1 / 59

SI DET!

SI DET!. -God tilbakemeldingskultur!. Gruppeoppgave . Hva er en god tilbakemeldingskultur? Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur? I- 1 min. G- 5 min. Tilbakemeldingskulturen i barnehagen. Hvordan snakker dere med, og om hverandre på jobben?

alijah
Télécharger la présentation

SI DET!

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. SI DET! -God tilbakemeldingskultur!

  2. Gruppeoppgave Hva er en god tilbakemeldingskultur? Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur? I- 1 min. G- 5 min.

  3. Tilbakemeldingskulturen i barnehagen Hvordan snakker dere med, og om hverandre på jobben? Hvordan snakker dere med, og om kundene deres? Hvem blir involvert i mål og strategi? Har dere en kultur hvor alle får bidra med det de kan? Ansvarliggjør dere de ansatte?

  4. Fem aper i et bur over fem akter 1. Akt 2. Akt 3. Akt 4. Akt 5. Akt

  5. Gruppeoppgave Hvilke «sannheter» finnes i deres barnehage som hemmer muligheten til å etablere en god tilbakemeldingskultur? I- 3 min. G- 10 min.

  6. Involvering - hverdag Lederne må involvere personalet sitt: Før ledermøter, eks. hva mener dere om disse sakene? Under møtene! Etter møter, dette besluttet vi…/ref. Bruke kompetanse til de ansatte i hverdagen

  7. Involvering - mål Tidlig medvirkning til mål Mål blir mer kjent Større eierskap Mer identifisering med målene Større grad av måloppnåelse

  8. Gruppeoppgave involvering Hvordan involverer dere personalet i dannelsen av mål? Noter ned punkter og jobb videre med dette i egen personalgruppe! I- 2 min. G- 13 min.

  9. Ansvarliggjøring - Kort sikt Leder har ansvaret for at målene realiseres i hverdagen Hva er den enkeltes ansvar? Tydelige oppgaver til forskjellige vakter/personer. Leder må formidle forventninger (sit. best.ledlese) Delegering av oppgaver  mer ansvar og myndighet! Jfr. bankkort Glitne

  10. Ansvarliggjøring - Lang tid Forventningsavklaring, mellom ledere og resten av personalgruppen Lage gode SMART-mål på utviklingssamtalen Følge opp SMART- målene med veiledning / coaching Lage personalpolitikk! Jfr. KKB+ Glitne

  11. Gruppeoppgave ansvarliggjøring Hvordan ansvarliggjør dere personalet deres? Hvor tydelige er dere når dere formidler krav/forventninger til deres personal? I- 5 min. G- 10 min.

  12. Personalpolitikk Karisletta 2 barnehageår Alle fikk medvirke Dynamisk skapt Benchmarking Stolthet og eierskap Redusert sykefravær Tydelighet for nyansatte

  13. Konsekvenser av involvering og ansvarliggjøring Personalet identifiserer seg med barnehagens mål! Eierskap til målene Engasjement  motiverte medarbeidere Større grad av strategisk måloppnåelse Lavere sykefravær

  14. Gruppeoppgave strategioppfølging Hvordan følger dere opp strategi/mål i praksis? I – 2 min. G – 13 min.

  15. Gruppeoppgave Hvordan bygger dere tillit til deres personal? Hvordan kommer denne tilliten til uttrykk for deres personal? I- 2 min. G- 13 min.

  16. Teori om forsterkning Frekvensen av en atferd antas å øke hvis denne får positiv oppmerksomhet (Ros) Frekvensen av en bestemt atferd antas å minke hvis individet blir straffet (ris) Hva som fungerer som belønning og straff er det ingen universelle svar på

  17. Tilbakemelding Tilbakemelding Personal Leder Atferd

  18. 3 typer tilbakemelding

  19. Ros Sterkeste virkemiddelet en leder har til å påvirke ansattes handlinger Sterkere virkemiddel over tid enn lønn og andre frynsegoder Mottager: Være nysgjerrig på rosen!  du vil kunne hente ut mye mer av rosen fra avsender!

  20. Ris Avsender: Viktig å være presis på hva som ikke fungerer og at ris ikke er personlig (du er sånn og sånn). Kan være lurt å bekrefte relasjonen etter ris. Mottager: Være nysgjerrig på risen!  så vil du kunne hente ut mye mer av risen fra avsender! Regel: Ris gis med god hensikt for å forbedre en innsats, og er velmenende!

  21. Champagneeffekten FEIL TID, STED OG FORM Vanskelig å ta i mot innholdet Skyttergraveffekt

  22. Neglisjering En form for mobbing og kan betraktes som psykisk terror Ingen tilbakemelding er også en form for neglisjering Ødelegger arbeidsmiljøet Sykefraværet øker

  23. 7 råd om tilbakemelding (Spurkeland 2005)

  24. 1 For å hjelpe Forutsetningen for en relasjonell tilbakemeldingskultur! Dette gjelder både ris og ros! Man må ville hverandre godt! Trygge relasjoner basert på tillit!

  25. 2 Form og innhold Det som hører hjemme i en tilbakemelding er kommenterer på atferd, prestasjoner og handlinger. Mottager må kunne gjøre noe med tilbakemeldingen!

