1. Каким бывает карьерный рост и как его планировать Карьерный рост — это не приз, который выигрывают в лотерею, а результат, которого можно добиться, если знать свою цель. Разбираемся, каким бывает профессиональное развитие и как им управлять. Карьерный рост — это процесс, в течение которого специалист достигает профессиональной реализации: развивает профессиональные и «мягкие» навыки, добивается карьерных целей и решает всё более сложные задачи. Виды карьерного роста Карьерный рост бывает: ● вертикальный, ● горизонтальный, ● смешанный. Вертикальный карьерный рост Это классика карьерного роста. Человек приходит на работу стажёром, а через несколько лет становится руководителем отдела. В этом варианте развития специалист проходит несколько ступеней. В корпоративном мире их называют грейдами.  Чем сложнее задачи берёт на себя стажёр, тем сильнее он становится как специалист, потом переходит на следующий уровень, и так до тех пор, пока не дорастёт до руководителя, у которого десять своих стажёров Горизонтальный карьерный рост — более гибкий вариант развития карьеры. Он не означает, что специалист обязательно станет руководителем или останется в той же профессии, где начинал карьеру. Пример горизонтального роста — переход аналитика данных из игровой индустрии в HR- аналитику. Формально суть работы остаётся прежней, но меняется сфера, в которой работает специалист. Раньше он анализировал поведение пользователей мобильных игровых приложений и на основе этих данных предлагал способы увеличить частоту встроенных покупок. Теперь в HR-индустрии аналитик будет искать взаимосвязь между условиями работы в компании и текучестью персонала или лояльностью сотрудников к работодателю. Смешанный вариант карьерного развития Например, веб-разработчик может вырасти до старшего специалиста или стать руководителем группы разработчиков, а затем перейти в менеджмент проектов. За период вертикального карьерного роста он получит профессиональные и «мягкие» навыки, которые нужны разработчику, и детально разберётся во всех нюансах веб-разработки. После горизонтального перехода он будет использовать эти знания, чтобы организовать работу над проектом: правильно рассчитать сроки, собрать в команду нужных специалистов, заложить достаточный бюджет и выстроить процесс коммуникации. Какой вариант выбрать Чтобы найти свой вариант карьерного роста, нужно опираться на цели. Если специалист хочет не только решать задачи самостоятельно, но и управлять командой, можно выбрать вертикальный или смешанный вид профессионального развития. Если управление людьми не интересно, то лучший вариант — горизонтальный карьерный рост. Личностные качества тоже важны при выборе карьерного пути. Экстравертам не обязательно подходит только вертикальный рост, а интровертам — только горизонтальный.

2. Например, продуктовый дизайнер-экстраверт может продвинуться по карьерной лестнице и реализоваться в проведении глубинных интервью, а проджект-менеджер-интроверт — в тщательном выборе исполнителей под каждую задачу и идеальном ведении технической документации. Выбор любого из видов карьерного роста не означает, что нужно придерживаться его в течение всей жизни. Поменялись приоритеты — можно поменять и стратегию. Внешние факторы Они лучше всего проявляются в компаниях, которые заинтересованы в профессиональном росте сотрудников. Например, когда руководители отделов обсуждают с членами команды их карьерные цели и рассматривают на вакантные места внутренних кандидатов. Какие внешние факторы благоприятны для карьерного роста: ● составление индивидуальных планов развития для каждого сотрудника, ● проведение тренингов для команды, ● система грейдов у специалистов, ● низкий уровень бюрократии, ● готовность руководства к ротации сотрудников, ● интересные рабочие задачи. Если специалист собирается менять работу и хочет оценить внешние факторы, влияющие на профессиональную карьеру в конкретной компании, он может поговорить с сотрудниками или задать вопросы HR-специалисту на собеседовании. Внутренние факторы Они определяются психологической готовностью специалиста к профессиональному росту. В чём это проявляется: ● Адекватное восприятие собственных возможностей и ограничений. Например, если человек хочет стать руководителем команды, то он понимает, что вместе с хорошей зарплатой придёт и высокий уровень ответственности. ● Проактивность. ● Готовность брать на себя ответственность. Чтобы оценить перспективы карьерного роста, нужно учитывать оба фактора. Если работодатель не готов создать сотрудникам условия для развития, то одного желания вырасти в компании будет недостаточно. И наоборот — из-за неготовности брать на себя больше ответственности сотрудник не вырастет по карьерной лестнице даже в идеальных условиях. Причины, которые могут мешать карьерному росту: 1. Недостаток навыков: Отсутствие необходимых профессиональных и управленческих навыков может ограничивать возможности продвижения. 2. Отсутствие сетевых связей: Недостаток профессиональных контактов и связей может препятствовать получению информации о новых возможностях. 3. Негативное отношение: Упорно пессимистичное мышление или негативный настрой могут негативно сказаться на имидже и восприятии коллегами. 4. Неправильный выбор работодателя: Работа в компании с узкими возможностями для роста или с неэффективной культурой может стать преградой.

