Nuovi scenari per le relazioni sindacali e la contrattazione

1. Nuovi scenari per le relazioni sindacali e la contrattazione Dall’intesa separata del settore metalmeccanico alla contrattazione di prossimità Avv. Giacinto Favalli – Trifirò & Partners Unione Industriali della Provincia di Savona 28 novembre 2011

2. L’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 Principali novità ► Crea nuovi spazi per la contrattazione aziendale, pur RIAFFERMANDO IL RUOLO CENTRALE DEL CONTRATTO NAZIONALE ► Affronta il problema della misurazione della RAPPRESENTATIVITA’ ► Afferma l’efficacia vincolante per le OO.SS. delle CLAUSOLE DI TREGUA SINDACALE ► Viene meno il carattere “SPERIMENTALE”, che caratterizzava espressamente i primi “tentativi” di riassetto del sistema operati con gli Accordi del 2009. 2

3. L’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 Le Parti Sociali qualificano – nelle premesse - come “essenziale” l’individuazione di “un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sull’affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite” Le premesse proseguono enunciando: “fermo restando il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, è comune l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuoverne l’effettività…”. 3

4. Punto 1) A.I.: Rappresentatività ai fini della contrattazione nazionale Il punto 1 dell’A.I. 28 giugno 2011 prevede, quale requisito di LEGITTIMAZIONE ALLA NEGOZIAZIONE DI CONTRATTI NAZIONALI DI CATEGORIA, il raggiungimento di un “dato di rappresentatività” superiore al 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL; dato che è il risultato della ponderazione tra il numero di deleghe relative ai contributi sindacali raccolte da ciascuna organizzazione sindacale (le deleghe verranno certificate dall’INPS, con modalità da definirsi mediante apposita convenzione, e quindi trasmesse al CNEL) ed i consensi ottenuti nelle elezioni delle RSU. 4

5. Punto 2) A.I.: Riaffermazione del ruolo centrale della contrattazione nazionale “Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale” IL CCNL MANTIENE LA SUA “FUNZIONE DI CORNICE” Lo spazio lasciato alla contrattazione aziendale, per quanto più ampio, rimane comunque “residuale” (a mente del punto 7, le intese modificative sono valide “nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro”) 5

6. Punti 3) e 7) A.I.: Competenze della contrattazione aziendale 3) La contrattazione aziendale si esercita “per le materie DELEGATE” dal contratto di categoria o dalla legge. 7) Regime transitorio, “In attesa che i rinnovi definiscano la materia”: al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale dell’impresa, a livello aziendale potranno intervenire “INTESE MODIFICATIVE” in materia di prestazione lavorativa, orario e organizzazione del lavoro, a prescindere dalla preventiva regolamentazione da parte del contratto di categoria. 6

7. Punti 4) e 5) A.I.: Rappresentatività in azienda ed efficacia erga omnes 4) I contratti aziendali, sia per la parte normativa che per quella economica, sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutti i sindacati firmatari dell’accordo interconfederale 28 giugno 2011 operanti in azienda, se approvati dalla MAGGIORANZA DEI COMPONENTI DELL’RSU. Si affida, quindi, l’estensione della efficacia a “tutto il personale in forza” ad un criterio maggioritario, peraltro già “implicito” nella stessa natura di organo collegiale ed elettivo di tale forma di rappresentanza sindacale… 7

8. Punti 4) e 5) A.I.: Rappresentatività in azienda ed efficacia erga omnes …5) Il contratto aziendale avrà, parimenti, efficacia erga omnesse approvato dalle RSA che, singolarmente o cumulativamente, abbiano raccolto nell’anno precedente la MAGGIORANZA DELLE DELEGHE tra i lavoratori. Almeno una delle Organizzazioni firmatarie dell’A.I., ovvero almeno il 30% dei lavoratori dell’impresa, potranno PROMUOVERE UNA CONSULTAZIONE sull’accordo, per la cui validità è necessario il raggiungimento del quorum del 50% più uno degli aventi diritto. L'intesa dovrà ritenersi respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti. 8

9. Punto 6) A.I.: Clausole di tregua sindacale I contratti aziendali – approvati nel rispetto delle innanzi viste procedure di cui al punto 4 o 5 dell’Accordo Interconfederale - possono validamente definire CLAUSOLE DI TREGUA SINDACALE. Il punto 6) prevede che possa esigersi il rispetto degli impegni assunti da parte di tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori ed associazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale operanti all’interno dell’azienda, restando tuttavia esclusa l’esigibilità della clausola di tregua nei confronti dei singoli lavoratori. 9

