ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2006 - 2007

1. ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ:«ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΝΕΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ» ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2006 - 2007 Θέμα: « Ο ρόλος της προσωπικότητας, της συναισθηματικής νοημοσύνης, του κεντρικού μηχανισμού αυτό-αξιολόγησης και των εσωτερικών κινήτρων στην υποκειμενική εκτίμηση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας μεταξύ επιτυχημένων αντρών και γυναικών». Μαρία Καρίκη psemfyl05006Επιβλέπων Καθηγητής: Γιάννης Τσαούσης

2. ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΣ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΗΣ «ΚΑΡΙΕΡΑΣ» • ΚΑΡΙΕΡΑ: «μια ακολουθία επαγγελμάτων, εργασιών και ιεραρχικών θέσεων εργασίας κατά τη διάρκεια της ζωής του ατόμου» • (ι) Επάγγελμα-Απασχόληση(συγκεκριμένη χρονική περίοδος) (ΙΙ) Καριέρα-Επαγγελματική Σταδιοδρομία (βάθος χρόνου) • Hall (1976): «Πρωτεανική Καριέρα» (protean career) Arthur (1994): «Καριέρα άνευ ορίων» (boundaryless career) • Σύγχρονα Μοντέλα: «Η καριέρα ως μια δια βίου διαδικασία, (α) ως ένα πλαίσιο εργασιακών εμπειριών (θέσεις εργασίας, εργασιακά καθήκοντα, επαγγελματικές επιλογές και αποφάσεις) και (β) υποκειμενικών ερμηνειών απέναντι σε εργασιακά δεδομένα (φιλοδοξίες, αξίες, προσδοκίες, ανάγκες, αισθήματα για συγκεκριμένη εργασία ήσυνθήκη) (γ) καθώς και απέναντι σε μη αμιγώς εργασιακούς τομείς, σ’όλη τη διάρκεια ζωής τους ατόμου» (Greenhaus et al., 2000)

3. ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΗ & ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ • «Επιτυχημένη Καριέρα»:οι θετικές ψυχολογικές συνέπειες ή τα θετικά εργασιακά αποτελέσματα-επιτεύγματα που αποκομίζει το άτομο από τις εργασιακές του εμπειρίες (Judge et al.,1995) (i) Αντικειμενικοί Δείκτες της επιτυχίας(extrinsic success): μισθός, θέση στην ιεραρχική κλίμακα, προαγωγές, σύνταξη, τίτλος θέσης εργασίας, κατηγοριοποίηση επαγγέλματος (ανάλογο κύρος), εργασιακές υποχρεώσεις-καθήκοντα (ii) Υποκειμενικοί Δείκτες της επιτυχίας (intrinsic success): «πότε, υπό ποιες συνθήκες, με τη συμβολή ποιων παραγόντων αισθάνονται τα ίδια τα άτομα επιτυχημένα» ευχαρίστηση από εργασία, αίσθηση προσωπικής επίτευξης, αντίληψη ΄ από τους ίδιους της ικανότητας/επάρκειάς τους, αναγνώριση, αίσθημα προσωπικής ολοκλήρωσης, βαθμός επιρροής στους γύρω, επίτευξη ισορροπίας ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή, κ.α.

4. ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ & ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ:ΣΥΓΚΛΙΣΗ Ή ΑΠΟΚΛΙΣΗ; • « Η εξωτερικά παρατηρήσιμη επιτυχία δεν συνεπάγεται πάντα και υποκειμενική αίσθηση επιτυχίας!» • «Η ταύτιση είναι πιο πιθανή, όταν τα επιτεύγματα του ατόμου εμπεριέχουν ένα προσωπικό «νόημα», όταν διαβλέπει στην εργασία του ένα «σκοπό» ζωής, όταν καθοδηγείται από ένα δυνατό αίσθημα εσωτερικού προσανατολισμού σύμφωνα με το οποίο αντιλαμβάνεται τη δουλειά του ως μέσο για να συμβάλλει σε κάτι καλύτερο ή να προσφέρει». (when the career is a “calling”) (Davidson & Caddell,1994. Lips-Wiersma,2002a, 2002b)

5. Shein (1978): “career anchor” Αναφέρεται σε μια διαδικασία επαγγελματικής αυτογνωσίας, η οποία καθοδηγεί, οριοθετεί, σταθεροποιεί ή εξελίσσει, ολοκληρώνει την επαγγελματική σταδιοδρομία του ατόμου. Driver (1982): “career concept” Αναφέρεται (i) στη «γραμμική» καριέρα, (ii) στην καριέρα των «ειδικών», (iii) την «ελικοειδή» καριέρα και (iv) στη «βραχύβια» καριέρα. Delong (1982): “career orientation” Αναφέρεται (i) στην «ταυτότητα» του εργαζόμενου, (ii) στην ενδόμυχη ανάγκη για «παροχή υπηρεσιών» και (iii) στην ανάγκη για «ποικιλία». Derr (1986): “career success orientation” Αναφέρεται στην επιθυμία του εργαζόμενου για εξέλιξη, για ανέλιξη, για ασφάλεια, για άνοδο και για ισορρόπηση μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής Baruch (2004): “measures of career success” Προτείνει κριτήρια σύμφωνα με τα οποία είναι δυνατό ν’αξιολογηθεί ο βαθμός επιτυχίας μιας καριέρας. ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ»

6. ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΥΡΩ ΑΠΟ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ» • (Ι) Ποιοι είναι οι παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχία; (ΙΙ) Με ποια κριτήρια ορίζεται η επιτυχία; (ΙΙΙ) Υπάρχουν κάποιες εξειδικεύσεις ή διαφοροποιήσεις ως προς την επιχειρηματική επιτυχία; (IV) Είναι δυνατό η έννοια της επαγγελματικής επιτυχίας να επηρεάζεται από το συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο ή τη σύμβαση απασχόλησης; • ΤΥΠΟΙ ‘ΚΑΡΙΕΡΑΣ’ (Kim, 2005): (1) ιεραρχική, (2) του «ειδικού», (3) της «σταθερότητας/μονιμότητας, (4) της «ποικιλομορφίας/πρωτοβουλίας», (5) της «ισορροπίας» ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή

7. «επαγγελματικός προσ/μός» «ικανότητα αυτοδιαχείρισης της επαγγελματικής σταδιοδρομίας» «στρατηγικές καριέρας» «ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία» «ικανοποίηση από εργασία» (job) «ικανοποίηση από ζωή» «επαγγελματικά κίνητρα» «αφοσίωση ως προς την καριέρα» ΔΙΑΜΕΣΟΛΑΒΗΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝΕΞΕΛΙΚΤΙΚΗ ΠΟΡΕΙΑ ΤΗΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΓΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ: αποδοχή προϊόντος ή υπηρεσιών από αγορά, οικονομικά αποτελέσματα, αίσθηση προσωπικής ολοκλήρωσης, ισορροπία ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ: επίδοση, σχέσεις με συναδέλφους και πελάτες, εικόνα (image), υποστήριξη από ‘κεφαλή’ εταιρείας, φήμη οργανισμού, δυνατότητες για αυτονομία και ευελιξία, μισθός, αναγνώριση προσφοράς, ισορροπία ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή

8. ΦΥΛΟ & ΕΠΙΤΥΧΙΑ • Οι περισσότεροι ορισμοί για την ‘καριέρα’ βασίστηκαν σε εργασιακές εμπειρίες αντρών και στη σημασία που έχει η εργασία για την ταυτότητά τους (Gallos,1989) • Για τις γυναίκες, η υποκειμενική-εσωτερική επιτυχία είναι πιο σημαντικός παράγοντας από την αντικειμενική-εξωτερική επιτυχία (Powell & Mainiero,1993) Οι άντρες θεωρούν ως πιο σημαντικά: την ικανότητα επιρροής τους στην πολιτική γραμμή του οργανισμού (μέσα από την επίδοσή τους), τις υλικές ανταμοιβές, τις προαγωγές, το κύρος και την αναγνώριση. Οι γυναίκες θεωρούν ως πιο σημαντικά: την επίτευξη ισορροπίας ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή, τις αρμονικές σχέσεις με το ανθρώπινο δυναμικό, την ασφάλεια και το πέρασμα σε ανώτερη θέση (ως αναζήτηση περισσότερων καθηκόντων και όχι λόγω χρημάτων ή κύρους).

9. ΠΡΟΒΛΕΠΤΙΚΟΙ ΔΕΙΚΤΕΣ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ • Judge et al., 1995: δημογραφικά στοιχεία, χαρακτηριστικά του ανθρώπινου κεφαλαίου, κίνητρα, οργανωσιακά χαρακτηριστικά, παραγωγικός κλάδος απασχόλησης • Προσθήκη και του ρόλου της ‘Προσωπικότητας’ (Melamed 1996. Seibert et al.,1999. Crant,2000. Schwartz,2002) • Άλλες προβλεπτικές μεταβλητές: ευκαιρίες ανάπτυξης – καθοδήγηση/συμβουλευτική από κάποιον έμπειρο ή έμπιστο (mentoring) – βαθμός κινητικότητας (mobility) – ευφυϊα – συνεχής κατάρτιση – επαγγελματικές επιλογές – απασχολησιμότητα (employability)

10. «ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ»ΠΡΟΣ ΕΝΑ ΚΟΙΝΑ ΑΠΟΔΕΚΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ • ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ: «χαρακτηριστικά που εξηγούν σταθερούς τύπους συναισθήματος, σκέψης και συμπεριφοράς» (1) ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ:  χαρακτηριστικά τα οποία προβάλλονται ως ιεραρχικά οργανωμένα και υπεύθυνα για τη συμπεριφορά των ατόμων  Allport, Odbert, Cattell, Eysenck (2) Η «ΜΕΓΑΛΗ ΠΕΝΤΑΔΑ»  Συνέπεια – Προσήνεια – Εξωστρέφεια – Δεκτικότητα στην Εμπειρία – Νευρωτισμός  Norman, Peabody, Goldberg, Costa & McCrae

11. (3) ΕΝΑΛΛΑΚΤΙΚΑΜΟΝΤΕΛΑ‘ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ’ (3.1.) Το μοντέλο των «εφτά παραγόντων» (‘Big Seven’) (3.2.)«Μεγάλη Πεντάδα συν δύο» (‘Big Five plus two’) (3.3.) Το μοντέλο «HEXACO»: έξι οι δομικοί παράγοντες της προσωπικότητας, προσθέτοντας στη ‘Μεγάλη Πεντάδα’ την «ειλικρίνεια- ταπεινοφροσύνη» (Ashton et al.,2004) (3.4.) Το μοντέλο των «έξι παραγόντων» των Saucier, Georgiades, Tsaousis &Goldberg (2005): ευσυνειδησία – εσωστρέφεια/μελαγχολία – ικανότητα/ηρωισμός – ψυχική σταθερότητα – προσήνεια/θετικό συναίσθημα – κακοπροαίρετη φύση

