1 / 117

Chapter 08

Chapter 08. การเรียนรู้ขององค์กร และ องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Organization’s Learning (OL) and Learning Organization (LO)). Textbook ในหัวข้อนี้. เรากำลังเรียนอะไร ?.

alvis
Télécharger la présentation

Chapter 08

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Chapter 08 การเรียนรู้ขององค์กร และ องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Organization’s Learning (OL) and Learning Organization (LO))

  2. Textbook ในหัวข้อนี้

  3. เรากำลังเรียนอะไร? • สิ่งที่เราต้องการคือ การมีการจัดการความรู้ (Knowledge Management)เป็นฐาน อันก่อให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ส่งผลให้เกิดการปรับปรุงและนวัตกรรมใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง (Continuous Innovation and Improvement) เพื่อให้องค์กรของเราเติบโตอย่างมั่นคงไปเป็นองค์กรระดับโลก (World Class Organic Enterprise)

  4. ข้อแก้ตัวที่เป็นกิจวัตรขององค์กร คือ การที่กลุ่มบุคคลในองค์กรไม่สามารถที่จะสืบค้นและทำการแก้ไขข้อผิดพลาด ความบกพร่องที่เกิดขึ้น เห็นว่าเป็นสิ่งที่น่าอาย ทำให้เสียหน้า โดยการพยายามมองข้าม เสมือนว่าข้อผิดพลาดนั้นไม่ได้เกิดขึ้น เป็นสิ่งที่ไม่ควรนำมาพูดคุยกัน จนกลายเป็นสิ่งที่แตะต้องไม่ได้เลย Chris Argyris, 1990

  5. แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ • ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบันให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี 4 ประการคือ • 1) กระแสโลกาภิวัตน์ (Globalization)แรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสใดในตลอดหลายปีที่ผ่านมาตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและ การขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคลสังคม และองค์การ • 2) เทคโนโลยีสมัยใหม่(New technology)เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออันทันสมัยอยู่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ

  6. 3) การปฏิรูปและการปรับเปลี่ยนในโลกการทำงาน • บริษัทต่าง ๆ มุ่งเน้นไปที่สมรรถนะหลัก (Core Competencies) แทนที่จะเป็นเรื่องการตลาดหรือผลิตภัณฑ์ และมอบหมายงานที่ไม่ใช้งานหลักให้องค์กรภายนอกเป็นผู้ดำเนินการ (Outsourcing) ดังนั้น องค์กรจึงเริ่มมีการปฏิรูปองค์กรให้ตั้งอยู่บนสมรรถนะหลัก นอกจากนั้นยังมีการร่วมมือกับองค์กรอื่น ๆ มากขึ้น • 4) อิทธิพลของลูกค้า (Customer influence)เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์การโดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจะได้รับการสนับสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง

  7. 5) ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible assets)ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้เป็นสองส่วนคือที่จับต้องได้(Tangible) เช่นเงินทุนอาคารสถานที่ และเครื่องจักรอุปกรณ์ต่างๆ และที่จับต้องไม่ได้(Intangible) เช่น สิทธิบัตร ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร ตราสินค้า (Brand) และที่สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือผู้ปฏิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้ (Knowledge) นั้น เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร้ขีดจำกัด • 6) ความคาดหวังและบทบาทที่กำลังเปลี่ยนไปของคนทำงาน • ความต้องการของงานกำลังเปลี่ยนแปลงไปจากยุคอุตสาหกรรม (Industrial-era) ไปสู่ยุคของความรู้ (Knowledge-era)

  8. 7) ความหลากหลายในที่ทำงานและการเคลื่อนย้ายของแรงงาน • ปัจจุบันนี้ แรงงานมีความหลากหลายและมีการเคลื่อนย้ายส่งผลกระทบ 4 ประการได้แก่ 1) การย้ายถิ่นฐาน 2) การแย่งชิงแรงงาน 3) เพื่อผลิตผลที่ดีขึ้น 4) การทำให้เป็นมาตรฐาน • 8) ความสบสนยุ่งเหยิงและการเปลี่ยนแปลงที่ทวีขึ้นอย่างรวดเร็ว • โลกมรการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ก่อให้เกิดความสับสนวุ่นวาย ยากจะคาดการได้

  9. การเรียนรู้ของคนในองค์กรการเรียนรู้ของคนในองค์กร • การเรียนรู้นับว่าเป็นกิจกรรมสำคัญของการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งการเรียนรู้ในองค์กรมีความแตกต่างจากการเรียนรู้ในระบบการศึกษาที่เป็นทางการ (Formal Education) เพราะเป็นการเรียนรู้ของผู้ใหญ่และเรียนรู้จากสภาพแวดล้อมในการทำงาน • Irving Lorge (1947) ได้กล่าวถึงวิธีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ว่า “การที่เราจะจัดการศึกษาให้ผู้ใหญ่ได้ดีนั้นเราต้องเข้าใจเสียก่อนว่าเขาต้องการอะไร” Lorge ยังได้ระบุความต้องการของผู้ใหญ่ในการเรียนรู้ไว้ 4 ด้านคือ1. เพื่อที่จะได้เพิ่มพูนบางอย่าง (To gain something)2. เพื่อที่จะได้เป็นบางสิ่ง (To be something)3. เพื่อที่จะได้ทำบางสิ่ง (To do something)4. เพื่อที่จะประหยัดบางอย่าง (To save something)

