Chapter 08

1. Chapter 08 การเรียนรู้ขององค์กร และ องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Organization’s Learning (OL) and Learning Organization (LO))

2. Textbook ในหัวข้อนี้

3. เรากำลังเรียนอะไร? • สิ่งที่เราต้องการคือ การมีการจัดการความรู้ (Knowledge Management)เป็นฐาน อันก่อให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ส่งผลให้เกิดการปรับปรุงและนวัตกรรมใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง (Continuous Innovation and Improvement) เพื่อให้องค์กรของเราเติบโตอย่างมั่นคงไปเป็นองค์กรระดับโลก (World Class Organic Enterprise)

4. ข้อแก้ตัวที่เป็นกิจวัตรขององค์กร คือ การที่กลุ่มบุคคลในองค์กรไม่สามารถที่จะสืบค้นและทำการแก้ไขข้อผิดพลาด ความบกพร่องที่เกิดขึ้น เห็นว่าเป็นสิ่งที่น่าอาย ทำให้เสียหน้า โดยการพยายามมองข้าม เสมือนว่าข้อผิดพลาดนั้นไม่ได้เกิดขึ้น เป็นสิ่งที่ไม่ควรนำมาพูดคุยกัน จนกลายเป็นสิ่งที่แตะต้องไม่ได้เลย Chris Argyris, 1990

5. แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ • ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบันให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี 4 ประการคือ • 1) กระแสโลกาภิวัตน์ (Globalization)แรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสใดในตลอดหลายปีที่ผ่านมาตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและ การขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคลสังคม และองค์การ • 2) เทคโนโลยีสมัยใหม่(New technology)เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออันทันสมัยอยู่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ

6. 3) การปฏิรูปและการปรับเปลี่ยนในโลกการทำงาน • บริษัทต่าง ๆ มุ่งเน้นไปที่สมรรถนะหลัก (Core Competencies) แทนที่จะเป็นเรื่องการตลาดหรือผลิตภัณฑ์ และมอบหมายงานที่ไม่ใช้งานหลักให้องค์กรภายนอกเป็นผู้ดำเนินการ (Outsourcing) ดังนั้น องค์กรจึงเริ่มมีการปฏิรูปองค์กรให้ตั้งอยู่บนสมรรถนะหลัก นอกจากนั้นยังมีการร่วมมือกับองค์กรอื่น ๆ มากขึ้น • 4) อิทธิพลของลูกค้า (Customer influence)เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์การโดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจะได้รับการสนับสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง

7. 5) ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible assets)ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้เป็นสองส่วนคือที่จับต้องได้(Tangible) เช่นเงินทุนอาคารสถานที่ และเครื่องจักรอุปกรณ์ต่างๆ และที่จับต้องไม่ได้(Intangible) เช่น สิทธิบัตร ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร ตราสินค้า (Brand) และที่สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือผู้ปฏิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้ (Knowledge) นั้น เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร้ขีดจำกัด • 6) ความคาดหวังและบทบาทที่กำลังเปลี่ยนไปของคนทำงาน • ความต้องการของงานกำลังเปลี่ยนแปลงไปจากยุคอุตสาหกรรม (Industrial-era) ไปสู่ยุคของความรู้ (Knowledge-era)

8. 7) ความหลากหลายในที่ทำงานและการเคลื่อนย้ายของแรงงาน • ปัจจุบันนี้ แรงงานมีความหลากหลายและมีการเคลื่อนย้ายส่งผลกระทบ 4 ประการได้แก่ 1) การย้ายถิ่นฐาน 2) การแย่งชิงแรงงาน 3) เพื่อผลิตผลที่ดีขึ้น 4) การทำให้เป็นมาตรฐาน • 8) ความสบสนยุ่งเหยิงและการเปลี่ยนแปลงที่ทวีขึ้นอย่างรวดเร็ว • โลกมรการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ก่อให้เกิดความสับสนวุ่นวาย ยากจะคาดการได้

9. การเรียนรู้ของคนในองค์กรการเรียนรู้ของคนในองค์กร • การเรียนรู้นับว่าเป็นกิจกรรมสำคัญของการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งการเรียนรู้ในองค์กรมีความแตกต่างจากการเรียนรู้ในระบบการศึกษาที่เป็นทางการ (Formal Education) เพราะเป็นการเรียนรู้ของผู้ใหญ่และเรียนรู้จากสภาพแวดล้อมในการทำงาน • Irving Lorge (1947) ได้กล่าวถึงวิธีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ว่า “การที่เราจะจัดการศึกษาให้ผู้ใหญ่ได้ดีนั้นเราต้องเข้าใจเสียก่อนว่าเขาต้องการอะไร” Lorge ยังได้ระบุความต้องการของผู้ใหญ่ในการเรียนรู้ไว้ 4 ด้านคือ1. เพื่อที่จะได้เพิ่มพูนบางอย่าง (To gain something)2. เพื่อที่จะได้เป็นบางสิ่ง (To be something)3. เพื่อที่จะได้ทำบางสิ่ง (To do something)4. เพื่อที่จะประหยัดบางอย่าง (To save something)

10. แนวความคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้แนวความคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้ • การเรียนรู้ (Learning)โดยทั่วไป หมายถึง กระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างต่อเนื่องอันเนื่องมาจากการฝึกหัดหรือประสบการณ์ของแต่ละคน ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้อย่างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การเรียนรู้ทำให้บุคคลมีการปรับตัวทั้งด้านส่วนตัว สังคม และสิ่งแวดล้อม เพื่อให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ท่ามกลางการะแสของการเปลี่ยนแปลงได้ และเนื่องจากการจัดการความมรู้เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของคนในองค์กร ซึ่งเป็นประสบการณ์การเรียนรู้ที่อิงบริบทของการทำงาน ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ทำหน้าที่เกี่ยวกับการจัดการความรู้จะต้องเข้าใจถึงธรรมชาติของการเรียนรู้ รวมทั้งทฤษฎีต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

11. หลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ • ทฤษฎีการเรียนการสอนของผู้ใหญ่ตั้งอยู่บนพื้นฐานความเชื่อที่ว่า ผู้ใหญ่แต่ละคนเป็นผู้ที่มีวุฒิภาวะที่สมบูรณ์ ด้วยเหตุนี้: • 1) ผู้ใหญ่ต้องการรู้ว่า “ทำไมเขาควรจะต้องเรียนรู้” ในเรื่องหนึ่ง ๆ • 2) ผู้ใหญ่ต้องการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Directing) • 3) ผู้ใหญ่มีประสบการณ์ที่หลากหลายและมากกว่าเด็ก • 4) ผู้ใหญ่พร้อมที่จะเรียนรู้เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ในชีวิตจริงที่มีความจำเป็นบีบบังคับให้ต้องรู้ หรือ สามารถทำบางสิ่งบางอย่างให้ได้ เพื่อให้ผลงานมีประสิทธิผลและน่าพึงพอใจมากขึ้น • (กล่าวแล้วในบทที่ 7) ดังนั้น การเรียนรู้ของผู้ใหญ่จึงต่างจากการเรียนการสอนของเด็กดังนี้

12. 1) มโนทัศน์ของผู้เรียน (Concept of the Learner) • ผู้ใหญ่มีบทบาทเปลี่ยนแปลงจากการที่ต้องพึ่งพาผู้อื่น มาเป็นผู้ที่สามารถชี้นำตนเองได้ ผู้ให้ความรู้จึงมีหน้าที่ที่จะต้องสนับสนุนให้ผู้ใหญ่สามารถชี้นำตนเองได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล • 2) บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน (Roles of Learners Experience) • ผู้ใหญ่มีประสบการณ์ที่ค่อย ๆ สั่งสมมาตลดชีวิต ซึ่งประสบการณ์เหล่านี้ จะเป็นแหล่งความรู้สำหรับตนเองและผู้อื่น ผู้ใหญ่จะเข้าใจและสามารถเรียนรู้จากประสบการณ์ได้มากกว่าการได้รับคำบอกกล่าวจากผู้ให้ความรู้หรือผู้สอน วิธีการเรียนรู้จึงอยู่บนพื้นฐานของการใช้ประสบการณ์ของผู้ใหญ่เป็นสำคัญ

13. 3) ความพร้อมที่จะเรียนรู้ (Readiness to Learn) • ผู้ใหญ่จะเรียนรู้เมื่อรู้สึกว่าตนต้องการที่จะเรียน การเรียนรู้จึงควรสนองความต้องการของผู้เรียนที่ต้องการนำไปใช้แก้ปัญหาในชิวิตจริง ไม่ว่าจะเป็นปัญหาทางครอบครัวหรือการทำงานก็ตาม การเรียนรู้จึงควรจัดขึ้นเพื่อความต้องการของผู้เรียน และจัดลำดับความสามารถและความพร้อมที่จะเรียนของผู้เรียนแต่ละคน ผู้เรียนพยายามแสวงหาความรู้ ความสามารถที่จะนำไปแก้ปัญหาได้ในทันทีทันใด การเรียนรู้จึงเกี่ยวข้องกับชีวิตจริงและสามารถนำไปใช้ปฏิบัติได้ประโยชน์อย่างฉับพลัน

14. 4) การนำไปสู่การเรียนรู้ (Orientation to Learning) • ผู้ใหญ่ที่เรียนรู้จะนำไปสู่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และพร้อมที่จะพัฒนาศักยภาพแห่งตนให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ดังนั้นผู้ให้ความรู้จึงควรสร้างสภาพแวดล้อมเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ • Knowles ได้เสนอรูปแบบการศึกษาสำหรับผู้ใหญ่ว่า จะเป็นรูปแบบที่มีลักษณะเป็นกระบวนการ ไม่ใช่รูปแบบที่เป็นเนื้อหาล้วน ๆ ดังนั้น ผู้สอนจะต้องทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวก เป็นผู้ให้คำปรึกษา หรือ เป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง โดยเตรียมการในกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ 7 ประการดังนี้ • 1) สร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ • 2) จัดโครงสร้างหรือกลไกสำหรับการวางแผนการเรียนรู้ร่วมกัน • 3) วิเคราะห์ความต้องการการเรียนรู้ของผู้เรียน

15. 4) กำหนดวัตถุประสงค์ และเนื้อหาที่สนองต่อความต้องการการเรียนรู้ของผู้เรียน • 5) ออกแบบประสบการณ์เพื่อการเรียนรู้ของผู้เรียน • 6) ดำเนินการให้เกิดประสบการณ์การเรียนรู้ ด้วยวิธีการและสื่ออุปกรณ์ที่เหมาะสม • 7) ประเมินผลการเรียนรู้และวิเคราะห์ความต้องการการเรียนรู้อีกครั้ง เพื่อดูว่าความต้องการการเรียนรู้นั้น ๆ ได้รับการสนองตอบหรือไม่