3. 5. Недостаток инициативы: Неактивность в поиске новых возможностей, отсутствие инициативы в предложении идей и проектов. 6. Баланс между работой и личной жизнью: Когда работа становится слишком забирающей, это может привести к выгоранию и потере интереса к карьерному росту. 7. Неправильная оценка собственного потенциала: Нельзя недооценивать свои способности и возможности для роста. Важно проанализировать свои слабости и определить, что конкретно мешает именно вам. Этапы карьерного роста: При горизонтальном карьерном росте так же чётко разделить процесс на этапы не получится. Они будут зависеть от профессиональных интересов. Например, если дизайнеру интересно углубиться в свою сферу, одним из этапов развития может стать моушн дизайн. Если специалист хочет разбираться в роли дизайна при создании и продвижении продуктов, для этого понадобятся навыки продуктового мышления. Составление плана карьерного роста Построить план развития карьеры можно за три шага: 1. Поставить цели Их можно сформулировать так: «Через … лет я хочу быть … специалистом, который занимает … должность и владеет … навыками» Например: «Через 5 лет я хочу быть старшим менеджером проектов, который руководит командами из сотни человек и управляет сложными IT-проектами с большими бюджетами». Прежде чем переходить к следующему шагу, нужно оценить реалистичность цели. Например, за первые полгода в профессии вырасти по карьерной лестнице из стажёра в руководителя отдела не получится, а вот перейти на должность младшего специалиста — вполне. 2. Проработать шаги, которые помогут достичь цели. Это можно сделать с помощью руководителя, более опытных коллег, HR-специалиста или карьерного консультанта. 3. Корректировать план развития. Если поменялись условия для карьерного роста и профессиональные интересы, значит, время менять и его план. Желательно корректировать свой план карьерного роста каждые полгода-год. Это позволит убедиться, что специалист движется в нужном направлении и приближается к своей цели. План карьерного роста нужно пересматривать, если: ● человек потерял интерес к профессии, даже если достаточно отдыхает и у него нет выгорания; ● случился кризис, и неизвестно, останется ли профессия востребованной, а навыки — полезными; ● появилась возможность для развития, о которой специалист раньше не задумывался. Совет эксперта: Чтобы достичь карьерного роста, важно хорошо знать свои сильные стороны, быть готовым развивать навыки, которые проседают, и широко оценивать возможности. А ещё — не бояться кризисов. На достижение цели может уйти больше времени и усилий, но это тоже ценный опыт.

4. Этапы профессионального развития Разберём семь основных этапов, которые выделил профессор Эвальд Зеер: 1. Аморфная оптация — 0–12 лет. Ребёнок пробует разные виды деятельности и выбирает, что ему интересно. На этом этапе о профессиональном самоопределении говорить рано, но можно разглядеть склонности человека к какой-нибудь деятельности. 2. 2. Оптация — 12–16 лет. Ребёнок уже сознательно подходит к выбору профессии, выясняет, какие навыки ему необходимы. Пробует подрабатывать и наблюдает за тем, как строят карьеру взрослые. 3. 3. Профессиональная подготовка — 16–23 года. Человек поступает в университет и осваивает профессиональные навыки. 4. 4. Профессиональная адаптация — 18–25 лет. Этап, на котором большинство людей устраивается на работу, достигает первых успехов, учится на практике. 5. 5. Первичная профессионализация — 25–35 лет. Первый этап карьерного пути, погружение в профессию, поиск своего места в ней. Человек убеждается, что сделал правильный выбор, или, наоборот, разочаровывается. ( В течение этапа первичной профессионализации некоторые люди решают сменить профессию. Они понимают: ещё есть время и силы переучиться. Правда, некоторым такие изменения даются тяжело: приходится начинать всё сначала и терять в деньгах, а обязательства — например, воспитание детей или выплата ипотеки — никуда не уходят.) 6. Вторичная профессионализация — 35–42 года. У человека уже достаточно знаний и опыта, чтобы достигать успехов в карьере, занимать руководящие должности. При этом он гибок, готов к изменениям и замотивирован развиваться. 7. Профессиональное мастерство — 42–60 лет. В этом возрасте многие люди достигают вершины профессионального успеха. Не обязательно становиться руководителем отдела или создавать свой бизнес. Человек может работать дальше как ментор, наставник или эксперт- консультант в своей профессии — то есть развиваться горизонтально. (В 40–45 лет может случиться кризис — человек чувствует себя на вторых ролях на рынке труда. У него сохраняются высокие зарплатные ожидания, он не согласен на любую работу, а работодатели выбирают молодых кандидатов. С 50 лет — новый кризис. У человека снижаются требования, потому что для специалистов такого возраста предложений объективно меньше. Если кризис наступил, не стоит оставаться с ним один на один. Лучше поговорить с близкими, психологами, коучами, опытными коллегами. И помнить: развитие не может быть без кризиса, это нормально.)