10. Punto 8) A.I.: Incentivi alla contrattazione decentrata Sulla scia della “sperimentazione” avviata nel 2009, le Organizzazioni firmatarie chiedono al Governo di continuare ad incentivare la contrattazione decentrata, rendendo strutturali ed incrementando le misure di “riduzione di tasse e contributi”, quando la contrattazione di secondo livello ricolleghi aumenti di retribuzione a risultati economici e di efficienza dell’impresa, concordati tra le Parti Sociali. 10

11. Art. 8 d.l. 138/2011:“Novità” della norma Si introduce una “rivoluzione” nel sistema delle fonti del diritto: Prima dell’art. 8, il contratto collettivo poteva derogare la legge solo in senso migliorativo ed, in senso peggiorativo, solo nei casi espressamente previsti; La nuova regolamentazione formalizza il principio di PIENA FUNGIBILITA’ TRA CONTRATTAZIONE (A VARI LIVELLI) E LEGGE .

12. Le principali novità introdotte dall’art. 8 1) L’efficacia erga omnes dei contratti aziendali o territoriali; 2) la possibilità per i contratti collettivi aziendali o territoriali di operare ex comma 2 bis “anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”; valorizzazione della contrattazione aziendale, che può assumere un ruolo centrale, a discapito della contrattazione nazionale, la quale sinora, all’interno del sistema di relazioni industriali, ha sempre ricoperto una posizione preminente

13. Art. 8, comma 2bis limita la deroga. “Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali…..”

14. I contratti di prossimità • Introdotto il concetto di “contratti di prossimità” • Quali sono? • “i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello territoriale o aziendale”

15. Da chi possono essere firmati? • “da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale” • Con l’utilizzo del termine “da” e non “dalle” la norma sembra consentire la stipulazione dei contratti di prossimità anche da parte di una sola delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano territoriale o aziendali

16. Cosa vuol dire “comparativamente più rappresentative”. • La norma non fornisce una definizione di “comparativamente più rappresentative”. • Secondo la dottrina e la prassi sviluppatasi negli anni per “comparativamente più rappresentative” si intendono quelle associazioni che comparate ad altre risultano più rappresentative secondo i seguenti criteri: • consistenza numerica; • diffusione territoriale; • partecipazione effettiva alla contrattazione collettiva con carattere di continuità

17. Tali associazioni devono essere comparativamente più rappresentative sul piano “nazionaleo territoriale”. • A livello nazionale, ai fini della certificazione della rappresentatività, si potrebbero utilizzare i criteri individuati nell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 (sebbene tale accordo vincoli, da un lato, Confindustria e, dall’altro, CGIL, CISL e UIL)?

18. Il fatto che la norma in questione, emanata successivamente alla firma dell’Accordo Interconfederale, non abbia espressamente ripreso i criteri di certificazione della rappresentatività in esso previsti ma abbia utilizzato solo la formulazione “comparativamente più rappresentativa” potrebbe essere intesa come – voluta – non applicazione dei criteri dell’A.I.?

19. A livello territoriale si potrebbero porre dei problemi per quanto riguarda l’individuazione dell’associazione comparativamente più rappresentativa. La norma, infatti, non dà una definizione dell’ambito territoriale da prendere in considerazione. Quale, quindi, potrebbe essere? Comune? Provincia? Regione?

20. Chi altro può firmare gli accordi? • “ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011” • Dal termine “loro”, sembrerebbe che le rappresentanza sindacali operanti in azienda (vale a dire RSA – RSU) legittimate alla firma siano sono quelle delle “associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale”.

21. Possibili problemi: • RSA • Art. 19 Statuto dei Lavoratori prevede che: • “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito delle: • (omissis) • b) delle associazioni firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva” • Possibilità, quindi, che RSA che non siano espressione di “associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale” non possano siglare intese ai sensi dell’art. 8?

22. RSU Il termine “loro” utilizzato è improprio perché le RSU non sono espressione diretta delle organizzazioni sindacali ma sono organi elettivi (seppur 1/3 sia riservato alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda). Se la maggioranza delle RSU è espressione di “associazioni sindacali” non “comparativamente più rappresentative” può firmare intese ex art. 8?