16. อุปสรรคการเรียนรู้ของผู้ใหญ่อุปสรรคการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ • การนดา จรดล ได้สรุปอุปสรรคการเรียนรู้ของผู้ใหญ่เอาไว้ดังนี้ • 1) ประสบการณ์เดิมของผู้ใหญ่ • 2) การขาดการเชื่อมั่นในตนเอง • 3) การขาดแรงจูงใจในการเรียน • 4) ควาทกลัวต่อการเปลี่ยนแปลง • 5) ความกลัวต่อการล้มเหลว • 6) ความเชื่อว่า ผู้ใหญ่ไม่สามารถเรียนได้ • 7) การขาดความสนใจ

17. ประเภทของการเรียนรู้ • มีนักวิชาการหลายท่านได้รวบรวมประเภทของการเรียนรู้เอาไว้ โดยสามารถจำแนกประเภทของการเรียนรู้ ออกได้เป็น 5 ประเภท คือ • 1) การเรียนรู้โดยการจำ • เป็นการเรียนรู้ที่ผู้เรียนพยายามจะรวบรวมหรือเก็บเนื่อหาสาระจากสิ่งที่ต้องการที่จะเรียนให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ สิ่งที่จะใช้ในการเรียนรู้ประเภทนี้ ได้แก่ การเรียนรู้เกี่ยวกับกฏระเบียบและแนวทางปฏิบัติต่าง ๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่กำหนดแน่นอนตายตัวแล้ว

18. จุดเด่นของการเรียนรู้ประเภทนี้ คือ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานจำกฏระเบียบต่าง ๆ ขององค์กรได้เป็นอย่างดี ส่วนข้อจำกัดมีหลายประการ เช่น ผู้เรียนจะพยายามจำให้ได้มากที่สุด โดยไม่เน้นในเรื่องการนำไปประยุกต์ใช้ในสถานการณ์ต่าง ๆ หากมีการเปลี่ยนแปลงเพิ่มกฏระเบียบใหม่ ผู้เรียนจะต้องเพิ่มความจำในสิ่งนั้นมากยิ่งขึ้น ซึ่งอาจทำให้เกิดความสับสนได้ ในบางครั้ง การมุ่งที่จะจำอย่างเดียว ทำให้ผู้เรียนขาดการริเริ่มสร้างสรรค์ เพราะจะใช้เวลาส่วนใหญ่หมดไปกับการจำแทนการพยามสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

19. 2) การเรียนรู้โดยการเลียนแบบ • เป็นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นโดยที่ผู้เรียนพยายามลอกเลียน หรือ กระทำตามต้นแบบที่ตนเห็นว่าดี หรือเป็นประโยชน์แก่ตน เช่น การที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเลียนแบบวิธีการแก้ปัญหาจาหผู้บังคับบัญชา การเรียนรู้โดยการเลียนแบบที่เห็นได้ชัดเจน ได้แก่ การเลียนแบบในการเข้าสังคม การวางตัว การพูด เป็นต้น

20. จุดเด่นของการเรียนรู้ประเภทนี้ คือ หากได้ต้นแบบที่ดีก็จะทำให้ได้รูปแบบที่ดีตามไปด้วย หรือหากต้นแบบทำอะไรที่ผู้เรียนเห็นว่าไม่ดี ผู้เรียนจะจดจำสิ่งนั้นไว้เป็นบทเรียนของตน แล้วปรับปรุงเปลี่ยนแปลงวิธีการเสียใหม่ เพื่อหลีกเลี่ยงการกระทำผิดซ้ำ ส่วนข้อจำกัดของการเรียนรู้ประเภทนี้ก็คือ คนเรามีความแตกต่างกัน การที่คนหนึ่งจะพยายามกระทำให้ตนให้มีพฤติกรรมเหมือนกับต้นแบบนั้น ย่อมเป็นไปได้ยาก อีกทั้งสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมย่อมมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา วิธีการหรือพฤติกรรมที่ต้นแบบใช้ได้ผล ผู้เลียนแบบอาจใช้ไม่ได้ผลก็ได้

21. 3) การเรียนรู้โดยการหยั่งรู้ • เป็นการเรียนรู้ที่ผู้เรียนมองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งเล็กน้อย หรือสถานการณ์ย่อยว่ามีความสัมพันธ์กันอย่างไร ทำให้มองเห็นสถานการณ์รวมหรือภาพรวมทั้งหมด ซึ่งขั้นตอนของการเรียนรู้ประเภทนี้ จะเกิดขึ้น 3 ขั้นตอนดังนี้ • 1) ผู้เรียนมองเห็น หรือมีปฏิกิริยาต่อส่วนรวมของสถานการณ์ทั้งหมดก่อน • 2) ผู้เรียนแยกแยะส่วนรวมเพื่อพิจารณาความสัมพัรธ์ของส่วนย่อยนั้น ๆ • 3) ผู้เรียนเกิดความเข้าใจสถานการณ์นั้นอย่างแจ่มแจ้ง เรียกว่า เกิดการหยั่งรู้ (insight)

22. การเรียนรู้โดยวิธีการนี้ จะมีประโยชน์มากในสถานการณ์ที่ต้องการให้ผู้เรียนคิดอย่างมีเหตุผล แยกแยะความสัมพันธ์ของสาเหตุต่าง ๆ ได้อย่างมีเหตุผล แต่การเรียนรู้ประเภทนี้จะเกิดขึ้นได้น้อยมาก หรือ เกิดขึ้นไม่ได้เลย หากผู้เรียนมีลักษณะที่ • 1) ขาดแรงจูงใจที่จะคิด • 2) มีประสบการณ์น้อย หรือ จำกัดในเรื่องนั้น ๆ • 3) ผู้เรียนไม่สามารถมองเห็นความสัมพันธ์ของส่วนย่อยกับสถานการณ์ที่เป็นปัญหา จึงไม่สามารถคิดอย่างเป็นเหตุเป็นผลได้ • 4) ผู้เรียนใช้ประสบการณ์เดิมซึ่งมีลักษณะที่แตกต่างไปจากประสบการณ์ใหม่ ทำให้ผู้เรียนถูกครอบงำทางความคิดด้วยประสบการณ์เดิมที่มีอยู่