12. Costa & McCrae (1992): οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα απ’ότι οι άντρες στο ‘νευρωτισμό’ και στην ‘προσήνεια’ (Μεγάλη Πεντάδα) Feingold (1994): σε μεταβλητές της προσωπικότητας που αφορούν αυτοεκτίμηση, εσωτερική έδρα ελέγχου και διεκδικητικότητα, οι άντρες παρουσιάζουν υψηλότερο σκορ, ενώ οι γυναίκες εμφανίζουν μεγαλύτερη βαθμολογία σε κλίμακες άγχους Hough (1998): οι γυναίκες τείνουν να είναι πιο συνεπείς, ενώ οι άντρες πιο διαθέσιμοι σε νέες εμπειρίες Costa et al. (2001): οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα στα χαρακτηριστικά της εγκαρδιότητας και της προσήνειας, ενώ οι άντρες υψηλότερα στη διεκδικητικότητα και τη δεκτικότητα στην εμπειρία Tsaousis (1999). Tsaousis & Kerpelis (2004): ο μόνος παράγοντας που φαίνεται σταθερά να μην επηρεάζεται από τη διάσταση του φύλου είναι η εξωστρέφεια Η ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΟΥ ΦΥΛΟΥ & ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ

13. Η ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣΑΤΟΜΟ-ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΑ:σημαντικός προβλεπτικός δείκτης για την επαγγελματική σταδιοδρομία, την εργασιακή απόδοση και την επίτευξη ως προς τη μάθηση και την κατάρτιση ΕΞΩΣΤΡΕΦΕΙΑ: προβλεπτικός δείκτης για την απόδοση σε θέσεις πωλήσεων και σε διοικητικούς ρόλους ΝΕΥΡΩΤΙΣΜΟΣ: ο ρόλος του νευρωτισμού στην εργασιακή απόδοση εξαρτάται από το αν πρόκειται για ατομική ή ομαδική εργασία, καθώς και από το επίπεδο πολυπλοκότητας των αρμοδιοτήτων ΠΡΟΣΗΝΕΙΑ & ΔΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΜΠΕΙΡΙΑ: αντιφατικά τα αποτελέσματα ανάλογα με το είδος της εργασίας ή του επαγγέλματος

14. ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ & ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ • Εργαζόμενοι που είναι συνεπείς/ευσυνείδητοι, εξωστρεφείς και συναισθηματικά σταθεροίέχουν αυξημένες πιθανότητες να είναι ευχαριστημένοι από την επαγγελματική τους πορεία. • «Δείκτης Εργασιακής Προσωπικότητας» (Work Personality Index, WPI): προσανατολισμός προς επίτευξη – συνέπεια/ευσυνειδησία – κοινωνικός προσανατολισμός - πρακτική νοημοσύνη – προσαρμοστικότητα • Σύνδεση χαρακτηριστικών προσωπικότητας με εργασιακές δεξιότητες ιδανικές για μια ικανοποιητική απόδοση: (i) η εξωστρέφεια και η διαθεσιμότητα σε νέες εμπειρίες σχετίζονται με ηγετικές και τεχνικές/εξειδικευμένες εργασιακές δεξιότητες (ii) η προσήνεια, η συνέπεια και η συναισθηματική σταθερότητα σχετίζονται με ενδοπροσωπικές και διαπροσωπικές δεξιότητες

15. ΑΛΛΟΙ ΕΝΔΙΑΜΕΣΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ (Α) ΑΤΟΜΟ-ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ: κίνητρα, αυτονομία, αφοσίωση στον οργανισμό, προσδοκίες, αξία που δίνεται στην εργασία ή το επάγγελμα από το ίδιο το άτομο, αυτοδιαχείριση και αυτεπίγνωση, αίσθημα μέλους του οργανισμού, προσωπική ερμηνεία/αντίληψη των εργασιακών συνθηκών (Β) ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ: φύση της εργασίας, χαρακτηριστικά του έργου, φυσικό και κοινωνικό εργασιακό πλαίσιο, εργασιακοί ρόλοι, χαρακτηριστικά του οργανισμού και πολιτική γραμμή που ακολουθεί

16. ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ • Υπάρχουν ‘Πολλαπλά Είδη Νοημοσύνης’. Τα πιο ευρέως γνωστά είναι: (Α) Η Γνωστική Νοημοσύνη (IQ) (B) Η Συναισθηματική Νοημοσύνη (EQ) (i) Ενδοπροσωπική (Intrapersonal) (ii)Διαπροσωπική (Interpersonal) Η έννοια της «Συναισθηματικής Νοημοσύνης» (Σ.Ν.) εισάγεται για πρώτη φορά από τους Salovey & Mayer (1990) ως ένα είδος ‘Κοινωνικής Νοημοσύνης’. Ως τότε οι έρευνες για τη νοημοσύνη και τα συναισθήματα διεξάγονταν μεμονωμένα.

17. ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ • Mayer & Salovey (1997) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (α) συναισθηματική αντίληψη, (β) συναισθηματική ενσωμάτωση, (γ) συναισθηματική κατανόηση και (δ) διαχείριση των συναισθημάτων. • Goleman (1998) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (i) αυτεπίγνωση, (ii) αυτοδιαχείριση των συναισθημάτων, (iii) κοινωνική επίγνωση ή εμπαθητική στάση, (iv) κοινωνικές δεξιότητες ή διαχείριση των σχέσεων  Εισαγωγή του όρου «Συναισθηματική Επάρκεια» από τους Goleman, Boyatzis & Rhee (2000)

18. ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ • Bar-On (1997) – Είδη/Τύποι Συναισθηματικής Νοημοσύνης: (α) ενδοπροσωπική, (β) διαπροσωπική, (γ) προσαρμοστικότητα, (δ) διαχείριση του άγχους, (ε) συστατικά στοιχεία της ‘γενικής διάθεσης’ • Wolmarans & Martins (2001)–Διαστάσεις (7) της Συναισθηματικής Νοημοσύνης: αυτοκινητοποίηση – αυτοεκτίμηση – αυτοδιαχείριση – προσαρμοστικότητα απέναντι στις αλλαγές – διαπροσωπικές σχέσεις – ενσωμάτωση ‘λογικής & συναισθήματος’ – συναισθηματικός Γραμματισμός

19. ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ:ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ Ή ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΟ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ; (ιι) ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ: Πρόκειται για μια μη γνωστικού τύπου νοημοσύνη που περιλαμβάνει κυρίως δεξιότητες συναισθηματικής φύσης, οι οποίες σχετίζονται με μεταβλητές/χαρακτηριστικά της ‘Προσωπικότητας’. (Bar-On, Goleman) ABILITY E.I. TRAIT E.I. (ι) ΝΟΗΤΙΚΟΥ- ΓΝΩΣΤΙΚΟΥ ΤΥΠΟΥ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ Πρόκειται για ένα πρόσθετο στοιχείο της καθαρά γνωστικής νοημοσύνης (IQ). (Mayer, Salovey, Caruso)

20. ΦΥΛΟ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Αντιφατικά Ευρήματα: (Α) Δεν υπάρχουν έμφυλες διαφοροποιήσεις (Β) Οι γυναίκες τείνουν να σκοράρουν υψηλότερα σε τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης (ως σύνολο) απ’ότι οι άντρες, τόσο σε επαγγελματικά όσο και σε προσωπικά πλαίσια (Γ) Διαφορές ως προς επιμέρους διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης: (i) οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα στην ενσυναίσθηση, στη σύναψη σχέσεων, στην κοινωνική υπευθυνότητα, ενώ (ii) οι άντρες σκοράρουν υψηλότερα στην αυτο-ενεργοποίηση, τη διεκδικητικότητα, την ανοχή στο άγχος, τον έλεγχο των παρορμήσεων και την προσαρμοστηκότητα

21. ΣΥΝΔΕΣΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣΜΕ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ» Υπάρχουν ευρήματα που υποστηρίζουν ότι ο διαφοροποιός συντελεστής της επιτυχίας/διάκρισης των εργαζομένων δεν είναι το IQ, οι βαθμοί των πτυχίων ή η τεχνική εξειδίκευση, αλλά η συναισθηματική νοημοσύνη ή το συναισθηματικό πηλίκο (Ε.Q). H «αναγνώριση και έκφραση» των συναισθημάτων θεωρούνται ο πιο σημαντικός δείκτης πρόβλεψης για την ικανοποίηση από την καριέρα. Άλλη σημαντική μεταβλητή θεωρείται και η «διαχείριση» των συναισθημάτων ως προς το αίσθημα ικανοποίησης από την καριέρα και ως προς τα κίνητρα επίτευξης

22. ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ • Η Συναισθηματική Νοημοσύνη συνδέεται: ικανοποίηση ατόμου για εργασία συναισθηματική αφοσίωση απέναντι στον θετικά με οργανισμό εργασιακή απόδοση (στόχοι, επιμονή, προσπάθεια) ανάπτυξη εθελοντικών συμπεριφορών πρόθεση αποχώρησης από το εργασιακό αρνητικά με πλαίσιο βαθμό σύγκρουσης εργασίας και οικογε- νειακών/προσωπικών υποχρεώσεων

23. ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ • Οι συναισθηματικά ευφυείς εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα στην εργασία τους, όχι γιατί απλά σκοράρουν υψηλά στη συνολική ‘Συναισθηματική Νοημοσύνη’, αλλά γιατί έχουν ιδιαίτερα αναπτυγμένες επιμέρους συναισθηματικές ικανότητες/δεξιότητες Αισιόδοξη στάση και αντίληψη των πραγμάτων («Μαθημένη Αισιοδοξία», Seligman) – διαχείριση συναισθημάτων & άγχους – εμπαθητική κατανόηση – ακριβής αυτο-αξιολόγηση – αυτοπεποίθηση – ευσυνειδησία – προσαρμοστικότητα – ανάγκη/επιθυμία για επίτευξη – κοινωνική επίγνωση – επίγνωση της πολιτικής του οργανισμού – επικοινωνιακές δεξιότητες – συνεργατική και ομαδική εργασία

24. ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ & ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ/ΗΓΕΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ • Διοικητικά Στελέχη με εξαιρετική απόδοση σκοράρουν υψηλά σε μια σειρά από συναισθηματικές δεξιότητες • Το 90% της επιτυχίας σε διοικητικές θέσεις οφείλεται στη συναισθηματική νοημοσύνη • Όσο μεγαλύτερη η Σ.Ν. τόσο μεγαλύτερη η κατανόηση των αναγκών υφισταμένων ή συναδέλφων τόσο μεγαλύτερη η ικανότητα αποκατάστασης του αισθήματος απογοήτευσης/δυσανασχέτησης των εργαζομένων • Goleman (2000) – Τύποι/Κατηγορίες ηγετών: (α) ηγέτες-οραματιστές, (β) συναισθηματικού τύπου ηγέτες, (γ) δημοκρατικοί ηγέτες, (δ) ηγέτες-προπονητές, (ε) αυταρχικοί ηγέτες, (στ) ηγέτες με υψηλές προσδοκίες