23. I contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale dai soggetti individuati dalla norma: “possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività”

24. A livello normativo si sancisce il principio che gli accordi sono efficaci per tutti i lavoratori interessati. La formulazione della norma è molto ampia e suscettibile di diverse interpretazioni.

25. Una interpretazione meramente letterale della norma porterebbe a sostenere che l’efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati e l’applicazione del principio maggioritario operi solo in relazione agli accordi sottoscritti dalle “predette rappresentanze sindacali” intese come “rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011”.

26. Tale interpretazione, seppur in linea con le espressioni effettivamente utilizzate, si pone in contrasto, secondo, invece, una interpretazione più ampia, con le finalità del legislatore. Difatti, seguendo l’interpretazione letterale si escluderebbe la possibilità che i contratti sottoscritti da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale non abbiano efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati.

27. Secondo l’interpretazione più ampia i termini “predette rappresentanze sindacali” devono intendersi riferiti sia alle “rappresentanze sindacali operanti in azienda” sia alle “associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale”.

28. A livello normativo si introduce il principio del “criterio maggioritario”. • Anche in relazione a questo aspetto si possono prospettare diverse interpretazioni su diverse importanti tematiche. • Si ripropongono i due diversi approcci interpretativi sopra esaminati in relazione all’utilizzo dell’espressione “predette rappresentanze sindacali”.

29. Il criterio maggioritario deve essere rispettato solo per gli accordi firmati dalle “predette rappresentanze sindacali” intese unicamente come “rappresentanze sindacali operanti in azienda” oppure anche come“associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale”?

30. Che cosa si intende “per criterio maggioritario”? • La norma non fornisce gli indici utili ad individuare il “criterio maggioritario”. • Il richiamo all’Accordo Interconfederale rileva ai fini dell’individuazione del criterio maggioritario? • attraverso tale richiamo, vengono elevati a rango normativo i criteri “maggioritari” dell’Accordo Interconfederale? • tali criteri valgono anche per soggetti e/o settori diversi da quelli vincolati dall’Accordo Interconfederale?

31. L’efficacia generale dei contratti aziendali o territoriali • Il sistema di efficacia generale è, dunque, di fonte legale: sopravvivrà al vaglio di legittimità costituzionale? • Ai sensi dell’art. 39, co. 4, della Cost., invero, hanno efficacia generale i “contratti collettivi di lavoro” stipulati dai sindacati registrati • Dibattito sull’art. 39: • tesi secondo cui nella nozione di contratti collettivi di lavoro rientrano i contratti di qualunque livello, anche aziendale; • tesi secondo cui l’art. 39 si riferisce alla sola contrattazione collettiva nazionale o di settore: i contratti aziendali territoriali o aziendali rientrano nella piena disponibilità del legislatore ordinario

32. L’elenco delle materie contenute nell’art. 8, co. 2 Le intese realizzate dai contratti di prossimità possono riguardare materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, con riferimento a: • impianti audiovisivi e nuove tecnologie; • mansioni del lavoratore, inquadramento del personale; • contratti a termine, contratti a orario ridotto, regime della solidarietà negli appalti e ricorso alla somministrazione; • orario di lavoro; • modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni continuative o a progetto, e le partite IVA; • trasformazione e conversione dei contratti di lavoro; • conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro…

33. FINALITA’: I “vincoli di scopo” alla contrattazione di prossimità tipizzati dall’art. 8, comma 2 • Il legislatore ha previsto che le intese ex art. 8 debbano essere finalizzate: • Alla maggiore occupazione; • Alla qualità dei contratti di lavoro; • All’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori; • All’emersione del lavoro irregolare; • Agli incrementi di competitività e di salario; • Alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali; • Agli investimenti e all’avvio di nuove attività. Alcune delle definizioni sono, evidentemente, piuttosto ampie (e si potrebbe dire, di contro, “nebulose”): v. ad es. la finalizzazione alla “qualità dei contratti di lavoro”. 33

34. Finalità “tipiche”: qualche esempio… • MAGGIORE OCCUPAZIONE: es. finalizzazione dell’intesa aziendale modificativa della struttura organizzativa al progressivo incremento occupazionale di “X”% nell’arco del successivo periodo di “Y” mesi. • EMERSIONE DEL LAVORO IRREGOLARE: es. finalizzazione dell’intesa in materia di contratti a termine e successiva procedura di stabilizzazione, all’emersione di lavoratori irregolari. 34

