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DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO OFICINA DE PERSONAL Grupo de Carrera Administrativa

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO OFICINA DE PERSONAL Grupo de Carrera Administrativa Bogotá D. C., Febrero de 2011. DIAGNOSTICO PRELIMINAR ARROJO

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DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO OFICINA DE PERSONAL Grupo de Carrera Administrativa

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  1. DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO OFICINA DE PERSONAL Grupo de Carrera Administrativa Bogotá D. C., Febrero de 2011

  2. DIAGNOSTICO PRELIMINAR ARROJO La SED requiere con urgencia la unión de las responsabilidades y la solidaridades, tanto de los funcionarios, como de quien decide, al igual que de la misma comunidad. Necesidad urgente de afinar canales de comunicación

  3. AGENDA DE ESTE ENCUENTRO • (10:00 a.m. 12:00 m) • Saludo y presentación del objetivo. • Evaluación del desempeño- PIC - Carrera Admva. • Compromiso de mejoramiento • Desarrollo de Actividad • Enfoque Aprendizaje colaborativo • Preguntas – Propuestas - y Recomendaciones

  4. OBJETIVO Realizar un acompañamiento directo con el equipo de Rectores de Fontibón y sus apoyos administrativos en el cierre y apertura del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los funcionarios administrativos, en el marco del Proyecto “recuperación del sentido de la Evaluación como herramienta de Gestión”

  5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO “Proyecto Recuperación del Sentido de la Evaluación como Herramienta de Gestión” CREER ES AVANZAR. AVANZAMOS JUNTOS?

  6. SISTEMA COMPLEJO EN CONSTRUCCIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HERRAMIENTA DE MEJORAMIENTO CONTINUO NORMA MARCO CNSC. ACUERDO 137 de 2010 SED Res. 1262 de 2010 IMPLEMENTACIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO TODOS LOS FUNCIONARIOS

  7. EVALUAR TAMBIEN ES Proceso planeado, sistemático y continuo en el cual se recoge información que implica COMUNICARNOS MEJOR Una ventana a través de la cual se observa el rumbo que están tomando los procesos, con el fin de REALIZAR AJUSTES A LA ACCIÓN Formular juicios de valor a las acciones con el fin de encontrar las OPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTO MUTUO IDENTIFICAR FORTALEZAS Y POTENCIALIDADES PARTICIPAR ACTIVA Y RESPONSABLEMENTE EN LA ADMINISTRACIÓN DE LO PÚBLICO

  8. ¿Principios que rigen el sistema de Evaluación en construcción? • Con nuevas formas de comprender la evaluación. • Con la capacidad de mirarse por dentro y reconocer la necesidad de permanente transformación. • En puestos de trabajo flexibles y parte de equipos capacitados que puedan ajustar el perfil tan rápido como las necesidades del ciudadano y del contexto. Equipos trabajando por “proyectos”, • Visión de procesos y no de funciones • Con enfoque sistémico • En estructuras más horizontales, • Con el firme propósito de defender la calidad de lo público con un sentido humano.

  9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA TIPO ACUERDO 137 DE 2010

  10. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL LEY 909 DE 2004 ARTÍCULO 37c) Evaluación.La permanencia en los cargos. ARTÍCULO 39. Obligación de evaluar. … la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida. Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de pruebadeberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado

  11. ALGUNAS RESPONSABILIDADES COMO INTERVINIENTES DEL SISTEMA JEFE INMEDIATO - EVALUADOR • Seguimiento permanente al desempeño … formular correctivos y recomendaciones … reuniones de retroalimentación definidas • Debe mantenerse actualizado en las normas, procedimientos e instrumentos del sistema • Ajustar los compromisos laborales según las causales establecidas con la oportunidad requerida • Evaluar en los plazos, términos y condiciones que señala el procedimiento

  12. ALGUNAS RESPONSABILIDADES COMO INTERVINIENTES DEL SISTEMA EVALUADO • Participar e involucrarse en el proceso de evaluación • Solicitar ser evaluado cuando a ello haya lugar • Obligatoriedad de fijar y firmar los compromisos (se señala de manera expresa) • Posibilidad de reclamar por incorformidad respecto de los compromisos establecidos • Tiene derecho a recibir copia de los compromisos establecidos, de las evaluaciones parciales y definitivas que se realicen