  26. 3. Tilbakemeldinger i en negativ relasjon virker sjeldent Positive tilbakemeldinger kan snu hele ladningen i relasjonen!

  27. 4.Negative tilbakemeldinger fra personer som ikke vil deg vel Er du i tvil spør! Sier du dette for å hjelpe meg eller for å såre meg? Overse mennesker som ikke vil deg vel

  28. 5. Ros kan gis til grupper eller enkeltindivider Mye taler for at effekten blir enda bedre når man gir ros i enerom Tenk å bli kalt inn på lederens kontor for å få ros

  29. 6. Ris gruppe/individ Krenkende å få ris i plenum Alle trenger ikke å vite om andres svakheter Husk hensikten med ris!

  30. 7. Tilbakemelding skal ha en individuell form Ikke noen, man og mange, men JEG formen Snakk ut fra deg selv, ikke på vegne av andre!

  31. Mental trening Endre mental fokusering fra skepsis til spontan og ufiltrert glede Betrakt avsender som en person som vil deg vel! Fjern analytiske tanker, la emosjonene overta Mottaksmodus 2-5 sekunder. Du skal nyte, og avsender skal se at budskapet er mottatt! Tenk noe positivt om budskapet og avsenderen

  32. Gruppeoppgave mental trening 4 pr. gruppe. To observatører. En som får ros, og en som gir ros. Avsender: Gi to positive tilbakemeldinger til mottager Mottager: Kjenn på rosen uten å vurdere

  33. Lederens ansvar for å etablere en god relasjonell tilbakemeldingskultur Tren på tilbakemeldinger i hverdagen Bygg tillit Rollemodell Å romme mennesker Posisjon Oppstart av nye prosjekter / hverdag

  34. Hverdagstrening hos leder 1 Vær raus og spontan når du ser rosverdig atferd Spontankunsten -> la deg overmanne av lyst til å uttrykke begeistring La spontankunsten få en form leders personlighet Den spontane reaksjonen er den viktigste ikke formen

  35. Hverdagstrening 2 Ordsett det du tenker om andres prestasjoner Steget fra tanker til ord kan være langt

  36. Lederens ansvar - tillit Bygg tillit -tillit til deg  færre tilbakemeldinger dårligere beslutningsgrunnlag Se på negative tilbakemeldinger som en tillitserklæring

  37. Lederens ansvar - rollemodell Ta ansvar og forsøk å gi og ta i mot tilbakemeldinger på en god måte Hvis ikke du tar dette ansvaret vil ikke resten av organisasjonen ta dette ansvaret heller Gå foran som et godt eksempel på hvordan du vil andre skal forholde seg tilbakemeldinger både som mottager og avsender

  38. Lederes ansvar - å romme mennesker Forsøk å romme den andres perspektiver istedenfor å forsvare ditt eget Ikke gå i forsvar på tilbakemeldingene du får (lederprofilen)

  39. Lederens ansvar i forhold til posisjon Det koster mer for en ansatt å gi deg ros! Vær ydmyk overfor andres perspektiver i en tilbakemelding fordi du er leder og har mer makt! Din vurdering teller mer enn andres fordi du er leder! Vit at du ofte liker bedre de du gir ros enn de du gir ris!

  40. Nye prosjekter/hverdag Ros i oppstarten av nye prosjekter  ansatte vil være mer positivt innstilte til å fortsette med prosjektene Hverdags-ros kan økes med opp til 25 % med gode effekter

  41. 3 premisser for å gi ros • Ros skal være fortjent. Mottager bør selv oppleve rosen som fortjent • Ros bør tilpasses mottakerens modus og den ansattes mottaksferdigheter, slik at rosen tjener formålet • Rosen skal ha senders personlige signatur. Lederen bør overbringe rosen selv.

  42. Tre kategorier med ros

  43. 1. Ros av personen Ros av person kan virke inn på mottagers selvverd da avsender sier noe om hele personen

  44. 2. Ros av prosessen Ros av prosess kan forsterke arbeidsformer og tilnærmingsmåter som er hensiktsmessige

  45. 3. Ros av produktet Ros av produkt kan styrke mestringsforventningene knyttet til tilsvarende aktivitet

  46. Feedbackteknikken-SBI S- situation : Gjengi hvor og når situasjonen fant sted (tid og sted) B- behavior : Hvilken atferd så du? I- Impact: Du som leder må si noe om hvilken emosjonell virkning atferden til den andre har på deg (Weitzel 2000)

  47. Feedbackteknikken SBI, eksempler ”Den kunden svarte du bra” Hva kan mottager gjøre i dette eksempelet? ”Jeg ble så stolt av deg når du svarte den kunden så konkret” Hva kan mottager gjøre i dette eksempelet?

  48. Feedbackteknikken SBI, flere eksempler “Jeg ble så skuffet over deg på avdelingsmøte på tirsdag, da du svarte kollegaen din så frekt” «I går ettermiddag da Stine hentet Ole, ble jeg så glad for at du jobber på vår avdeling. Den tilbakemeldingen du gav til Stine gjorde meg skikkelig stolt av deg»

More Related