35. Finalità “tipiche”: qualche esempio… • GESTIONE DELLE CRISI OCCUPAZIONALI E AZIENDALI: es. finalizzazione dell’intesa modificativa della struttura organizzativa o in materia di orario di lavoro ad evitare/ridurre gli esuberi. • AVVIO DI NUOVE ATTIVITA’: es. finalizzazione dell’intesa sull’orario di lavoro, o ancora dell’intesa che disciplini il ricorso a forme di lavoro flessibile, ad agevolare e rendere più efficiente e celere la fase di start-up di una nuova attività. 35

36. Finalità e controllo giudiziale • E’ possibile un controllo del Giudice sulla riconducibilità della finalità del caso di specie alle ipotesi tipiche ex art. 8, comma 2? • Il controllo giudiziale può/deve spingersi a sindacare la congruenza “in astratto” del contenuto del contratto di prossimità alle finalità enunciate dalle parti stipulanti? • Il controllo giudiziale può spingersi a valutare l’effettiva possibilità di “raggiungere” la finalità prevista con i “mezzi” disciplinati dal contratto di prossimità? • La “finalità” può rilevare come criterio per valutare la “ragionevolezza” delle previsioni contrattuali, anche ai fini del superamento di possibili questioni di contrasto con l’art. 3 della Costituzione? 36

37. Finalità e controllo giudiziale Art. 30, comma 1, collegato lavoro “In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile e all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, contengano CLAUSOLE GENERALI, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e NON può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente”. 37

38. Finalità e controllo giudiziale Art. 30, comma 1, collegato lavoro • La norma posta dalla legge 183/2010 rafforza e cristallizza un principio già enunciato da parte della giurisprudenza (ad es. nei casi di controllo sui motivi posti alla base di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo) e sembrerebbe: • AUTORIZZARE il controllo sull’effettiva ricorrenza di una delle finalità tipizzate dal legislatore all’art.. 8, comma 2; • ESCLUDERE il controllo giudiziale sulla congruenza tra misure previste nel contratto di prossimità e finalità, trattandosi di valutazioni di merito di competenza delle parti stipulanti. 38

39. Finalità e controllo giudiziale Giurisprudenza in materia di Licenziamenti collettivi ex l. 223/91 • La giurisprudenza maggioritaria ritiene non sottoposta al suo sindacato la valutazione operata dalle parti firmatarie che escluda la possibilità di soluzioni alternative al licenziamento; • E’ noto l’indirizzo giurisprudenziale che esclude il controllo giudiziale sulle causali economiche del recesso, ritenendo tale valutazione rimessa dalla legge alle OO.SS., in fase di consultazione sindacale (v. Cass. 5089/2009; Cass. 4150/2011) Analogamente, potrebbe ritenersi, anche in sede di applicazione dell’art. 8, che le valutazioni in merito alla effettiva ricorrenza della finalità ed alla congruenza tra contenuto e finalità sia RIMESSA ALLE PARTI STIPULANTI NELLA FASE DI TRATTATIVA e non sindacabile dal Giudice? 39

40. Finalità e controllo giudiziale Art. 3, I comma, Costituzione “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali” Il trattamento “differenziale/non omogeneo” è legittimato dalla ricorrenza di “ragionevoli diversità” tra le situazioni trattate disomogeneamente. Sono le FINALITA’ dell’intesa, individuate dalle organizzazioni stipulanti, il “parametro” da considerare in un eventuale controllo di “RAGIONEVOLEZZA”? 40

41. I “limiti” della norma: A) “Limiti” sul piano operativo/fattuale Le parti sociali sono chiamate a valutare le forme ed i limiti delle tutele compatibili non solo con la dignità ed i diritti fondamentali del lavoratore, ma anche con il mantenimento e la crescita dell'occupazione e della produttività. E’ presto per fare valutazioni prognostiche su come le OO.SS. interpreteranno tale “ruolo”. Sul punto, si rinvia anche al dibattito sull’effettiva portata (giuridica e meta-giuridica) della “POSTILLA” del 21 settembre 2011 all’A.I.: “Confindustria, Cgil, Cisl e Uil concordano che le materie delle relazioni industriali e della contrattazione sono affidate all’autonoma determinazione delle parti. Conseguentemente si impegnano ad attenersi all’Accordo del 28 giugno 2011, applicandone compiutamente le norme e a far sì che le rispettive strutture, a tutti i livelli, si attengano a quanto concordato nel suddetto accordo interconfederale”.   41

