais je ne m’en plains pas. Cela donne un peu plus d’humanité dans le travail.

19. Compléments

20. Repères pour l’intégration • Même exigence de compétence pour les TH • Pas de « sauvetage »[anticipation inutile d’une incapacité] • Préserver la liberté des TH de faire savoir leur situation • Les TH ont le même devoir de respect envers leurs collègues que ces derniers ont envers eux • Suivi rapproché par le hiérarchique classique • Soutien fort par la DRH • Prise en compte de la possibilité d’un échec