日本の雇用システムとその変容

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1,　戦後の雇用システムは従来はどのようなものだったか？1,　戦後の雇用システムは従来はどのようなものだったか？ 2,　メリットやデメリットは何か？ 3,　近年の雇用システムの推移問題提起

戦後日本の雇用システムはどのようなものだったか？

・企業がいったん採用した人を定年まで雇い続けるという日本の正社員の雇用慣行・企業がいったん採用した人を定年まで雇い続けるという日本の正社員の雇用慣行・しかし国家的な、あるいは社会的な制度でもなければ、企業と社員の契約関係上の制度でもない【終身雇用】

勤続年数に合わせて賃金も上昇させていくシステム勤続年数に合わせて賃金も上昇させていくシステム年功賃金は定年まで勤め上げるという終身雇用を前提としている【年功賃金】

戦後の日本雇用システムのメリット

労働力の適切な確保、労働者のモチベーションの維持労働力の適切な確保、労働者のモチベーションの維持　　→労働需要増加に対応できる OJT(On the Job Training)を行った人材の社外流出リスクの低減長期的展望に基づいて、ＯＪＴの人材育成への投資が行いやすい。周りの人々とは長い間一緒に仕事をするので、チームワークを必要とする仕事に適している。【終身雇用】

勤続年数によって決定されるので、賃金の　査定が容易である。勤続年数によって決定されるので、賃金の　査定が容易である。将来の生活の変化（結婚、子育てなど）に応じて、大体所得も増加する。【年功賃金】

戦後の日本雇用システムのデメリット

女性が不利な方向で男女間格差が広がりやすい女性が不利な方向で男女間格差が広がりやすいなぜか？１、女性は賃金面で不利　⇒　結婚退職の可能性が高い　⇒OJT（On the Job Training）によるコストがあまりかけられない　２、日常業務でも不利　⇒　子供を持つと残業が困難【終身雇用　その１】

終身雇用は変化に対し、弾力的に対応できない　終身雇用は変化に対し、弾力的に対応できない　【終身雇用　その２】なぜか？１、企業サイドでは新しい人材のニーズが現れても、簡単に従業員を辞めさせられないので、うまく調達するのが難しい２、働く側としては、企業特殊的な人材のため、転換が困難

賃金コストの増大が起こった 【年功賃金】なぜか？　１、高齢化の問題で、新入社員より賃金が多い高齢の管理職が多くなったためさらに年功賃金は能力より年齢や勤続年数で判断されがちで若い人の仕事のモチベーションが低下しやすい。

近年の雇用システムの推移

「終身雇用慣行を重視する」と答えた企業は８，５％　　前回（１９９９）調査の９，９％から1,4％低下（厚生労働省　「２００２年雇用管理調査結果」）「終身雇用慣行を重視する」と答えた企業は８，５％　　前回（１９９９）調査の９，９％から1,4％低下（厚生労働省　「２００２年雇用管理調査結果」）「終身雇用慣行にこだわらない」とした企業が４８，６％となっており、前回（４５，３％）から3,3％上昇！終身雇用について

【平均勤続年数　グラフ】 平均勤続年数は少しずつだが、全体的に減少している

「主として年功序列主義を重視する」と答えた企業は０，８％、前回（２，３％）から低下した。「主として年功序列主義を重視する」と答えた企業は０，８％、前回（２，３％）から低下した。「主として能力主義を重視する」と答えた企業は５５，９％となっており、前回（４９，５％）より上昇２００３年１月、成果主義は１９９６年には９．８％だったが、毎年上昇を続け、２００２年では４０，９％と31,1%増となっている。（経済社会生産性本部の調査「日本的人事制度の変容に関する調査」）年功序列型

【平均年収　グラフ】 平均勤続年数と比べてみると、平均年収も同様に全体的に下がってきている！ BUT！下がってはいるが、年功賃金傾向なのは変わらない・・・

成果主義はデメリットが大きく日本では浸透しにくく、さらにうまく機能しないので導入を取り止める企業も増ええいる。成果主義はデメリットが大きく日本では浸透しにくく、さらにうまく機能しないので導入を取り止める企業も増ええいる。頑張った分の成果が目に見えなければ処遇を得られない能力評価を任せるのは直属の上司ではなく、自分と遠い立場の上司が行うため、公正な評価はしにくい。しかし・・・

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