25. «ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ»:ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΣ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ Core Self-Evaluations (CSE) «…θεμελιώδεις, κεντρικές αξιολογήσεις που κάνει το άτομο για την αξία, την αποτελεσματικότητα και την ικανότητα/ επάρκειά του, και οι οποίες άμεσα ή έμμεσα επηρεάζουν τις ευρύτερες αντιλήψεις του για τον κόσμο και τους άλλους (Judge et al.,1997), καθώς και τον τρόπο που συμπεριφέρονται στα εκάστοτε περιβαλλοντικά πλαίσια» « Οι κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις επηρεάζουν έμμεσα όλες τις ευρύτερου είδους αξιολογήσεις και θεωρούνται ¨χαρακτηριστικά¨ της προσωπικότητας (= σταθεροί και συνεπείς τρόποι σκέψης, συναισθήματος ή δράσης)»

26. ΤΑ ΕΠΙΜΕΡΟΥΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥΚΕΝΤΡΙΚΟΥ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΥ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ • Ο ‘κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης’ είναι μια ανώτερης τάξης έννοια (μετα-έννοια) που εμπεριέχει τις εξής μεταβλητές (οι οποίες ¨μοιράζονται¨ πολλές εννοιολογικές ομοιότητες μεταξύ τους): ΓΕΝΙΚΕΥΜΕΝΗΑΥΤΕΠΑΡΚΕΙΑ Αφορά στο γνωστικό σχήμα που έχουν οι άνθρωποι σχετικά με την ικανότητά τους να αποδίδουν με επιτυχία σε μια ποικιλία έργων ή καταστάσεων (Riggs et. al.,1994) ΑΥΤΟΕΚΤΙΜΗΣΗ Η γενική αξία που προσδίδει το άτομο στον εαυτό του ως άνθρωπος (Harter,1990). ΝΕΥΡΩΤΙΣΜΟΣ Αναφέρεται ως ένα αρνητικό γνωστικό – ερμηνευτικό ύφος, που συνοδεύεται από την ανάλογη συμπεριφορά (εστίαση στα αρνητικά, άγχος, φόβος, εξάρτηση, ανημπόρια). ΕΔΡΑΕΛΕΓΧΟΥ Αναφέρεται στον αντιλαμβανόμενο βαθμό ελέγχου που έχει το άτομο ως προς τα αποτελέσματα των πράξεών του (Εσωτερική & Εξωτερική Έδρα Ελέγχου, Rotter,1966).

27. ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ &ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ Δεν έχουν αναφερθεί σημαντικές διαφοροποιήσεις ως προς τον «κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης» (Κ.Μ.Α.) μεταξύ αντρών και γυναικών (Judge et al., 2003). Μεμονωμένα, όμως, οι μεταβλητές του Κ.Μ.Α. (και όχι ως σύνολο) παρουσιάζουν με βάση τη βιβλιογραφία διαφορές ως προς το φύλο: (α) Αυτοεκτίμηση: οι γυναίκες τείνουν να έχουν χαμηλότερη αυτοεκτίμηση από τους άντρες. (β) Γενικευμένηοι άντρες τείνουν να εμφανίζουν υψηλότερο επίπεδο Αυτεπάρκεια: αυτεπάρκειας (γενικευμένη & εξειδικευμένη). (γ) ΈδραΕλέγχου: οι γυναίκες τείνουν να επιδεικνύουν περισσότερο εξωτερική έδρα ελέγχου, ενώ οι άντρες εσωτερική. (δ) Νευρωτισμός: οι γυναίκες τείνουν να σκοράρουν υψηλότερα σ’αυτή τη διάσταση (περισσότερο άγχος, πιο παρορμητικές)

28. ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ &ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ/ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ • Θετική σχέση ανάμεσα στις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και στην εργασιακή ικανοποίηση (μέσω μιας ποικιλίας εργασιακών συμπεριφορών) • Η σχέση ανάμεσα στον ‘κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης’ και την εργασιακή απόδοση επηρεάζεται από τα κίνητρα άτομα με υψηλές κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις διαπιστώνεται ότι έχουν και περισσότερα κίνητρα να αποδώσουν στην εργασία • Την πιο ισχυρή σύνδεση με την εργασιακή απόδοση την κατέχει η ‘αυτοεκτίμηση’ και την πιο ασθενή συσχέτιση ο ‘νευρωτισμός’.

29. Υπάρχει θετική σχέση ανάμεσα στις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και (i) την ικανοποίηση από τη ζωή, (ii) την ευτυχία. Σημαντικό ρόλο ως προς τις σχέσεις αυτές (i, ii) παίζουν τα θετικά συναισθήματα (Θετική Συναισθηματικότητα). ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ &ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗ ΖΩΗ/ΕΥΤΥΧΙΑ Ο τρόπος που τα άτομα αξιολογούν τον εαυτό τους επηρεάζει όχι μόνο εργασιακές-οργανωσιακές μεταβλητές, αλλά και τις συναισθηματικές τους αντιδράσεις απέναντι στα γεγονότα (εργασιακά και μη), την ικανοποίηση από την προσωπική ζωή, καθώς και τη σωματική-ψυχική υγεία τους. (Ρόλος της θετικής ή αρνητικής αυτο-αξιολόγησης και αντίστοιχης συναισθηματικότητας). Κατά πόσο άνθρωποι ευτυχισμένοι, ικανοποιημένοι από τη ζωή τους γενικά, με θετικές αυτο-αξιολογήσεις είναι πιθανό παράλληλα να είναι και επιτυχημένοι στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία;

30. ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ &ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ / ΗΓΕΤΙΚΟΙ ΡΟΛΟΙ • Τόσο οι κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις ως μετα-έννοια, όσο και τα επιμέρους χαρακτηριστικά μεμονωμένα, ενισχύουν την υιοθέτηση εκείνων των εργασιακών συμπεριφορών που αυξάνουν τις πιθανότητες για κατάκτηση της επιτυχίας. • Όσο πιο θετικές οι ‘κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις’ τόσο:  μεγαλύτερη η αναζήτηση εργασιακών προκλήσεων  μεγαλύτερη η επιμονή προς την ολοκλήρωση ενός έργου  μεγαλύτερη η αντικειμενικότητα ως προς την κρίση  πιο πιθανός ο προσανατολισμός προς την άνοδο και τις προαγωγές  μεγαλύτερη η τάση για κινητοποίηση/δραστηριοποίηση των υφισταμένων  καλύτερες επιλογές ως προς τις στρατηγικές επίλυσης των προβλημάτων ενώ αντίθετα τόσο:  μικρότερες οι πιθανότητες για καταφυγή σε συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» (απουσίες, αντίποινα, καθυστερήσεις κ.α.)

31. Αρνητική αξιολόγηση των ενδογενών χαρακτηριστικών της εργασίας Μικρότερη ικανοποίηση ως προς εργασία, ως προς ζωή γενικά Μεγαλύτερη ευαισθησία απέναντι στο άγχος Χαμηλές προσδοκίες ως προς απόδοση – μεγαλύτερες οι πιθανότητες απόσυρσης από το έργο μπροστά σε δυσκολίες Μικρότερη τάση για ανάληψη ρίσκου, πιο συντηρητικές εργασιακές συμπεριφορές Επιλογή συμβατικών εργασιών με σαφή δομή Χαμηλότερα κίνητρα επίτευξης Συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» ή ‘εξόδου’ από τον οργανισμό ΌΤΑΝ ΟΙ ΘΕΤΙΚΕΣ ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣΑΠΟΥΣΙΑΖΟΥΝ ΑΠΌ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

32. ΕΝΔΟΓΕΝΗ Ή ΕΣΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ «Διεργασίες με βάση τις οποίες μια στοχο-κεντρική συμπεριφορά ή δράση ενεργοποιείται και διατηρείται (προσδοκίες, γνωστικές αποδώσεις, συναισθήματα, εξωτερική ανταμοιβή κ.α.)» Πώς τα κίνητρα επηρεάζουν την «απόδοση» (performance) του ατόμου; ΕΙΔΗ ΚΙΝΗΤΡΩΝ (Α) «Ενδογενή κίνητρα» …όταν το άτομο αισθάνεται πάθος, ενθουσιασμό, ευχαρίστηση, ικανοποίηση από τη δραστηριότητα ή τη συμπεριφορά καθαυτή. (Β) «Εξωγενή κίνητρα» .....όταν συμπεριφορές ή δράσεις θεωρούνται ως μέσο για έναν σκοπό, αποβλέποντας σε ένα ή περισσότερα αποτελέσματα, πέραν της ίδιας της δραστηριότητας/συμπεριφοράς. ΚΙΝΗΤΡΑ:

33. ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΥΡΩ ΑΠΌ ΤΑ«ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ» Τα κίνητρα αποτελούν μέρος πολλών θεωρητικών μοντέλων και έχουν συνδεθεί με: Ανάγκες Έννοια του «εαυτού» Προσδοκίες για το αποτέλεσμα Στόχοι Διεργασίες λήψης αποφάσεων Αποδόσεις με βάση το παρελθόν Αντιλαμβανό- μενη αξία κάθε έργου Αίσθημα αυτεπάρκειας Συνέπειες των πράξεων Συναισθηματική κατάσταση

34. ΤΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΤΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ «ΑΥΤΟΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ» • Θεωρία Αυτοκαθορισμού: «έμφυτες ψυχολογικές ανάγκες οδηγούν το άτομο στη θέσπιση στόχων με ‘επενδυμένη’ προσωπική αξία, γεγονός που το κινητοποιεί προς την υλοποίησή/επίτευξή τους» Συμπεριφορές αυτόνομες ελεγχόμενες απρόσωπες • «Έδρα αιτιότητας» : η αντιλαμβανόμενη από το ίδιο το άτομο έδρα/πηγή διαμόρφωσης και ρύθμισης της συμπεριφοράς του Όσο πιο ενδογενώς κινητοποιημένο είναι το άτομο, τόσο πιο πιθανό είναι να προσανατολίζεται προς συμπεριφορές επίτευξης και να έχει αυξημένη αυτοπεποίθηση (στοιχεία που σχετίζονται θετικά με την ‘επιτυχία’)

35. ΒΑΣΙΚΕΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΙ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ (Ι) Ανάγκη για αυτονομία το αίσθημα της αντιλαμβανόμενης επιλογής που έχει το άτομο ως προς την έναρξη και ρύθμιση της συμπεριφοράς του (ΙΙ) Ανάγκη για ικανότητα/επάρκεια  αντίληψη του ατόμου για την ικανότητά του να εκτελεί, να ολοκληρώνει με επιτυχία ένα έργο ή μια δραστηριότητα (ιιι) Ανάγκη για σύναψη δεσμών ανάγκη εγγύτητας προς τους άλλους, ένταξης σε μια μικρο- ή μάκρο- κοινωνική ομάδα Οι ατομικές διαφορές ως προς τις επιμέρους συμπεριφορές των ανθρώπων οφείλονται στο διαφορετικό βαθμό έντασης και ικανοποίησης των αναγκών αυτών, χωρίς να γίνεται ξεχωριστή αναφορά σε τυχόν έμφυλες διαφοροποιήσεις.