  10. แนวความคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้แนวความคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้ • การเรียนรู้ (Learning)โดยทั่วไป หมายถึง กระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างต่อเนื่องอันเนื่องมาจากการฝึกหัดหรือประสบการณ์ของแต่ละคน ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้อย่างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การเรียนรู้ทำให้บุคคลมีการปรับตัวทั้งด้านส่วนตัว สังคม และสิ่งแวดล้อม เพื่อให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ท่ามกลางการะแสของการเปลี่ยนแปลงได้ และเนื่องจากการจัดการความมรู้เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของคนในองค์กร ซึ่งเป็นประสบการณ์การเรียนรู้ที่อิงบริบทของการทำงาน ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ทำหน้าที่เกี่ยวกับการจัดการความรู้จะต้องเข้าใจถึงธรรมชาติของการเรียนรู้ รวมทั้งทฤษฎีต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

  11. หลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ • ทฤษฎีการเรียนการสอนของผู้ใหญ่ตั้งอยู่บนพื้นฐานความเชื่อที่ว่า ผู้ใหญ่แต่ละคนเป็นผู้ที่มีวุฒิภาวะที่สมบูรณ์ ด้วยเหตุนี้: • 1) ผู้ใหญ่ต้องการรู้ว่า “ทำไมเขาควรจะต้องเรียนรู้” ในเรื่องหนึ่ง ๆ • 2) ผู้ใหญ่ต้องการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Directing) • 3) ผู้ใหญ่มีประสบการณ์ที่หลากหลายและมากกว่าเด็ก • 4) ผู้ใหญ่พร้อมที่จะเรียนรู้เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ในชีวิตจริงที่มีความจำเป็นบีบบังคับให้ต้องรู้ หรือ สามารถทำบางสิ่งบางอย่างให้ได้ เพื่อให้ผลงานมีประสิทธิผลและน่าพึงพอใจมากขึ้น • (กล่าวแล้วในบทที่ 7) ดังนั้น การเรียนรู้ของผู้ใหญ่จึงต่างจากการเรียนการสอนของเด็กดังนี้

  12. 1) มโนทัศน์ของผู้เรียน (Concept of the Learner) • ผู้ใหญ่มีบทบาทเปลี่ยนแปลงจากการที่ต้องพึ่งพาผู้อื่น มาเป็นผู้ที่สามารถชี้นำตนเองได้ ผู้ให้ความรู้จึงมีหน้าที่ที่จะต้องสนับสนุนให้ผู้ใหญ่สามารถชี้นำตนเองได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล • 2) บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน (Roles of Learners Experience) • ผู้ใหญ่มีประสบการณ์ที่ค่อย ๆ สั่งสมมาตลดชีวิต ซึ่งประสบการณ์เหล่านี้ จะเป็นแหล่งความรู้สำหรับตนเองและผู้อื่น ผู้ใหญ่จะเข้าใจและสามารถเรียนรู้จากประสบการณ์ได้มากกว่าการได้รับคำบอกกล่าวจากผู้ให้ความรู้หรือผู้สอน วิธีการเรียนรู้จึงอยู่บนพื้นฐานของการใช้ประสบการณ์ของผู้ใหญ่เป็นสำคัญ

  13. 3) ความพร้อมที่จะเรียนรู้ (Readiness to Learn) • ผู้ใหญ่จะเรียนรู้เมื่อรู้สึกว่าตนต้องการที่จะเรียน การเรียนรู้จึงควรสนองความต้องการของผู้เรียนที่ต้องการนำไปใช้แก้ปัญหาในชิวิตจริง ไม่ว่าจะเป็นปัญหาทางครอบครัวหรือการทำงานก็ตาม การเรียนรู้จึงควรจัดขึ้นเพื่อความต้องการของผู้เรียน และจัดลำดับความสามารถและความพร้อมที่จะเรียนของผู้เรียนแต่ละคน ผู้เรียนพยายามแสวงหาความรู้ ความสามารถที่จะนำไปแก้ปัญหาได้ในทันทีทันใด การเรียนรู้จึงเกี่ยวข้องกับชีวิตจริงและสามารถนำไปใช้ปฏิบัติได้ประโยชน์อย่างฉับพลัน

  14. 4) การนำไปสู่การเรียนรู้ (Orientation to Learning) • ผู้ใหญ่ที่เรียนรู้จะนำไปสู่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และพร้อมที่จะพัฒนาศักยภาพแห่งตนให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ดังนั้นผู้ให้ความรู้จึงควรสร้างสภาพแวดล้อมเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ • Knowles ได้เสนอรูปแบบการศึกษาสำหรับผู้ใหญ่ว่า จะเป็นรูปแบบที่มีลักษณะเป็นกระบวนการ ไม่ใช่รูปแบบที่เป็นเนื้อหาล้วน ๆ ดังนั้น ผู้สอนจะต้องทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวก เป็นผู้ให้คำปรึกษา หรือ เป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง โดยเตรียมการในกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ 7 ประการดังนี้ • 1) สร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ • 2) จัดโครงสร้างหรือกลไกสำหรับการวางแผนการเรียนรู้ร่วมกัน • 3) วิเคราะห์ความต้องการการเรียนรู้ของผู้เรียน

  15. 4) กำหนดวัตถุประสงค์ และเนื้อหาที่สนองต่อความต้องการการเรียนรู้ของผู้เรียน • 5) ออกแบบประสบการณ์เพื่อการเรียนรู้ของผู้เรียน • 6) ดำเนินการให้เกิดประสบการณ์การเรียนรู้ ด้วยวิธีการและสื่ออุปกรณ์ที่เหมาะสม • 7) ประเมินผลการเรียนรู้และวิเคราะห์ความต้องการการเรียนรู้อีกครั้ง เพื่อดูว่าความต้องการการเรียนรู้นั้น ๆ ได้รับการสนองตอบหรือไม่