23. 4) การเรียนรู้แบบลองผิดลองถูก • เป็นการเรียนรู้ที่ผู้เรียนพยายามใช้ทางเลือกหลาย ๆ ทางเพื่อแก้ปัญหาหรือสถานการณ์วิกฤติที่เกิดขึ้น โดยการเลือกทางแก้ปัญหานั้น ๆ ไม่ได้ใช้เกณฑ์หรือเหตุผลอะไรมาประกอบการเลือก การเรียนรู้แบบนี้ผู้เรียนเสมือนถูกขังอยู่ในห้อง ๆ หนึ่ง ที่มีหลายประตูให้เลือกเปิด แต่จะมีประตูที่เปิดแล้วสามารถออกไปจากห้องได้เพียงประตูเดียว ผู้เรียนจำเป็นต้องเลือกเปิดทีละประตูจนกว่าจะพบประตูที่ถูกต้องโดยไม่มีหลักเกณฑ์ใด ๆ ซึ่งการใช้การเรียนรู้ประเภทนี้ มักจะเป็นวิธีการสุดท้ายที่ผู้เรียรู้ไม่มีวิธีการใดที่ดีกว่านี้แล้ว จึง “เสี่ยง” เลือกเอาวิธีการใดวิธีการหนึ่ง ถ้าวิธีการนั้นไม่ถูกต้อง ก็จะเปลี่ยนวิธีไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะได้ผลออกมาเป็นที่พอใจ จึงหยุดเปลี่ยน ดังนั้นจึงไม่ได้หมายความว่า ผลที่ได้นั้นจะเป็นสิ่งที่ดีหรือเหมาะสมที่สุดแล้ว เพียงแต่ผู้เลือกวิธีการพอใจในผลที่ได้เท่านั้น

24. 5) การเรียนรู้โดยการสร้างมโนคติ • มโนคติหรือการคิดรวบยอด (Concept) ของสิ่งใด หมายถึง ลักษณะเฉพาะของสิ่งนั้นที่แตกต่างออกไปจากสิ่งอื่น การเรียนรู้โดยการสร้างความคิดรวบยอดนั้นเกิดจากการผู้เรียนมองเห็นลักษณะรวมของสิ่งนั้นก่อน ต่อจากนั้นจึงพิจารณาลักษณะเฉพาะของสิ่งนั้นต่อไป

25. แนวทางการเรียนรู้ขององค์กรแนวทางการเรียนรู้ขององค์กร • การเรียนรู้ขององค์กร เป็นกระบวนการของการปรับปรุงการทำงานโดยผ่านความรู้ความเข้าใจ องค์กรจะเรียนรู้จากประสบการณ์ในอดีต หรือสิ่งที่ผ่านมาในการทำงานตามปกติ ซึ่งถือเป็นเครื่องชี้นำพฤติกรรม เป็นกระบวนการสืบค้นและคัดเลือกสิ่งที่ผิดพลาด และเรียนรู้จากความผิดพลาดในอดีต เกิดการแบ่งปันความรู้ ความเข้าใจ และโลกทัศน์ร่วมกัน การเรียนรู้ในองค์กรถือเป็นการเรียนรู้ร่วมกัน ซึ่งเกิดจากการมีปฎิสัมพันธ์ระหว่างกันของสมาชิกทั้งหลายในองค์กร และเมื่อบุคลากรในองค์กรเกิดการเรียนรู้แล้ว ก็ถือว่าองค์กรเกิดการเรียนรู้ด้วยเช่นกัน ซึ่งการเรียนรู้ในองค์กรจะเกิดขึ้นได้ใน 4 ลักษณะดังนี้

26. 1) การเรียนรู้จากการแก้ปัญหา (Problem Oriented Learning) • เป็นการเรียนรู้จากการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงาน ปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงานจะเป็นตัวกำหนดว่า เราจะต้องเรียนรู้อะไรบ้างจึงจะแก้ปัญหานั้นได้ ซึ่งรวมไปถึงวิธีการและตัวบุคคลที่จะต้องเรียนรู้ โดยการเรียนรู้จะเกิดขึ้นในงาน (on-the-job) กระบวนการเรียนรู้จะเชื่อมโดยตรงกับกระบวนการทำงาน สถานที่ทำงานจะเป็นที่จำลองสถานการณ์ในการเรียนรู้

27. 2) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) • การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม จะทำให้การเรียนรู้มีพลังมากกว่าการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลในการที่จะเสนอความคิดหรือความรู้ไปสู่องค์กร ทั้งนี้เพราะการเรียนรู้เป็นทีมจะทำให้สมาชิกในทีมได้คิดอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับแนวความคิดที่ซับซ้อน ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นในการพัฒนาองค์กร ทำให้มีการพัฒนาจากความรู้ไปสู่การเป็นนวัตกรรม การประสานงาน และการปฏิบัติ อีกทั้งยังเสริมบทบาทของสมาชิกในทีมต่อทีมอื่น ๆ อีกด้วย • การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมนี้ มีปัจจัยที่สำคัญ คือ ความพึงพอใจในทีม ซึ่งสามารถสร้างได้โดยการเปิดกว้างทางความคิด (openness) ในมุมมองแนวความคิดสร้างคุณค่าของทีมให้อยู่เหนือกว่าคุณค่าของบุคคลและสร้างทีมให้เป็นที่ผสมผสานกันของสมาชิก