  13. DECRETO 1227 DE 2005 TIPOS DE EVALUACIÓN DEFINITIVAS PARCIALES SEMESTRALES 1° febrero al 31 julio de 2010 1° agosto de 2010 al 31 enero de 2011 • ANUAL • 1° febrero 2010 al 31 enero de 2011 • EXTRAORDINARIAS • PERÍODO DE PRUEBA CAMBIO DE EVALUADOR SEPARACIÓN TEMPORAL (Más de 30 días en las evaluaciones anuales o de período) (20 días o más en las evaluaciones de período de prueba) PARA FUNCIONARIOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN- ACUERDOS DE GESTIÒN -Parágrafo, Art. 78, Decreto 1227 de 2005-

  14. ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010 EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES: • Se establecerán en términos de porcentaje, según el nivel de avance y cumplimiento y proporcionales al tiempo a evaluar. • Las evaluaciones parciales sean semestrales o eventuales, serán acumulativas y su sumatoria dará como resultado el porcentaje total para el período de evaluación

  15. SERVICIOS PRODUCTOS PLAN ESTRATÉGICO RESULTADOS SISTEMA TIPO ACUERDO 137 de 2010 COMPONENTES COMPROMISOS LABORALES RESULTADOS ESPERADOS DEBEN CONSTRUIRSE VERBO + OBJETO +FINALIDAD NO SON LA COPIA DE LAS FUNCIONES EVIDENCIAS O SOPORTES REGISTRO - PORTAFOLIO

  16. PRIMERA FASE FIJACIÓN DE COMPROMISOS • COMPROMISOS LABORALES: • Se establecerse para el período anual y valorarse según su impacto y relevancia • REFERENCIA: • Propósito Principal del Empleo • Planes de Gestión o POA’s • Metas Institucionales o de Gestión por Dependencias • Objeto de la Dependencia • Contenido funcional del empleo • DEBERÁN INCLUIRSE: Las Evidencias • COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

  17. PRIMERA FASE CONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS LABORALES PREGUNTAS GUIA ¿SE CONOCE EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO? ¿ESTE CORRESPONDE A LA ACTIVIDAD REAL QUE DESEMPEÑA EL EVALUADO? ¿ SE CONOCEN LAS METAS DE LA ENTIDAD O LA DEPENDENCIA, ESTOS SON ACTUALES, REALIZABLES POR LOS EVALUADOS? ¿SE IDENTIFICAN LOS RESULTADOS, PRODUCTOS O SERVICIOS CONCRETOSQUE DEBERA ENTREGAR EL EVALUADO? ¿ SE IDENTIFICAN CLARAMENTE LOS RESULTADOS Y LAS CARACTERISTICAS DE CALIDAD QUE DEBEN REUNIR (PRODUCTOS O SERVICIOS QUE SE DEBE ENTREGAR)? ¿SE IDENTIFICAN LAS FECHAS EN LAS CUALES SE DEBERAN ENTREGAR LOS AVANCES Y LOS RESULTADOS QUE DEBERA ENTREGAR EL SERVIDOR?

  18. COMPONENTES COMPROMISOS COMPORTAMENTALES (3) DEC. 2539 de 2005 COMPETENCIAS COMUNES A TODO SERVIDOR PÚBLICO: Orientación a resultados, Orientación al usuario, Transparencia, Compromiso Organizacional COMPETENCIAS POR NIVEL OCUPACIONAL P. Trabajo equipo y colaboración, aprendizaje continuo, creatividad e innovación A. Manejo de la informacón, adaptación al cambio, disciplina, relaciones interpersonales, colaboración

  19. PRIMERA FASE CONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PREGUNTAS GUIA ¿ SE CONOCEN LAS COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS? ¿SE CONOCEN LAS COMPETENCIAS POR NIVEL OCUPACIONAL? ¿CUALES SON LAS COMPETENCIAS MÁS PERTINENTES PARA EL EMPLEO QUE DESEMPEÑA EL EVALUADO?

  20. EL COMPROMISO ES LO QUE TRANSFORMA UNA PROMESA EN REALIDAD ES LA PALABRA QUE HABLA CON VALENTIA DE NUESTRAS INTENCIONES ES LA ACCIÓN QUE HABLA MAS ALTO QUE LAS PALABRAS ES HACERSE EL TIEMPO CUANDO NO LO HAY , ES CUMPLIR CON LO PROMETIDO CUANDO LAS CIRCUNSTANCIAS SE PONEN ADVERSAS COMPROMISO ES EL MATERIAL CON EL QUE SE FORMA O SE AJUSTA EL CARÁCTER PARA PODER CAMBIAR LAS COSAS ES EL TRIUNFO DIARIO DE LA INTEGRIDAD , SOBRE EL ESCEPTISISMO. (Shearson Lehman)