  16. อุปสรรคการเรียนรู้ของผู้ใหญ่อุปสรรคการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ • การนดา จรดล ได้สรุปอุปสรรคการเรียนรู้ของผู้ใหญ่เอาไว้ดังนี้ • 1) ประสบการณ์เดิมของผู้ใหญ่ • 2) การขาดการเชื่อมั่นในตนเอง • 3) การขาดแรงจูงใจในการเรียน • 4) ควาทกลัวต่อการเปลี่ยนแปลง • 5) ความกลัวต่อการล้มเหลว • 6) ความเชื่อว่า ผู้ใหญ่ไม่สามารถเรียนได้ • 7) การขาดความสนใจ

  17. ประเภทของการเรียนรู้ • มีนักวิชาการหลายท่านได้รวบรวมประเภทของการเรียนรู้เอาไว้ โดยสามารถจำแนกประเภทของการเรียนรู้ ออกได้เป็น 5 ประเภท คือ • 1) การเรียนรู้โดยการจำ • เป็นการเรียนรู้ที่ผู้เรียนพยายามจะรวบรวมหรือเก็บเนื่อหาสาระจากสิ่งที่ต้องการที่จะเรียนให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ สิ่งที่จะใช้ในการเรียนรู้ประเภทนี้ ได้แก่ การเรียนรู้เกี่ยวกับกฏระเบียบและแนวทางปฏิบัติต่าง ๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่กำหนดแน่นอนตายตัวแล้ว

  18. จุดเด่นของการเรียนรู้ประเภทนี้ คือ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานจำกฏระเบียบต่าง ๆ ขององค์กรได้เป็นอย่างดี ส่วนข้อจำกัดมีหลายประการ เช่น ผู้เรียนจะพยายามจำให้ได้มากที่สุด โดยไม่เน้นในเรื่องการนำไปประยุกต์ใช้ในสถานการณ์ต่าง ๆ หากมีการเปลี่ยนแปลงเพิ่มกฏระเบียบใหม่ ผู้เรียนจะต้องเพิ่มความจำในสิ่งนั้นมากยิ่งขึ้น ซึ่งอาจทำให้เกิดความสับสนได้ ในบางครั้ง การมุ่งที่จะจำอย่างเดียว ทำให้ผู้เรียนขาดการริเริ่มสร้างสรรค์ เพราะจะใช้เวลาส่วนใหญ่หมดไปกับการจำแทนการพยามสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

  19. 2) การเรียนรู้โดยการเลียนแบบ • เป็นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นโดยที่ผู้เรียนพยายามลอกเลียน หรือ กระทำตามต้นแบบที่ตนเห็นว่าดี หรือเป็นประโยชน์แก่ตน เช่น การที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเลียนแบบวิธีการแก้ปัญหาจาหผู้บังคับบัญชา การเรียนรู้โดยการเลียนแบบที่เห็นได้ชัดเจน ได้แก่ การเลียนแบบในการเข้าสังคม การวางตัว การพูด เป็นต้น

  20. จุดเด่นของการเรียนรู้ประเภทนี้ คือ หากได้ต้นแบบที่ดีก็จะทำให้ได้รูปแบบที่ดีตามไปด้วย หรือหากต้นแบบทำอะไรที่ผู้เรียนเห็นว่าไม่ดี ผู้เรียนจะจดจำสิ่งนั้นไว้เป็นบทเรียนของตน แล้วปรับปรุงเปลี่ยนแปลงวิธีการเสียใหม่ เพื่อหลีกเลี่ยงการกระทำผิดซ้ำ ส่วนข้อจำกัดของการเรียนรู้ประเภทนี้ก็คือ คนเรามีความแตกต่างกัน การที่คนหนึ่งจะพยายามกระทำให้ตนให้มีพฤติกรรมเหมือนกับต้นแบบนั้น ย่อมเป็นไปได้ยาก อีกทั้งสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมย่อมมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา วิธีการหรือพฤติกรรมที่ต้นแบบใช้ได้ผล ผู้เลียนแบบอาจใช้ไม่ได้ผลก็ได้

  21. 3) การเรียนรู้โดยการหยั่งรู้ • เป็นการเรียนรู้ที่ผู้เรียนมองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งเล็กน้อย หรือสถานการณ์ย่อยว่ามีความสัมพันธ์กันอย่างไร ทำให้มองเห็นสถานการณ์รวมหรือภาพรวมทั้งหมด ซึ่งขั้นตอนของการเรียนรู้ประเภทนี้ จะเกิดขึ้น 3 ขั้นตอนดังนี้ • 1) ผู้เรียนมองเห็น หรือมีปฏิกิริยาต่อส่วนรวมของสถานการณ์ทั้งหมดก่อน • 2) ผู้เรียนแยกแยะส่วนรวมเพื่อพิจารณาความสัมพัรธ์ของส่วนย่อยนั้น ๆ • 3) ผู้เรียนเกิดความเข้าใจสถานการณ์นั้นอย่างแจ่มแจ้ง เรียกว่า เกิดการหยั่งรู้ (insight)

  22. การเรียนรู้โดยวิธีการนี้ จะมีประโยชน์มากในสถานการณ์ที่ต้องการให้ผู้เรียนคิดอย่างมีเหตุผล แยกแยะความสัมพันธ์ของสาเหตุต่าง ๆ ได้อย่างมีเหตุผล แต่การเรียนรู้ประเภทนี้จะเกิดขึ้นได้น้อยมาก หรือ เกิดขึ้นไม่ได้เลย หากผู้เรียนมีลักษณะที่ • 1) ขาดแรงจูงใจที่จะคิด • 2) มีประสบการณ์น้อย หรือ จำกัดในเรื่องนั้น ๆ • 3) ผู้เรียนไม่สามารถมองเห็นความสัมพันธ์ของส่วนย่อยกับสถานการณ์ที่เป็นปัญหา จึงไม่สามารถคิดอย่างเป็นเหตุเป็นผลได้ • 4) ผู้เรียนใช้ประสบการณ์เดิมซึ่งมีลักษณะที่แตกต่างไปจากประสบการณ์ใหม่ ทำให้ผู้เรียนถูกครอบงำทางความคิดด้วยประสบการณ์เดิมที่มีอยู่