28. 3) การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ (Action Learning) • การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ จะสอนให้คนเรียนรู้โดยผ่านการแก้ปัญหา และการพัฒนาแนวทางการแก้ปัญหาเก่าไปสู่แนวทางการแก้ปัญหาใหม่ ซึ่งต้องอาศัยการศึกษาจากการปฏิบัติงาน กรอบแนวคิดพื้นฐานเรื่อง Action Learning มีลักษณะดังนี้ • ก) เป็นการเรียนรู้ จากประสบการณ์ • ข) เป็นการเรียนรู้ โดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้อื่น • ค) เป็นการเรียนรู้ โดยการให้ผู้ร่วมงานวิจารณ์และแนะนำ • ง) เป็นการเรียนรู้ โดยนำเอาคำแนะนำจากผู้ร่วมงานไปปฏิบัติ • จ) เป็นการเรียนรู้ โดยการทบทวนร่วมกับผู้ร่วมงานถึงสิ่งที่ได้นำไปปฏิบัติว่า ได้รับความรู้จากการเรียนรู้ในเรื่องดังกล่าวหรือไม่

29. 4) การเรียรู้และทำงานร่วมกันในลักษณะเป็นเครือข่าย • เครือข่ายเป็นลักษณะของความสัมพันธ์ในแนวราบมากกว่าแนวดิ่ง ความเชื่อมโยงระหว่างคนที่เข้ามาสัมพันธ์กันเป็นเครือข่ายนี้ คือ การเรียนรู้จากประสบการณ์ของกันและกัน มีการแลกเปลี่ยนความคิด และ/หรือ ทรัพยากรระหว่างกันตามความสมัครใจ มีการช่วยเหลือกันและสื่อสารกันอย่างสม่ำเสมอ แต่ไม่มีการบังคับบัญชาสั่งการ ไม่มีโครงสร้างอำนาจ ดังนั้น จุดร่วมของคนที่เข้ามาเชื่อมโยงเป็นเครือข่ายจึงได้แก่ การมีแนวความคิดคล้ายคลึงกัน มีความสนใจหรือทำงานในเรื่องเดียวกัน มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การติดต่อสื่อสารถึงกันเป็นระยะ รวมทั้งอาจมีการระดมพลังร่วมขององค์กรได้

30. ประเภทการเรียนรู้ขององค์กรประเภทการเรียนรู้ขององค์กร • โกศล ดีศีลธรรม ได้แบ่งการเรียนรู้ขององค์กรออกเป็น 7 ประเภทได้แก่ • 1) การเรียนรู้งาน (Task Learning)เป็นการเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการทำงาน และแนวทางการเพิ่มสมรรถนะของงานเฉพาะ • 2) การเรียนรู้ระบบ (Systemic Learning)เป็นการทำความเข้าใจระบบพื้นฐานและกระบวนการขององค์กร เพื่อทำการพัฒนาและหาแนวทางปรับปรุง • 3) การเรียนรู้วัฒนธรรม (Cultural Learning)เป็นการเรียนรู้โดยมุ่งที่คุณค่า ทัศนคติ และความเชื่อขององค์กร ที่เป็นรากฐานสำหรับการเพิ่มผลผลิตของการทำงาน • 4) การเรียนรู้ความเป็นผู้นำ (Leadership Learning)เป็นการมุ่งที่จะเรียนรู้วิธีการจัดการบุคคล กลุ่ม ทีมงานและหน่วยงานขององค์กรให้มีประสิทธิภาพ

31. 5) การเรียนรู้ทีมงาน (Team Learning)เป็นการเรียนรู้เพื่อจัดทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ • 6) การเรียนรู้เชิงกลยุทธ์ (Strategic Learning)เป็นการมุ่งที่จะเรียนรู้กลยุทธ์พื้นฐานขององค์กร เพื่อหาวิธีการพัฒนาแนวทางการปฏิบัติการและการปรับปรุง • 7) การเรียนรู้การแปรรูป (Transformation Learning)เป็นการมุ่งการเรียนรู้ เพื่อค้นหาแนวทางการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ขององค์กร

32. ประวัติอันเกี่ยวกับแนวความคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ประวัติอันเกี่ยวกับแนวความคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • แนวคิด “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization)  เริ่มมาจากงานเขียนของ  Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ที่เสนอแนวความคิดด้านการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์วาด และในปี  1978Chris Argyris ได้เขียนผลงานร่วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา แห่ง MIT ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกที่เขียนเกี่ยวกับ  Learning Organizationโดยใช้คำว่า  “การเรียนรู้ขององค์การ” (Organization Learning หรือ OL) ซึ่งหมายถึง  การเรียนรู้ของคนทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ   • “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization)  คำนี้เกิดขึ้นครั้งแรกในหนังสือที่ Hayes เป็นบรรณาธิการ และได้เผยแพร่ในประเทศสหรัฐอเมริกา  และเมื่อปี 1988 ได้เผยแพร่ในประเทศอังกฤษ ลงในหนังสือที่ Pedler เป็นบรรณาธิการ 

33. The Fifth Discipline • ต่อมา Peter M.Senge ได้สร้างความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้โดยการเขียนผลงานออกเผยแพร่จนเป็นที่ยอมรับกันจนถึงปัจจุบัน คือ หนังสือ The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization (1990) โดยหนังสือเล่มนี้  Senge ใช้คำว่า Learning Organizationแทนคำว่า OrganizationLearning ซึ่งหนังสือเล่มนี้กล่าวถึง วินัย 5 ประการ ที่จะนำไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงทฤษฎี 