  21. FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO DESDE LA FIJACION DE COMPROMISOS HASTA LA CALIFICACION VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO • Establecer su periodicidad • Acopiar evidencias y registrar el seguimiento • - PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS- • PRUEBAS REQUERIDAS Y RECOLECTADAS, SE BASAN EN LA EJEUCION DEL TRABAJO Y LOS LOGROS OBTENIDOS. • MEDIO FISICO O VIRTUAL DE CONSERVACION DE PRUEBAS • QUE PERMITEN EMITIR JUICIOS OBJETIVOS A PARTIR DEL MERITO DEL DESEMPEÑO LABORAL • Formular mecanismos de mejoramiento QUIEN LO HACE: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO

  22. FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO METODOLOGIA / HERRAMIENTAS OBSERVACION DEL DESEMPEÑO EN EL LUGAR DE TRABAJO: FORMATOS DE PROTOCOLO O GUIAS TIPO LISTA DE CHEQUEO ENCUESTAS A USUARIOS: FORMATOS O FORMULARIOS DE GRADO DE SATISFACION – BREVES, SENCILLOS, DE FACIL LENGUAJE Y RAPIDO DILIGENCIAMIENTO SUSTENTACION DE TRABAJOS O PROYECTOS BAJO SU RESPONSABILIDAD: APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS, CONCEPTOS, PRINCIPIOS , METODOS O PROCEDIMIENTOS

  23. FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO: QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO, CAMBIOS NO ACORDADOS SOBRE LOS PLANES, VENCIMIENTO DE PLAZOS, DEMANDAS OCASIONADAS, DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES, ERRORES, EXCESOS, MULTAS, PAGO DE GARANTIAS, REDISEÑOS, REPROCESOS, IMPROVISACIONES, TIEMPOS EXTRAS NO JUSTIFICABLES

  24. FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO METODOLOGIA / HERRAMIENTAS SEGUIMIENTOS, REVISIONES PERIODICAS:FECHAS CONVENIDAS, ANTE SINTOMAS DE DIFICULTAD, INCUMPLIMIENTO QUE AFECTA A TERCEROS, ANTE CAMBIOS INESPERADOS EN LOS PROYECTOS. SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES:REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON EL EVALUADO, ANALISIS E INFORMES DE LO REALIZADO CON BASE EN LAS EVIDENCIAS PREVIAS, REFERENCIAS DE QUIENES RECIBEN SUS SERVICIOS O PRODUCTOS CUMPLIMIENTO DE PLAZOS Y CRONOGRAMAS, LOGROS PARCIALES, DISPONIBILIDAD DE RECURSOS, DIFICULTADES A SUPERAR, APRENDIZAJES ADQUIRIDOS, OPORTUNIDAD EN LA ACCION.

  25. FASES DE SEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO VALORACION DE EVIDENCIAS REQUERIMIENTOS MINIMOS AUTENTICIDAD SUFICIENCIA ACTUALIDAD PERTINENCIA - con las metas de la dependencia, de la entidad, con proyectos o representación institucional- VALIDEZ

  26. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NIVELES DE CUMPLIMIENTO SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento + VALOR AGREGADO DESTACADO FACTORES Res. 1262 SED 90% A 100% CUMPLE NO CUMPLE SATISFACTORIO DE 66% A 89% • APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS • CAPACITACIÓN NO SATISFACTORIO • PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS MENOR O IGUAL AL 65%

  27. FACTORES DE ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE EN LA SED Res. 1262 de 2010 PRIMER FACTOR.Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Pregunta orientadora ¿El Servidor Público realizó un aporte, propuestas o iniciativa adicional a su labor permanente que demostró mayor economía, celeridad y mejora en la gestión del colegio o la Dependencia? SEGUNDO FACTOR.Por participación y aprovechamiento de la capacitación… Pregunta orientadora ¿El servidor público participó y aprovechó la capacitación relacionada con las actividades propias del empleo para la mejora del servicio, el logro de las metas y/o aplicación de los conocimientos adquiridos, generando un valor agregado para el colegio o la dependencia? FACTOR TRES.Por participación en grupos o actividades que … Pregunta orientadora ¿El Servidor Público participó activamente en algún grupo o actividades que requirió de disposición voluntaria, el tiempo de dedicación a esta actividad no afectó el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo y fomentó el compromiso social?