  23. 4) การเรียนรู้แบบลองผิดลองถูก • เป็นการเรียนรู้ที่ผู้เรียนพยายามใช้ทางเลือกหลาย ๆ ทางเพื่อแก้ปัญหาหรือสถานการณ์วิกฤติที่เกิดขึ้น โดยการเลือกทางแก้ปัญหานั้น ๆ ไม่ได้ใช้เกณฑ์หรือเหตุผลอะไรมาประกอบการเลือก การเรียนรู้แบบนี้ผู้เรียนเสมือนถูกขังอยู่ในห้อง ๆ หนึ่ง ที่มีหลายประตูให้เลือกเปิด แต่จะมีประตูที่เปิดแล้วสามารถออกไปจากห้องได้เพียงประตูเดียว ผู้เรียนจำเป็นต้องเลือกเปิดทีละประตูจนกว่าจะพบประตูที่ถูกต้องโดยไม่มีหลักเกณฑ์ใด ๆ ซึ่งการใช้การเรียนรู้ประเภทนี้ มักจะเป็นวิธีการสุดท้ายที่ผู้เรียรู้ไม่มีวิธีการใดที่ดีกว่านี้แล้ว จึง “เสี่ยง” เลือกเอาวิธีการใดวิธีการหนึ่ง ถ้าวิธีการนั้นไม่ถูกต้อง ก็จะเปลี่ยนวิธีไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะได้ผลออกมาเป็นที่พอใจ จึงหยุดเปลี่ยน ดังนั้นจึงไม่ได้หมายความว่า ผลที่ได้นั้นจะเป็นสิ่งที่ดีหรือเหมาะสมที่สุดแล้ว เพียงแต่ผู้เลือกวิธีการพอใจในผลที่ได้เท่านั้น

  24. 5) การเรียนรู้โดยการสร้างมโนคติ • มโนคติหรือการคิดรวบยอด (Concept) ของสิ่งใด หมายถึง ลักษณะเฉพาะของสิ่งนั้นที่แตกต่างออกไปจากสิ่งอื่น การเรียนรู้โดยการสร้างความคิดรวบยอดนั้นเกิดจากการผู้เรียนมองเห็นลักษณะรวมของสิ่งนั้นก่อน ต่อจากนั้นจึงพิจารณาลักษณะเฉพาะของสิ่งนั้นต่อไป

  25. แนวทางการเรียนรู้ขององค์กรแนวทางการเรียนรู้ขององค์กร • การเรียนรู้ขององค์กร เป็นกระบวนการของการปรับปรุงการทำงานโดยผ่านความรู้ความเข้าใจ องค์กรจะเรียนรู้จากประสบการณ์ในอดีต หรือสิ่งที่ผ่านมาในการทำงานตามปกติ ซึ่งถือเป็นเครื่องชี้นำพฤติกรรม เป็นกระบวนการสืบค้นและคัดเลือกสิ่งที่ผิดพลาด และเรียนรู้จากความผิดพลาดในอดีต เกิดการแบ่งปันความรู้ ความเข้าใจ และโลกทัศน์ร่วมกัน การเรียนรู้ในองค์กรถือเป็นการเรียนรู้ร่วมกัน ซึ่งเกิดจากการมีปฎิสัมพันธ์ระหว่างกันของสมาชิกทั้งหลายในองค์กร และเมื่อบุคลากรในองค์กรเกิดการเรียนรู้แล้ว ก็ถือว่าองค์กรเกิดการเรียนรู้ด้วยเช่นกัน ซึ่งการเรียนรู้ในองค์กรจะเกิดขึ้นได้ใน 4 ลักษณะดังนี้

  26. 1) การเรียนรู้จากการแก้ปัญหา (Problem Oriented Learning) • เป็นการเรียนรู้จากการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงาน ปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงานจะเป็นตัวกำหนดว่า เราจะต้องเรียนรู้อะไรบ้างจึงจะแก้ปัญหานั้นได้ ซึ่งรวมไปถึงวิธีการและตัวบุคคลที่จะต้องเรียนรู้ โดยการเรียนรู้จะเกิดขึ้นในงาน (on-the-job) กระบวนการเรียนรู้จะเชื่อมโดยตรงกับกระบวนการทำงาน สถานที่ทำงานจะเป็นที่จำลองสถานการณ์ในการเรียนรู้

  27. 2) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) • การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม จะทำให้การเรียนรู้มีพลังมากกว่าการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลในการที่จะเสนอความคิดหรือความรู้ไปสู่องค์กร ทั้งนี้เพราะการเรียนรู้เป็นทีมจะทำให้สมาชิกในทีมได้คิดอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับแนวความคิดที่ซับซ้อน ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นในการพัฒนาองค์กร ทำให้มีการพัฒนาจากความรู้ไปสู่การเป็นนวัตกรรม การประสานงาน และการปฏิบัติ อีกทั้งยังเสริมบทบาทของสมาชิกในทีมต่อทีมอื่น ๆ อีกด้วย • การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมนี้ มีปัจจัยที่สำคัญ คือ ความพึงพอใจในทีม ซึ่งสามารถสร้างได้โดยการเปิดกว้างทางความคิด (openness) ในมุมมองแนวความคิดสร้างคุณค่าของทีมให้อยู่เหนือกว่าคุณค่าของบุคคลและสร้างทีมให้เป็นที่ผสมผสานกันของสมาชิก

