1 / 6

U nderlige F orsknings R æsonnementer

U nderlige F orsknings R æsonnementer. Pia Bramming, Ph.d. Adjunkt, Copenhagen Business School, Institut for Organisation og Arbejdssociologi. Personalefunktioner og deres muligheder for indflydelse. Cranet-E undersøgelsen:.

aurelia-byers
Télécharger la présentation

U nderlige F orsknings R æsonnementer

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Underlige Forsknings Ræsonnementer Pia Bramming, Ph.d. Adjunkt, Copenhagen Business School, Institut for Organisation og Arbejdssociologi

  2. Personalefunktioner og deres muligheder for indflydelse Cranet-E undersøgelsen: • I ca. halvdelen (53% i 2003) af de adspurgte virksomheder er lederen • af personalefunktionen medlem af direktionen (statisk tendens) • 75% af de adspurgte virksomheder har i 2003 en nedskrevet personale- • strategi (stigende tendens) • I ca. halvdelen af de adspurgte virksomheder, er den personaleansvarlige • involveret i strategiprocessen fra første færd (statisk tendens) • I ca. 30 % af de adspurgte virksomheder inddrages den personaleansvarlige • på adhoc basis i strategiprocesser (statisk tendens) • Linjeledelsen har det primære ansvar for; løn og personalegoder, rekruttering • og udvælgelse, uddannelse og udvikling, udvidelse/reduktion i arbejdsstyrken

  3. Hvilke spørgsmål rejser tallene? 1. Indflydelse = medlemskab af direktion ? • Det primære ansvar for centrale HR-opgaver ligger i linjen, • hvad er så HR-funktionens primære ansvar? 3. Hvilke(t) beslutningsfora er HR del af? Hvori består HR-funktionens kernefaglighed og kernekompetence?

  4. Mulighed for indflydelse? Hvori består fagligheden  Tentativ definition: ”Håndtering af mødet individ/organisation med henblik på virksomhedens og medarbejdernes fortsatte succes som virksomhed og menneske.”

  5. Ex strategisk kompetence- udvikling ift forretnings- strategi Direktion HR-funktion Ex individuelle udviklingsplaner Linjeledelse

  6. Mulighed for indflydelse ligger i ”HR-driven strategy” Og det kræver: • En præcis formulering af, hvad HR-funktionens kerne- • kompetence består i. Ellers risikerer HR-funktionen at blive • fanget som tjenerinder for hhv. direktion og linje uden selv- • stændigt fagligt fokus • Progressiv HR. Hvis HR er efterspørgselsorienteret, bliver • den udvikling, HR kan iværksætte regressiv. Hvis udviklingen • skal være fremadrettet, må HR-funktionen finde ud af, hvordan • fremadrettet udvikling understøttes.

More Related