  28. FASE DE ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE EN PERÍODO ANUAL 1° al 15 de febrero PREVIA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DEL 95% DE LOS COMPROMISOS FIJADOS DEPENDIENDO DE LOS APORTES ADICIONALES Y LOS FACTORES ADOPTADOS POR LA RESPECTIVA ENTIDAD

  29. AJUSTE A LOS COMPROMISOS AJUSTES A LOS COMPROMISOS • Por cambios en los Planes, programas o proyectos • Por traslados y sobre el porcentaje restante • Por encargos (cambios de nivel) • Cambio de evaluador • Separación de más de 30 días

  30. UNA MIRADA SENCILLA AL PROCESO Y A LA HERRAMIENTA 31 Julio/ 1 agosto 31 enero 1 febrero 15 días 15 días 15 días registro de evidencias consolidación de resultado Identificación ajuste de compromisos compromisos laborales parciales eventuales (anexo 2) compromisos comportamentales

  31. IMPORTANTE • En materia de Información se ha demostrado que cualquier comunicación verdadera necesita “redundancia” , repetición, recordatoria, constitución de un saber común.

  32. DEFINIR CLARAMENTE LOS COMPROMISOS RECONOCER LA DINÁMICA PERMANENTE DE LA INSTITUCIÓN CONDUCTAS CLAVES QUE APOYAN UN BUEN PROCESO DE EVALUACIÓN DOCUMENTAR REGISTRAR SISTEMÁTICAMENTE LOS AVANCES (Evidencias) AFINAR LOS PROCESOS DE COMUNICACIÓN TENER SIEMPRE PRESENTE EL COMPROMISO SOCIAL COMO SERVIDOR PÚBLICO

  33. REFERENCIAS NORMATIVAS • Ley 909 de 2004 • Decreto Ley 760 de 2005 • Decreto Reglamentario 1227 de 2005 • Decreto Reglamentario 2539 de 2005 • Acuerdo 137 de 2010 (Sistema Tipo) • Resolución 253 del 11 de febrero de 2010. La SED Adopto el Sistema Tipo (Acuerdo 137) establecido por la CNSC. • Resolución 4769 de 2008 Procedimiento general. Publicado en ISOLUCION • Resolución 1226 de 2010 SED (Factores Nivel sobresaliente)

  34. AGENDA DE ESTE ENCUENTRO • (8:30 a 10:00 am) • Saludo y presentación del objetivo. • Contexto procesos de Oficina de Personal. • Evaluación del desempeño • Compromiso de mejoramiento • Plan de Capacitación- PIC. • Enfoque Aprendizaje colaborativo • Estado de la Carrera Administrativa en la SED • Algunos datos generales • Del papel como directivos

  35. PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PIC Con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE

  36. POLÍTICA DE FORMACIÓN YCAPACITACIÓN Problemas o demandas de la entidad Cumplir con los fines sociales del Estado De manera transversal en todos los programas de formación y capacitación que se formulen 1. RESPONDER A NECESIDADES 2. INCLUIR EL COMPONENTE COMPORTAMENTAL • - Acercamiento del funcionario a las competencias establecidas • - Crear consistencia entre las competencias y la realidad laboral del funcionario • - Involucrar el componente en los procesos de formación y el contexto laboral del evaluado • Documentar y generar evidencias de la implementación de este componente en el proceso de formación y capacitación

  37. LA POLÍTICA PLANTEA QUEES NECESARIO QUE LOS PROCESOSEDUCATIVOS 3.DESARROLLEN COMPETENCIAS Los programas de formación y Capacitación deben Motivar al funcionario para que se involucre en el proceso formativo Identificar necesidades concretas de capacitación Que generen conocimiento Saber - Hacer Desarrollar habilidades en el funcionario que le permitan resolver problemas de su actividad diaria Beneficios de aprendizaje, sentido de utilidad de lo aprendido NO del imaginario colectivo, sino delentorno laboral: • Empleado • Jefe • Facilitador /Guía • Entorno Laboral

  38. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOSAPRENDIZAJE BASADOEN PROBLEMAS - APB- OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE DESDE EL CONTEXTO REAL DELTRABAJO • DIFICULTADES PARA OBTENER RESULTADOS INDIVIDUALES Y GRUPALES • CONDICIONES DE • DESEMPEÑO • EXPECTATIVAS Y RETOS DE LA ORGANIZACIÓN NECESIDADES ESPECÍFICAS DE APRENDIZAJE QUE TIENEN UN IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN

  39. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOSAPRENDIZAJE EN EQUIPO IDENTIFICACIÓN DE LAS DIFICULTADES DE APRENDIZAJE MÁS SIGNIFICATIVAS PARA LA CONSECUCIÓN DE LOGROS ORGANIZACIÓN POR EQUIPOS EXPERIENCIAS, CONDICIONES PERSONALES, HABILIDADES, / ENTORNO APRENDIZAJE GENERAL, INDIVIDUAL Y GRUPAL SER – HACER – SABER

  40. ACCIONES PREVIAS A LAFORMULACIÓN DEL PIC IDENTIFICAR LÍDERES MARZO: Planeación Institucional EDL FACILITADORES O ASESORES TÉCNICOS QUE APOYARÁN A LOS EQUIPOS (Requieren de una formación previa) ESTRATEGIA: • Intrainstitucional • Interinstitucional • Sectorial • Intersectorial CONFORMACIÓN DE EQUIPOS (Máximo 10 integrantes)

  41. FASES -PIC CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE APRENDIZAJE Formulación de Proyectos de Aprendizaje MATRIZ Priorizar problemas o retos institucionales en proyectos de aprendizaje (por dependencias, áreas, procesos) Identificar brechas Verificar la formulación de los proyectos según los criterios de competencias FORMULACIÓN DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE A PARTIR DEL PLAN ESTRATÉGICO Y LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

  42. FORMULACIÓN DEL PLAN DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y POR EQUIPOS DEFINA LAS ESTRATEGIAS INTERNAS Y/O EXTERNAS • Cronogramas • Ficha de Aprendizaje del • Equipo e Individuales ESTABLEZCA LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Fortalezas y Debilidades de los integrantes del equipo CONSOLIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO

  43. DIAGNOSTICO y CONSOLIDACIÓN DE LOS PAE Pertinencia e Importancia Ser (Actitudes), Saber (Conocimientos), Hacer (Habilidades) Internos, Externos, Financiados Nivel jerárquico - Áreas de trabajo - Procesos Analizar e identificar necesidades de capacitación - Dimensión de Aprendizaje • Facilitadores • Cobertura Similitud de funciones -

  44. RESPONSABLES RESPONSABILIDADES RESPONSABLES - RESPONSABILIDADES • OFICINAS DE PLANEACIÓN y DE CONTROL INTERNO • COMISIÓN DE PERSONAL • DIRECTORES, COORDINADORES DE ÁREA, JEFES INMEDIATOS 1. Promueven en sus áreas de trabajo la formulación de proyectos de aprendizaje, una vez finalice la planeación institucional. 2. Orientan la formulación de los proyectos de aprendizaje. 3. Proporcionan información sobre los proyectos y objetivos estratégicos del área y de la entidad. 4. Participan en las reflexiones de los equipos para establecer la situación problémica. 5. Garantizan el cumplimiento del plan de aprendizaje de los empleados, así como los espacios para reuniones y horarios de aprendizaje. 6. Evalúan la aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo. 7. Realizan el seguimiento al desarrollo de proyectos de aprendizaje.

  45. RESPONSABLES - RESPONSABILIDADES • SERVIDORES PÚBLICOS 1. Participar en la formulación e implementación de los proyectos de aprendizaje en equipo. 2. Asumen actividades y las desarrollan para el aprendizaje del equipo. 3 Realizan el seguimiento y evalúan el proceso de aprendizaje individual y de equipo. 4. Aplican los aprendizajes a la solución del problema identificado.

  46. RESPONSABLES - RESPONSABILIDADES FACILITADORES 1. Apoyan, motivan y orientan permanentemente a los miembros del equipo. 2. Desarrollan actividades para compartir, difundir e integrar conocimiento en las diferentes áreas de la entidad. 3. Comunican las dificultades que se presentan para que se puedan subsanar oportunamente.

  47. AGENDA DE ESTE ENCUENTRO • (8:30 a 10:00 am) • Saludo y presentación del objetivo. • Contexto procesos de Oficina de Personal. • Evaluación del desempeño • Compromiso de mejoramiento • Plan de Capacitación- PIC. • Enfoque Aprendizaje colaborativo • Estado de la Carrera Administrativa en la SED • Algunos datos generales • Del papel como directivos

  48. Reactivación de la Carrera Administrativa Ley 909 de 2004 y Convocatoria 001 de 2005

  49. PLANTA LOCALIDAD 9 FONTIBÓN FEBRERO DE 2011

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