  28. 3) การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ (Action Learning) • การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ จะสอนให้คนเรียนรู้โดยผ่านการแก้ปัญหา และการพัฒนาแนวทางการแก้ปัญหาเก่าไปสู่แนวทางการแก้ปัญหาใหม่ ซึ่งต้องอาศัยการศึกษาจากการปฏิบัติงาน กรอบแนวคิดพื้นฐานเรื่อง Action Learning มีลักษณะดังนี้ • ก) เป็นการเรียนรู้ จากประสบการณ์ • ข) เป็นการเรียนรู้ โดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้อื่น • ค) เป็นการเรียนรู้ โดยการให้ผู้ร่วมงานวิจารณ์และแนะนำ • ง) เป็นการเรียนรู้ โดยนำเอาคำแนะนำจากผู้ร่วมงานไปปฏิบัติ • จ) เป็นการเรียนรู้ โดยการทบทวนร่วมกับผู้ร่วมงานถึงสิ่งที่ได้นำไปปฏิบัติว่า ได้รับความรู้จากการเรียนรู้ในเรื่องดังกล่าวหรือไม่

  29. 4) การเรียรู้และทำงานร่วมกันในลักษณะเป็นเครือข่าย • เครือข่ายเป็นลักษณะของความสัมพันธ์ในแนวราบมากกว่าแนวดิ่ง ความเชื่อมโยงระหว่างคนที่เข้ามาสัมพันธ์กันเป็นเครือข่ายนี้ คือ การเรียนรู้จากประสบการณ์ของกันและกัน มีการแลกเปลี่ยนความคิด และ/หรือ ทรัพยากรระหว่างกันตามความสมัครใจ มีการช่วยเหลือกันและสื่อสารกันอย่างสม่ำเสมอ แต่ไม่มีการบังคับบัญชาสั่งการ ไม่มีโครงสร้างอำนาจ ดังนั้น จุดร่วมของคนที่เข้ามาเชื่อมโยงเป็นเครือข่ายจึงได้แก่ การมีแนวความคิดคล้ายคลึงกัน มีความสนใจหรือทำงานในเรื่องเดียวกัน มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การติดต่อสื่อสารถึงกันเป็นระยะ รวมทั้งอาจมีการระดมพลังร่วมขององค์กรได้

  30. ประเภทการเรียนรู้ขององค์กรประเภทการเรียนรู้ขององค์กร • โกศล ดีศีลธรรม ได้แบ่งการเรียนรู้ขององค์กรออกเป็น 7 ประเภทได้แก่ • 1) การเรียนรู้งาน (Task Learning)เป็นการเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการทำงาน และแนวทางการเพิ่มสมรรถนะของงานเฉพาะ • 2) การเรียนรู้ระบบ (Systemic Learning)เป็นการทำความเข้าใจระบบพื้นฐานและกระบวนการขององค์กร เพื่อทำการพัฒนาและหาแนวทางปรับปรุง • 3) การเรียนรู้วัฒนธรรม (Cultural Learning)เป็นการเรียนรู้โดยมุ่งที่คุณค่า ทัศนคติ และความเชื่อขององค์กร ที่เป็นรากฐานสำหรับการเพิ่มผลผลิตของการทำงาน • 4) การเรียนรู้ความเป็นผู้นำ (Leadership Learning)เป็นการมุ่งที่จะเรียนรู้วิธีการจัดการบุคคล กลุ่ม ทีมงานและหน่วยงานขององค์กรให้มีประสิทธิภาพ

  31. 5) การเรียนรู้ทีมงาน (Team Learning)เป็นการเรียนรู้เพื่อจัดทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ • 6) การเรียนรู้เชิงกลยุทธ์ (Strategic Learning)เป็นการมุ่งที่จะเรียนรู้กลยุทธ์พื้นฐานขององค์กร เพื่อหาวิธีการพัฒนาแนวทางการปฏิบัติการและการปรับปรุง • 7) การเรียนรู้การแปรรูป (Transformation Learning)เป็นการมุ่งการเรียนรู้ เพื่อค้นหาแนวทางการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ขององค์กร

  32. ประวัติอันเกี่ยวกับแนวความคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ประวัติอันเกี่ยวกับแนวความคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • แนวคิด “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization)  เริ่มมาจากงานเขียนของ  Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ที่เสนอแนวความคิดด้านการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์วาด และในปี  1978Chris Argyris ได้เขียนผลงานร่วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา แห่ง MIT ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกที่เขียนเกี่ยวกับ  Learning Organizationโดยใช้คำว่า  “การเรียนรู้ขององค์การ” (Organization Learning หรือ OL) ซึ่งหมายถึง  การเรียนรู้ของคนทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ   • “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization)  คำนี้เกิดขึ้นครั้งแรกในหนังสือที่ Hayes เป็นบรรณาธิการ และได้เผยแพร่ในประเทศสหรัฐอเมริกา  และเมื่อปี 1988 ได้เผยแพร่ในประเทศอังกฤษ ลงในหนังสือที่ Pedler เป็นบรรณาธิการ 

  33. The Fifth Discipline • ต่อมา Peter M.Senge ได้สร้างความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้โดยการเขียนผลงานออกเผยแพร่จนเป็นที่ยอมรับกันจนถึงปัจจุบัน คือ หนังสือ The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization (1990) โดยหนังสือเล่มนี้  Senge ใช้คำว่า Learning Organizationแทนคำว่า OrganizationLearning ซึ่งหนังสือเล่มนี้กล่าวถึง วินัย 5 ประการ ที่จะนำไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงทฤษฎี 