34. The Fifth Discipline Fieldbook • ต่อมาในปี  1994Sengeได้ออกหนังสือเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับวินัย 5 ประการ  ในชื่อ The Fifth Discipline Field book : Strategies and Tools for Building a Learning Organization (1994) เพื่อให้ข้อแนะนำและแนวทางที่สนับสนุนและส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันในองค์การ  และในปี  1998Sengeได้ออกหนังสืออีกเล่มชื่อ The Fifth Discipline Challenge : Mastering The Twelve Challenge to Change in Learning Organization(1998)

35. The Dance of Change • ในปี 1999 เซนกี้ได้ออกหนังสือชื่อ The Dance of Change มาตอกย้ำว่า LO เป็นแนวทางหนึ่งของการพัฒนาปรับเปลี่ยนองค์กร ด้วยการคิดริเริ่ม การปรับเปลี่ยนอย่างต่อเนื่อง และความกล้าที่จะแสดงออก คิดใหม่อย่างมีกลยุทธ์ โดยเขาเน้นว่า การปรับเปลี่ยนที่ดีนั้นเริ่มจากการเรียนรู้อย่างลึกซึ้ง มิใช่จากการทำมากเป็นสำคัญ

36. แนวทางการพัฒนาองค์กร • ในช่วงต้นปี 1900 Max Weber ได้กล่าวถึงธรรมชาติของ bureaucraticorganization ที่เน้นไปที่การแยกส่วนและประสิทธิภาพกลางปี Peter Drucker ได้กล่าวถึงแนวความคิดของ performance based organization ที่มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์และประสิทธิผล ตั้งแต่ปี 2000 Peter Senge ได้เขียนหนังสือ The Fifth Discipline:The Art and Practice of the LearningOrganization, มุ่งเน้นไปที่แนวความคิดในเรื่อง learning organization

37. ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • Argyris C. (1997) ได้ให้ความหมายของ Organizational Learning (OL) ว่า เป็นกระบวนการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์กร ลดทอนสิ่งที่เขาเรียกว่า “defensive routine” หรือ รูปแบบที่ผู้คนแสดงออกเป็นนิสัย เพื่อปกป้องหรือแก้ตัวลง • Barnett, C.K. (1994) กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นกระบวนการเชิงประสบการณ์ที่มุ่งสร้างองค์ความรู้เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของการกระทำและผล จากนั้นนำเข้าสู่งานกิจวัตรปลูกฝังไว้ใน “ความทรงจำ” ขององค์กร เพื่อช่วยปรับเปลี่ยนพฤติกรรมทั้งหลายของผู้เรียนรู้ ผู้ปฏิบัติงานในองค์กร

38. De Geus (1991, 1997) เห็นว่า การเรียนรู้ขององค์กรเป็นกระบวนการที่ทีมบริหารเปลี่ยนรูปแบบความคิดอ่านที่เขามีต่อองค์การ ต่อตลาดและต่อคู่แข่ง ในปี 1997 เขาเห็นว่า องค์กรที่มีชีวิต (Living Company) คือองค์กรที่อนุรักษ์นิยมด้านการเงิน ที่พนักงานระบุว่า ตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีการบริหารงานที่อดทนต่อความหลากหลาย ความแตกต่าง และไวต่อความเปลี่ยนแปลงของภาวะแวดล้อม เป็นองค์กรที่ไม่เน้นด้านเศรษฐกิจแต่เน้นคน • Dixon, N. (1994) กล่าวว่า OL เป็นการจงใจใช้กระบวนการเรียนรู้ทั้งในระดับบุคคล กลุ่มและระบบขององค์กร เพื่อปรับเปลี่ยนองค์กรไปในทิศทางที่ตอบสนองต่อความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร

39. Garvin, D.A.(1993, 2000) ให้ความหมายว่า LO คือองค์กรที่มีทักษะในการสรรหาและถ่ายโอนองค์ความรู้ และสามารถปรับขยายพฤติกรรมที่สะท้อนถึงการหยั่งรู้และความรู้ใหม่ ๆ • KIM, D.H. (1993) ให้ความหมายของ LO ไว้สั้น ๆ ว่า เป็นการเพิ่มพูนความสามารถขององค์กรเพื่อให้บังเกิดการกระทำที่มีประสิทธิผล • Nevis, E.C., DiBella, A.J., Gould, J.M. (1995) กล่าวว่า OL เป็นความสามารถหรือกระบวนการภายในองค์กร ที่มุ่งรักษาพัฒนาการปฏิบัติที่อาศัยพึ่งพิงประสบการณ์ ถือได้ว่าเป็นระบบที่เกิดขึ้นคงอยู่กับองค์กร แม้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงตัวผู้ปฏิบัติไปก็ตาม องค์กรเรียนรู้ไปด้วยขณะที่ทำการผลิตสินค้า และ/หรือขณะให้บริการ

40. Pedler, M., Burgoyne, J., Boydell T. (1991) ชี้ให้เห็นว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของสมาชิกทุก ๆ คน และมักมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง • Pedler, M., Burgoyne, J., Boydell T. (1997) เห็นว่า บริษัทที่เรียนรู้ (Learning Company) ต้องส่งเสริมสนับสนุนการเรียนรู้ของสมาชิกขององค์การทุกคน ในทุกกิจที่ทำ ในทุกคำที่พูด อย่างมีสติ รู้ตัวตลอดเวลา • Ross, R., Smith, B., Robert, C., & Kleiner, B. (1994) เห็นว่า LO เป็นการทดสอบประสบการณ์อย่างต่อเนื่อง และเป็นการแปลเปลี่ยนประสบการณ์ให้เป็นองค์ความรู้ที่เอื้อประโยชน์แก่ทั้งองค์การ และตอบสนองต่อจุดมุ่งหมายหลักขององค์กร