42. I “limiti” della norma: A) “Limiti” sul piano operativo/fattuale Il 14 settembre la Camera, subito dopo aver votato la fiducia al Governo sulla conversione in legge del d.l. 138/2011, ha approvato un ordine del giorno che definisce l’art.8 "un improprio intervento del Governo sui temi del modello contrattuale e della rappresentatività sindacale" e impegna il Governo "a valutare attentamente gli effetti applicativi dell'articolo 8 al fine di adottare ulteriori iniziative normative volte a rivederne quanto prima le disposizioni coinvolgendo le parti sociali al fine di redigere una norma integralmente conforme con gli indirizzi, i contenuti e le finalità dell'accordo del 28 giugno 2011”. E’ possibile, a breve, un “ripensamento” da parte del legislatore? 42

43. I “limiti” della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria Art. 8, comma 2-bis, d.l. 138/2011 “Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonchè i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”. 43

44. I “limiti” della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria • Esempi di possibili questioni derivanti dall’applicazione della normativa costituzionale e sovranazionale: • La sostituzione di conseguenze risarcitorie, piuttosto che ripristinatorie del rapporto, ad esito di un licenziamento ingiustificato, viola il “diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato” previsto dall’art. 30 Carta di Nizza? • Può eliminarsi il limite dei 36 mesi per i contratti a termine, considerato che la clausola 5 della Dir. 99/70/CE prevede, quale misura per prevenire il ricorso abusivo ai contratti a termine, la previsione di una “durata massima totale dei contratti”? 44

45. I “limiti” della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria • …Ulteriori esempi di possibili questioni derivanti dall’applicazione della normativa costituzionale e sovranazionale: • In materia di mansioni, fino a che limite si spinge la “copertura costituzionale” del precetto ex art. 2103 c.c., considerato che la giurisprudenza ha spesso ravvisato una stretta correlazione di tale norma con importanti principi costituzionali (art. 2, art. 4, art. 35 Cost.)? • In caso di intese sull’orario di lavoro, quale è il limite invalicabile al fine di non violare il principio dell’“adeguamento del lavoro all’essere umano”, posto dalla Dir. 03/88/CE in tema di orario di lavoro? 45

46. I “limiti” della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria • Va aggiunto che anche il “diritto alle contrattazione collettiva” ha copertura costituzionale, nonchè a livello di normativa comunitaria… • Art. 39 Costituzione; • Art. 28 Carta di Nizza: “I lavoratori e i datori di lavoro, o le rispettive organizzazioni, hanno, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali, il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi, ai livelli appropriati…” . • Tale diritto deve ritenersi “diritto primario” dell’ordinamento comunitario (da ultimo, sent. C.G.E. 8 settembre 2011, C-297/10 e C-298/10). 46

47. I “limiti” della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria …La conseguenza dovrebbe quindi essere che il rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria andrebbe valutato operando un BILANCIAMENTO TRA DIRITTI (quello di libertà negoziale, da un lato, quello posto dalla norma costituzionale o comunitaria applicabile, dall’altro) PARIORDINATI, considerato che il diritto alla contrattazione collettiva, nella Costituzione come nell’ordinamento comunitario, deve reputarsi un diritto FONDAMENTALE/PRIMARIO. 47

48. A) Impianti audiovisivi – introduzione nuove tecnologie • Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) • ART. 4 “Impianti Audiovisivi” • “È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori” (comma 1). Divieto assoluto ed inderogabile dell’uso di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature aventi come unica finalità il controllo dell’attività dei lavoratori.

49. Art. 4 – comma 2 (cd controllo preterintenzionale). • “Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti”.

50. In caso di mancato rispetto dell’art. 4 stat. Lav (e, in particolare, della procedura di cui all’art. 4, comma 2) le “prove” raccolte possono essere utilizzate a fini disciplinari? Secondo giurisprudenza non sono utilizzabili. L’accertata violazione dell’art. 4 Stat. Lav. comporta sanzioni penali Non necessità di accordo nei “controlli difensivi” 50