  34. The Fifth Discipline Fieldbook • ต่อมาในปี  1994Sengeได้ออกหนังสือเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับวินัย 5 ประการ  ในชื่อ The Fifth Discipline Field book : Strategies and Tools for Building a Learning Organization (1994) เพื่อให้ข้อแนะนำและแนวทางที่สนับสนุนและส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันในองค์การ  และในปี  1998Sengeได้ออกหนังสืออีกเล่มชื่อ The Fifth Discipline Challenge : Mastering The Twelve Challenge to Change in Learning Organization(1998)

  35. The Dance of Change • ในปี 1999 เซนกี้ได้ออกหนังสือชื่อ The Dance of Change มาตอกย้ำว่า LO เป็นแนวทางหนึ่งของการพัฒนาปรับเปลี่ยนองค์กร ด้วยการคิดริเริ่ม การปรับเปลี่ยนอย่างต่อเนื่อง และความกล้าที่จะแสดงออก คิดใหม่อย่างมีกลยุทธ์ โดยเขาเน้นว่า การปรับเปลี่ยนที่ดีนั้นเริ่มจากการเรียนรู้อย่างลึกซึ้ง มิใช่จากการทำมากเป็นสำคัญ

  36. แนวทางการพัฒนาองค์กร • ในช่วงต้นปี 1900 Max Weber ได้กล่าวถึงธรรมชาติของ bureaucraticorganization ที่เน้นไปที่การแยกส่วนและประสิทธิภาพกลางปี Peter Drucker ได้กล่าวถึงแนวความคิดของ performance based organization ที่มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์และประสิทธิผล ตั้งแต่ปี 2000 Peter Senge ได้เขียนหนังสือ The Fifth Discipline:The Art and Practice of the LearningOrganization, มุ่งเน้นไปที่แนวความคิดในเรื่อง learning organization

  37. ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ • Argyris C. (1997) ได้ให้ความหมายของ Organizational Learning (OL) ว่า เป็นกระบวนการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์กร ลดทอนสิ่งที่เขาเรียกว่า “defensive routine” หรือ รูปแบบที่ผู้คนแสดงออกเป็นนิสัย เพื่อปกป้องหรือแก้ตัวลง • Barnett, C.K. (1994) กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นกระบวนการเชิงประสบการณ์ที่มุ่งสร้างองค์ความรู้เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของการกระทำและผล จากนั้นนำเข้าสู่งานกิจวัตรปลูกฝังไว้ใน “ความทรงจำ” ขององค์กร เพื่อช่วยปรับเปลี่ยนพฤติกรรมทั้งหลายของผู้เรียนรู้ ผู้ปฏิบัติงานในองค์กร

  38. De Geus (1991, 1997) เห็นว่า การเรียนรู้ขององค์กรเป็นกระบวนการที่ทีมบริหารเปลี่ยนรูปแบบความคิดอ่านที่เขามีต่อองค์การ ต่อตลาดและต่อคู่แข่ง ในปี 1997 เขาเห็นว่า องค์กรที่มีชีวิต (Living Company) คือองค์กรที่อนุรักษ์นิยมด้านการเงิน ที่พนักงานระบุว่า ตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีการบริหารงานที่อดทนต่อความหลากหลาย ความแตกต่าง และไวต่อความเปลี่ยนแปลงของภาวะแวดล้อม เป็นองค์กรที่ไม่เน้นด้านเศรษฐกิจแต่เน้นคน • Dixon, N. (1994) กล่าวว่า OL เป็นการจงใจใช้กระบวนการเรียนรู้ทั้งในระดับบุคคล กลุ่มและระบบขององค์กร เพื่อปรับเปลี่ยนองค์กรไปในทิศทางที่ตอบสนองต่อความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร

  39. Garvin, D.A.(1993, 2000) ให้ความหมายว่า LO คือองค์กรที่มีทักษะในการสรรหาและถ่ายโอนองค์ความรู้ และสามารถปรับขยายพฤติกรรมที่สะท้อนถึงการหยั่งรู้และความรู้ใหม่ ๆ • KIM, D.H. (1993) ให้ความหมายของ LO ไว้สั้น ๆ ว่า เป็นการเพิ่มพูนความสามารถขององค์กรเพื่อให้บังเกิดการกระทำที่มีประสิทธิผล • Nevis, E.C., DiBella, A.J., Gould, J.M. (1995) กล่าวว่า OL เป็นความสามารถหรือกระบวนการภายในองค์กร ที่มุ่งรักษาพัฒนาการปฏิบัติที่อาศัยพึ่งพิงประสบการณ์ ถือได้ว่าเป็นระบบที่เกิดขึ้นคงอยู่กับองค์กร แม้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงตัวผู้ปฏิบัติไปก็ตาม องค์กรเรียนรู้ไปด้วยขณะที่ทำการผลิตสินค้า และ/หรือขณะให้บริการ

  40. Pedler, M., Burgoyne, J., Boydell T. (1991) ชี้ให้เห็นว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของสมาชิกทุก ๆ คน และมักมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างต่อเนื่อง • Pedler, M., Burgoyne, J., Boydell T. (1997) เห็นว่า บริษัทที่เรียนรู้ (Learning Company) ต้องส่งเสริมสนับสนุนการเรียนรู้ของสมาชิกขององค์การทุกคน ในทุกกิจที่ทำ ในทุกคำที่พูด อย่างมีสติ รู้ตัวตลอดเวลา • Ross, R., Smith, B., Robert, C., & Kleiner, B. (1994) เห็นว่า LO เป็นการทดสอบประสบการณ์อย่างต่อเนื่อง และเป็นการแปลเปลี่ยนประสบการณ์ให้เป็นองค์ความรู้ที่เอื้อประโยชน์แก่ทั้งองค์การ และตอบสนองต่อจุดมุ่งหมายหลักขององค์กร