41. Senge, P. (1990) กล่าวว่า LO เป็นองค์กรที่ขยายขอบเขตสมรรถนะขององค์กรเพื่อสร้างผลที่ต้องการอย่างแท้จริงได้ และผู้คนในองค์กรต่างเรียนรู้วิธีที่จะเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง • Dixon (1994) ได้สรุปนัยร่วมกันของนิยามต่าง ๆ ของ LO ได้ว่า • นิยามเหล่านี้ต่างก็เชื่อว่า การมีความรู้ที่เพิ่มขึ้นจะนำไปสู่การปฏิบัติงานที่ดีขึ้น คุณภาพทักษะ ความรู้ที่พนักงานมี จะส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร ทำให้ได้ข้อมูลข่าวสารที่ดี ที่ถูกต้อง เชื่อถือได้มากขึ้นในการปฏิบัติงาน • แนวความคิดของ LO ยังให้ความสำคัญแก่ระบบเปิดที่องค์กรมีความสัมพันธ์กับภาวะแวดล้อม องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเพื่อความเจริญก้าวหน้า ปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในการการแข่งขันต่าง ๆ ให้ได้ องค์กรในฐานะนิติบุคคลต้องมีการเรียนรู้ผ่านทีม

42. LO ยังให้ความสำคัญกับการแบ่งปันความคิดร่วมกัน มีความเชื่อ ความเข้าใจ ความเห็นร่วมกัน ที่ต้องมีการสืบค้น ตรวจสอบและขยายความคิด ความเชื่อเหล่านี้อยู่เป็นนิจ เพื่อเกื้อหนุนการปฏิบัติการขององค์กรให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยผ่านทางวิสัยทัศน์ คุณค่า และปรัชญา ที่แต่ละองค์กรยึดถือ • นอกจากนี้แล้ว LO ยังเป็นการเปลี่ยนแปลงในเชิงรุก (proactive change) คาดคะเนต่อกระแสของความเปลี่ยนแลงได้ทันการ มีการตรวจสอบความผิดพลาด ปรับแก้อยู่เป็นนิจ

43. Dixon (2000) พบว่า องค์กรแต่ละแห่งมักจะอาศัยการลองผิดลองถูกเพื่อกระตุ้นให้เกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้ ซึ่งดูไม่คุ่มค่าและเสียเวลา แท้ที่จริงแล้ว การถ่ายโอนการเรียนรู้มักเกิดจากความรู้เงียบ (ความรู้แฝงเร้น)ที่ไม่ได้เขียนไว้ แต่อยู่ใน “หัว” ของคนที่ทำงานให้กับองค์กร เป็นหน้าที่ของผู้บริหารและสมาชิกในทีมที่จะกระตุ้นให้เกิด “การถ่ายโอนอย่างเป็นกลยุทธ์ (Strategic Transfer)” ระหว่างคน ระหว่างทีม ในแต่ละกาละและสถานการณ์ให้ได้ • ขณะที่อีกแนวทางหนึ่งคือ สนับสนุนให้เกิดการถ่ายโอนจากผู้เชี่ยวชาญสู่พนักงานให้ได้ (Expert Transfer) ยิ่งทำได้เร็ว ได้ถูกต้องเท่าใด ก็จะเกิดประโยชน์ต่อองค์กรมากเท่านั้น การขยายผลของการถ่ายโอนให้มีขอบเขตและผลกระทบในวงกว้าง การเกื้อกูลและพัฒนาระบบจึงเป็นสิ่งจำเป็น ทำให้มีการปรับไปใช้พัฒนาเมื่อเจอสภาพธุรกิจที่แตกต่างไปจากเดิม

44. Peter M. Senge • Peter M. Senge (1990) ผู้ซึ่งให้วิสัยทัศน์ต่อองค์การแห่งการเรียนรู้เสมือนกับกลุ่มคนที่มีการสร้างสรรค์ศักยภาพอย่างต่อเนื่อง  ซึ่งเขาได้ให้แนวทางการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ 5 ประการ เขาได้มองเห็นศูนย์กลางของการเรียนรู้สู่องค์การแห่งการเรียนรู้โดยได้นำเสนอประเด็นคำถามจากทฤษฎีและการปฏิบัติไปสู่การพัฒนาเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยที่ Senge ได้ให้ความหมายพื้นฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้คือองค์การซึ่งเพิ่มขีดความสามารถในการสร้างอนาคตอย่างต่อเนื่อง สำหรับองค์การเช่นนี้ไม่ใช่เพียงแค่ “อยู่รอด” การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดเป็นสิ่งสำคัญและโดยแท้จริงแล้วมีความจำเป็น แต่สำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดจะต้องเชื่อมโยงกับการเรียนรู้เพื่อเพิ่มพูนความสามารถของเราในการสร้างสรรค์  หัวใจขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ (A Shift of Mind)