  41. Senge, P. (1990) กล่าวว่า LO เป็นองค์กรที่ขยายขอบเขตสมรรถนะขององค์กรเพื่อสร้างผลที่ต้องการอย่างแท้จริงได้ และผู้คนในองค์กรต่างเรียนรู้วิธีที่จะเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง • Dixon (1994) ได้สรุปนัยร่วมกันของนิยามต่าง ๆ ของ LO ได้ว่า • นิยามเหล่านี้ต่างก็เชื่อว่า การมีความรู้ที่เพิ่มขึ้นจะนำไปสู่การปฏิบัติงานที่ดีขึ้น คุณภาพทักษะ ความรู้ที่พนักงานมี จะส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร ทำให้ได้ข้อมูลข่าวสารที่ดี ที่ถูกต้อง เชื่อถือได้มากขึ้นในการปฏิบัติงาน • แนวความคิดของ LO ยังให้ความสำคัญแก่ระบบเปิดที่องค์กรมีความสัมพันธ์กับภาวะแวดล้อม องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเพื่อความเจริญก้าวหน้า ปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในการการแข่งขันต่าง ๆ ให้ได้ องค์กรในฐานะนิติบุคคลต้องมีการเรียนรู้ผ่านทีม

  42. LO ยังให้ความสำคัญกับการแบ่งปันความคิดร่วมกัน มีความเชื่อ ความเข้าใจ ความเห็นร่วมกัน ที่ต้องมีการสืบค้น ตรวจสอบและขยายความคิด ความเชื่อเหล่านี้อยู่เป็นนิจ เพื่อเกื้อหนุนการปฏิบัติการขององค์กรให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยผ่านทางวิสัยทัศน์ คุณค่า และปรัชญา ที่แต่ละองค์กรยึดถือ • นอกจากนี้แล้ว LO ยังเป็นการเปลี่ยนแปลงในเชิงรุก (proactive change) คาดคะเนต่อกระแสของความเปลี่ยนแลงได้ทันการ มีการตรวจสอบความผิดพลาด ปรับแก้อยู่เป็นนิจ

  43. Dixon (2000) พบว่า องค์กรแต่ละแห่งมักจะอาศัยการลองผิดลองถูกเพื่อกระตุ้นให้เกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้ ซึ่งดูไม่คุ่มค่าและเสียเวลา แท้ที่จริงแล้ว การถ่ายโอนการเรียนรู้มักเกิดจากความรู้เงียบ (ความรู้แฝงเร้น)ที่ไม่ได้เขียนไว้ แต่อยู่ใน “หัว” ของคนที่ทำงานให้กับองค์กร เป็นหน้าที่ของผู้บริหารและสมาชิกในทีมที่จะกระตุ้นให้เกิด “การถ่ายโอนอย่างเป็นกลยุทธ์ (Strategic Transfer)” ระหว่างคน ระหว่างทีม ในแต่ละกาละและสถานการณ์ให้ได้ • ขณะที่อีกแนวทางหนึ่งคือ สนับสนุนให้เกิดการถ่ายโอนจากผู้เชี่ยวชาญสู่พนักงานให้ได้ (Expert Transfer) ยิ่งทำได้เร็ว ได้ถูกต้องเท่าใด ก็จะเกิดประโยชน์ต่อองค์กรมากเท่านั้น การขยายผลของการถ่ายโอนให้มีขอบเขตและผลกระทบในวงกว้าง การเกื้อกูลและพัฒนาระบบจึงเป็นสิ่งจำเป็น ทำให้มีการปรับไปใช้พัฒนาเมื่อเจอสภาพธุรกิจที่แตกต่างไปจากเดิม

  44. Peter M. Senge • Peter M. Senge (1990) ผู้ซึ่งให้วิสัยทัศน์ต่อองค์การแห่งการเรียนรู้เสมือนกับกลุ่มคนที่มีการสร้างสรรค์ศักยภาพอย่างต่อเนื่อง  ซึ่งเขาได้ให้แนวทางการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ 5 ประการ เขาได้มองเห็นศูนย์กลางของการเรียนรู้สู่องค์การแห่งการเรียนรู้โดยได้นำเสนอประเด็นคำถามจากทฤษฎีและการปฏิบัติไปสู่การพัฒนาเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยที่ Senge ได้ให้ความหมายพื้นฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้คือองค์การซึ่งเพิ่มขีดความสามารถในการสร้างอนาคตอย่างต่อเนื่อง สำหรับองค์การเช่นนี้ไม่ใช่เพียงแค่ “อยู่รอด” การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดเป็นสิ่งสำคัญและโดยแท้จริงแล้วมีความจำเป็น แต่สำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดจะต้องเชื่อมโยงกับการเรียนรู้เพื่อเพิ่มพูนความสามารถของเราในการสร้างสรรค์  หัวใจขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ (A Shift of Mind)

  45. The Fifth Discipline • เซนกี้ ได้เขียนหนังสือ The Fifth Discipline ในปี 1990 เขาเชื่อว่า หัวใจของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization บางคนก็แปลว่า องค์การใฝ่รู้) อยู่ที่การเสริมสร้างวินัย 5 ประการ ให้เกิดผลจริงจังในรูปของการนำไปปฏิบัติแก่บุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่องและทุกระดับ • โดยเซนกี้ได้ให้นิยามของ"องค์การแห่งการเรียนรู้" ว่า "เป็นองค์การที่ผู้คนต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการสร้างอนาคต" • คำว่า "วินัย (Disciplines)" หมายถึง เทคนิควิธีที่ต้องศึกษาใคร่ครวญอยู่เสมอแล้วนำมาปฏิบัติ เป็นแนวทางการพัฒนาเพื่อการแสวงหาการเสริมสร้างทักษะ หรือ สมรรถนะ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถผ่านการปฏิบัติ เพื่อความคิดสร้างสรรค์เพื่อสิ่งใหม่ ๆ

  46. วินัย 5 ประการ • วินัย 5 ประการ ประกอบด้วยวินัยประการที่ 1 ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)วินัยประการที่ 2 แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models)วินัยประการที่ 3 วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)วินัยประการที่ 4 การเรียนรู้ของทีม (Team Learning)วินัยประการที่ 5 การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic Thinking)

  47. วินัยประการที่ 1 ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery) • เซนกี้ เขียนถึงจิตวิญญาณขององค์การแห่งการเรียนรู้ว่า "องค์การเรียนรู้ผ่านกลุ่มบุคคลที่เรียนรู้ การเรียนรู้ของแต่ละคนไม่ได้เป็นหลักประกันว่า เกิดการเรียนรู้ในองค์การขึ้น แต่การเรียนรู้ขององค์การจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อบุคคลมีการเรียนรู้เท่านั้น"การฝึกอบรมตนเองด้วยการเรียนรู้อยู่เสมอเป็นรากฐานสำคัญ เป็นการขยายขีดความสามารถให้เชี่ยวชาญมากขึ้น ความรอบรู้เป็นผลร่วมของทักษะและความสามารถ เป็นสภาพที่เป็นอยู่ตามความเป็นจริง เห็นว่าอะไรมีความสำคัญต่อเรา ต่อองค์การ

  48. ขณะเดียวกันก็จะเห็นภาพในอนาคต (ซึ่งก็คือวิสัยทัศน์ หรือ Vision หรือ ภาพขององค์การที่ต้องการให้เป็นในอนาคต) ที่เป็นไปได้ โดยผลการเห็นนี้จะทำให้สร้างวิสัยทัศน์แห่งตน (Personal Vision)ขึ้นมา (หมายถึง ในอนาคตนั้นตนจะต้องทำอะไรให้สำเร็จ เพื่อจะบรรลุวิสัยทัศน์ข้างต้น) จะตอบตนเองได้ว่าแท้จริงแล้ว ตนต้องการอะไรจากการปฏิบัติหน้าที่ ทำให้สามารถอยู่กับความกดดันได้อย่างสร้างสรรค์ (Creative Tension) นั่นคือ เห็นความแตกต่างระหว่างความเป็นจริงกับสิ่งที่ควรจะเป็น (หรือ ช่องว่าง (gap) ของความรู้ที่เรามีในปัจจุบัน และควรจะมีในอนาคต) จึงสร้างแรงจูงใจอย่างต่อเนื่องในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ให้เป็นจริงขึ้นมาได้ โดยไม่รู้สึกไร้ซึ่งอำนาจใด ๆ มีความยึดมั่นต่อข้อเท็จจริง มีพลังของเจตนา (will power) อันแน่วแน่ในอันที่จะสร้างความรอบรู้แห่งตนขึ้นมา

  49. การที่จะสร้างความรอบรู้แห่งตนได้นั้น เราจะต้องผสมผสานความเป็นเหตุเป็นเข้ากับญาณทัศนะหรือญาณหยั่งรู้ที่เรายังไม่อาจสามารถอธิบายเหตุผลที่แท้จริงได้ แต่มีความเชื่อเช่นนั้น เห็นความเป็นส่วนหนึ่งของเรากับระบบซึ่งมีความเชื่อมโยงตัวเรากับโลกนอกตน นอกจากนั้นยังมีความเอื้ออาทร เมตตาสงสารผู้อื่น และมีความจงรักภักดีผูกพันกับเป้าหมาย กับงาน และกับองค์การ • สรุปวินัยประการที่ 1 ง่าย ๆ เลยก็คือ บุคลากรทุก ๆ คนในองค์การต้องสร้างความรอบรู้ขึ้นในตน และเป็นความรอบรู้ซึ่งเป็นไปเพื่อสนับสนุนภาพอนาคตหรือวิสัยทัศน์ขององค์การ

  50. วินัยประการที่ 2 แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models) • แบบแผนความคิดอ่าน ได้แก่ ข้อตกลงเบื้องต้น ความเชื่อพื้นฐาน ข้อสรุปหรือภาพลักษณ์ที่ตกผลึกในความคิดอ่านของคนที่มีอิทธิพลต่อความรู้ความเข้าใจต่อสรรพสิ่งในโลก ทำให้มีผลต่อการประพฤติ ปฏิบัติต่อค่านิยม เจตคติที่เขามีต่อบุคคล สรรพสิ่งและสถานการณ์ทั้งหลาย • หน้าที่ของวินัยประการที่ 2 ก็เพื่อฝึกฝนให้เราเข้าใจ แยกแยะระหว่างสิ่งที่เราเชื่อกับสิ่งที่เราปฏิบัติ การสืบค้นความคิดความเชื่อของเรา ทำให้เราท้าทายและปรับขยายขอบเขตและกระบวนการความคิด ความเชื่อของเรา เข้าใจมุมมองและความคิดของผู้อื่น

More Related