45. The Fifth Discipline • เซนกี้ ได้เขียนหนังสือ The Fifth Discipline ในปี 1990 เขาเชื่อว่า หัวใจของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization บางคนก็แปลว่า องค์การใฝ่รู้) อยู่ที่การเสริมสร้างวินัย 5 ประการ ให้เกิดผลจริงจังในรูปของการนำไปปฏิบัติแก่บุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่องและทุกระดับ • โดยเซนกี้ได้ให้นิยามของ"องค์การแห่งการเรียนรู้" ว่า "เป็นองค์การที่ผู้คนต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการสร้างอนาคต" • คำว่า "วินัย (Disciplines)" หมายถึง เทคนิควิธีที่ต้องศึกษาใคร่ครวญอยู่เสมอแล้วนำมาปฏิบัติ เป็นแนวทางการพัฒนาเพื่อการแสวงหาการเสริมสร้างทักษะ หรือ สมรรถนะ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถผ่านการปฏิบัติ เพื่อความคิดสร้างสรรค์เพื่อสิ่งใหม่ ๆ

46. วินัย 5 ประการ • วินัย 5 ประการ ประกอบด้วยวินัยประการที่ 1 ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)วินัยประการที่ 2 แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models)วินัยประการที่ 3 วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)วินัยประการที่ 4 การเรียนรู้ของทีม (Team Learning)วินัยประการที่ 5 การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic Thinking)

47. วินัยประการที่ 1 ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery) • เซนกี้ เขียนถึงจิตวิญญาณขององค์การแห่งการเรียนรู้ว่า "องค์การเรียนรู้ผ่านกลุ่มบุคคลที่เรียนรู้ การเรียนรู้ของแต่ละคนไม่ได้เป็นหลักประกันว่า เกิดการเรียนรู้ในองค์การขึ้น แต่การเรียนรู้ขององค์การจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อบุคคลมีการเรียนรู้เท่านั้น"การฝึกอบรมตนเองด้วยการเรียนรู้อยู่เสมอเป็นรากฐานสำคัญ เป็นการขยายขีดความสามารถให้เชี่ยวชาญมากขึ้น ความรอบรู้เป็นผลร่วมของทักษะและความสามารถ เป็นสภาพที่เป็นอยู่ตามความเป็นจริง เห็นว่าอะไรมีความสำคัญต่อเรา ต่อองค์การ

48. ขณะเดียวกันก็จะเห็นภาพในอนาคต (ซึ่งก็คือวิสัยทัศน์ หรือ Vision หรือ ภาพขององค์การที่ต้องการให้เป็นในอนาคต) ที่เป็นไปได้ โดยผลการเห็นนี้จะทำให้สร้างวิสัยทัศน์แห่งตน (Personal Vision)ขึ้นมา (หมายถึง ในอนาคตนั้นตนจะต้องทำอะไรให้สำเร็จ เพื่อจะบรรลุวิสัยทัศน์ข้างต้น) จะตอบตนเองได้ว่าแท้จริงแล้ว ตนต้องการอะไรจากการปฏิบัติหน้าที่ ทำให้สามารถอยู่กับความกดดันได้อย่างสร้างสรรค์ (Creative Tension) นั่นคือ เห็นความแตกต่างระหว่างความเป็นจริงกับสิ่งที่ควรจะเป็น (หรือ ช่องว่าง (gap) ของความรู้ที่เรามีในปัจจุบัน และควรจะมีในอนาคต) จึงสร้างแรงจูงใจอย่างต่อเนื่องในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ให้เป็นจริงขึ้นมาได้ โดยไม่รู้สึกไร้ซึ่งอำนาจใด ๆ มีความยึดมั่นต่อข้อเท็จจริง มีพลังของเจตนา (will power) อันแน่วแน่ในอันที่จะสร้างความรอบรู้แห่งตนขึ้นมา

49. การที่จะสร้างความรอบรู้แห่งตนได้นั้น เราจะต้องผสมผสานความเป็นเหตุเป็นเข้ากับญาณทัศนะหรือญาณหยั่งรู้ที่เรายังไม่อาจสามารถอธิบายเหตุผลที่แท้จริงได้ แต่มีความเชื่อเช่นนั้น เห็นความเป็นส่วนหนึ่งของเรากับระบบซึ่งมีความเชื่อมโยงตัวเรากับโลกนอกตน นอกจากนั้นยังมีความเอื้ออาทร เมตตาสงสารผู้อื่น และมีความจงรักภักดีผูกพันกับเป้าหมาย กับงาน และกับองค์การ • สรุปวินัยประการที่ 1 ง่าย ๆ เลยก็คือ บุคลากรทุก ๆ คนในองค์การต้องสร้างความรอบรู้ขึ้นในตน และเป็นความรอบรู้ซึ่งเป็นไปเพื่อสนับสนุนภาพอนาคตหรือวิสัยทัศน์ขององค์การ

50. วินัยประการที่ 2 แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models) • แบบแผนความคิดอ่าน ได้แก่ ข้อตกลงเบื้องต้น ความเชื่อพื้นฐาน ข้อสรุปหรือภาพลักษณ์ที่ตกผลึกในความคิดอ่านของคนที่มีอิทธิพลต่อความรู้ความเข้าใจต่อสรรพสิ่งในโลก ทำให้มีผลต่อการประพฤติ ปฏิบัติต่อค่านิยม เจตคติที่เขามีต่อบุคคล สรรพสิ่งและสถานการณ์ทั้งหลาย • หน้าที่ของวินัยประการที่ 2 ก็เพื่อฝึกฝนให้เราเข้าใจ แยกแยะระหว่างสิ่งที่เราเชื่อกับสิ่งที่เราปฏิบัติ การสืบค้นความคิดความเชื่อของเรา ทำให้เราท้าทายและปรับขยายขอบเขตและกระบวนการความคิด ความเชื่อของเรา เข้าใจมุมมองและความคิดของผู้อื่น