36. Άτομα με ισχυρό το «κίνητρο της επίτευξης»: (α) επιδιώκουν την επιτυχία σε έναν ή περισσότερους τομείς της ζωής τους, (β) επιζητούν την εκπλήρωση των γενικότερων φιλοδοξιών τους (γ) επιθυμούν έντονα να εκτελέσουν / αποπερατώσουν ένα έργο, για να δείξουν μέσα από αυτό τις ικανότητές τους Άτομα με έντονη την ανάγκη για «αποφυγή της αποτυχίας»: αποφεύγουν στόχους ή καταστάσεις όπου υπάρχουν αυξημένες πιθανότητες αποτυχίας ΚΙΝΗΤΟΠΟΙΗΣΗ ΠΡΟΣ ΕΠΙΤΕΥΞΗ Και τα δύο κίνητρα (επίτευξης & αποφυγής της αποτυχίας) είναι ενισχυμένα στα άτομα που επιδιώκουν την επιτυχία ή την αριστεία.

37. ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΛΑΙΣΙΑ Ποια κίνητρα επηρεάζουν τους εργαζόμενους έτσι, ώστε να αφοσιώνονται στη δουλειά τους και να επιδιώκουν την ολοκλήρωση των εργασιακών καθηκόντων τους με το καλύτερο δυνατό-αποτελεσματικό τρόπο; • ΠΙΘΑΝΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ (Smith,2004): (i) εσωτερική παρόρμηση (drive) (ii) έλεγχος (control) (iii) πρόκληση (challenge) (iv) σχέσεις (relationships) (v) ανταμοιβές –υλικές ή άϋλες (rewards) • Επίδραση στη συμπεριφορά και την παραγωγικότητα του εργαζομένου ασκούν και τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της εργασίας

38. ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΕΞΟΥΣΙΑ (διεκδικητικότητα, πειθώ, επιρροή) ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ ΕΧΟΥΝ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΑΝΕΠΤΥΓΜΕΝΕΣ ΤΙΣ ΕΞΗΣ ΑΝΑΓΚΕΣ*: *(Saxena,2005) Όσοι δεν ενδιαφέρονται πρωτίστως για το κέρδος, τα έσοδα, τον πλούτο καθαυτό, ικανοποιούνται κυρίως μέσα από την ίδια την επιχειρηματική τους δράση (δημιουργικότητα, καινοτομία, επιρροή στις ζωές των άλλων μέσα από το προϊόν ή τις υπηρεσίες τους (Saxena,2005).

39. Τα ενδογενή κίνητρα σχετίζονται τόσο με την επιλογή των επαγγελ- ματικών στόχων όσο και με τις διαδικασίες προς υλοποίησή τους. Εργαζόμενοι με υψηλό επίπεδο ενδογενών κινήτρων αναφέρουν: έντονο αίσθημα αυτοκαθορισμού, ικανότητας/επάρκειας και ενδιαφέ-ρον στο να ολοκληρώσουν έργα απαραίτητα για την εργασία τους (Deci & Ryan, 1980). Τα ενδογενή κίνητρα επηρεάζουν θετικά (α) την ικανοποίηση από την εργασία και (β) τη συναισθηματική αφοσίωση στον οργανισμό, μεταβλητές που με τη σειρά τους λειτουργούν ενισχυτικά ως προς την εργασιακή απόδοση και την ικανοποίηση από την επαγγελματι-κή σταδιοδρομία. Το να διαθέτουν οι εργαζόμενοι εσωτερικές πηγές κινητοποίησης δεν είναι από μόνο του αρκετό αν το εργασιακό πλαίσιο/περιβάλλον δεν τις αναγνωρίζει και δεν τις ενισχύει/ανταμείβει. ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ – ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ

40. ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΑΝΤΡΕΣ Προσωπικότητα Υποκειμενική διάσταση της επιτυχημένης επαγγελματικής σταδιοδρομίας/ καριέρας Ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία Συναισθηματική Νοημοσύνη Αυτο-αξιολογήσεις • Οικονομικά • Διαπροσωπικά • Εργασιακά • Ευρύτερα προσωπικά θέματα Εσωτερικά Κίνητρα ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

41. ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ(Α) ΔΕΙΓΜΑ ΔΗΜΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣΣΥΝΘΕΣΗ ΤΟΥ ΔΕΙΓΜΑΤΟΣ (Ν=175) Ηλικία Μέσος Όρος= 36,5 έτη, Τυπική Απόκλιση= 9,7 έτη, Εύρος: 18-65 έτη Φύλο Άντρες (Ν=94)  53,7% Γυναίκες (81)  46,3% Τόπος διαμονής Αστική Περιοχή (141)  80,6% Ημιαστική Περιοχή (24)  13,7% Αγροτική Περιοχή (10)  5,7% Μορφωτικό Επίπεδο Απόφοιτος/η Δημοτικού (2)  1,1% Απόφοιτος/η Γυμνασίου (6)  3,4% Απόφοιτος/η Λυκείου(51)  29,1% Απόφοιτος/η ΤΕΙ-ΑΕΙ (87)  49,7% Κάτοχος Μεταπτυχιακού (20) 11,4% Άλλο(9)  5,1% Επάγγελμα Δημόσιος Υπάλληλος (70)  40,0% Ιδιωτικός Υπάλληλος (52)  29,7% Ελεύθερος Επαγγελματίας (32) 18,3% Επιχειρηματίας (17)  1,0% Άλλο (4)  2,3%

42. ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ(Β) ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΜΕΤΡΗΣΗΣ • Υποκειμενική Εκτίμηση της Επαγγελματικής Επιτυχίας (Gattiker & Larwood,1986) • Ελληνικό Τεστ Προσωπικότητας (Τσαούσης & Γεωργιάδης, 2007) • Τεστ Χαρακτηριστικών Συναισθηματικής Νοημοσύνης (Τσαούσης, 2007) • Κλίμακα Κεντρικού Μηχανισμού αξιολόγησης (Judge, Erez, Bono, & Thoresen,2003) • Κλίμακα Εσωτερικών Κινήτρων (Ryan,1982)

43. ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ & ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ 1ο Ερευνητικό Ερώτημα: Υπάρχει διαφορά ως προς την προσωπικότητα, τη συναισθηματική νοημοσύνη, τα εσωτερικά κίνητρα, τις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία ανάμεσα στους άντρες και τις γυναίκες εργαζόμενους/ες που συμμετείχαν στην έρευνα; (Διερεύνηση τυχόν έμφυλων διαφοροποιήσεων) • Φύλο & Προσωπικότητα: οι άντρες παρουσιάζουν ένα πιο υψηλό επίπεδο ‘ικανότητας/ηρωισμού’ απ’ότι οι γυναίκες, ενώ αντίθετα οι γυναίκες εμφανίζονται περισσότερο εσωστρεφείς/μελαγχολικές απ’ότι οι άντρες εργαζόμενοι. • Φύλο & Συναισθηματική Νοημοσύνη: Η Συναισθηματική Νοημοσύνη ως συνολικό σκορ δεν φαίνεται να είναι στατιστικά διαφορετική μεταξύ αντρών και γυναικών. Δεν συμβαίνει όμως το ίδιο σε δύο από τις υποκλίμακές της οι άντρες μπορούν να ελέγχουν τα συναισθήματά τους σε μεγαλύτερο βαθμό από τις γυναίκες, οι οποίες όμως παρουσιάζουν σημαντικά υψηλότερο σκορ στην κατανόηση των συναισθημάτων και στην ικανότητα ενσυναίσθησης αυτών που νιώθουν οι άλλοι. • Φύλο & Κεντρικός Μηχανισμός Αυτο-αξιολόγησης: Οι άντρες εμφανίζονται πιο θετικά αυτο-αξιολογούμενοι απ’ότι οι γυναίκες. • Φύλο & Εσωτερικά κίνητρα & Ικανοποίηση από Επαγγελματική Επιτυχία:Μη στατιστικά σημαντικές έμφυλες διαφοροποιήσεις (n.s.)

44. Στατιστικά σημαντικά αποτελέσματα της εφαρμογής του κριτηρίου ‘t’ στις μεταβλητές της έρευνας (εξαρτημένες και ανεξάρτητη) ως προς το φύλο

45. Περιγραφικά Στατιστικά της επίδοσης στις μεταβλητές στις οποίες βρέθηκαν σημαντικές έμφυλες διαφοροποιήσεις

46. 2ο Ερευνητικό Ερώτημα: Επηρεάζουν τα υπόλοιπα δημογραφικά στοιχεία (πέρα από τη διάσταση του φύλου) την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία; Υπάρχουν επιδράσεις (i) από την ηλικία, (ii) από τον τόπο διαμονής, (iii) από το μορφωτικό επίπεδο και το επάγγελμα; • ΗΛΙΚΙΑ:δεν βρέθηκε να υπάρχει επίδραση πάνω στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) • ΤΟΠΟΣ ΔΙΑΜΟΝΗΣ: ο τόπος διαμονής δεν φαίνεται πως επηρεάζει στατιστικά σημαντικά την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) • ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ: Προέκυψε στατιστικά σημαντική η επιρροή του μορφωτικού επιπέδου [FΜορφ(5,151)=3,26, p=0.008], ενώ αντίθετα η επιρροή από το επάγγελμα (n.s.) δεν βρέθηκε σημαντική. Ως προς την αλληλεπίδραση των δύο παραγόντων [FΜορφ&επαγγ(14,151)=1,76 , p=0.049.-οριακά] φαίνεται πως υπάρχει μια οριακή στατιστική σημαντικότητα. Ως προς το μορφωτικό επίπεδο, οι απόφοιτοι του γυμνασίου έχουν χαμηλότερη επίδοση (σκορ) στο τεστ της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία απ’ότι οι απόφοιτοι ΑΕΙ-ΤΕΙ και απ’ότι οι κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου. Ως προς την αλληλεπίδραση των παραγόντων, τη χαμηλότερη επίδοση στο τεστ ικανοποίησης από την «επαγγελματική επιτυχία» παρουσιάζουν οι δημόσιοι υπάλληλοι που είναι απόφοιτοι γυμνασίου και την υψηλότερη επίδοση επιχειρηματίες που είναι απόφοιτοι δημοτικού.

47. Αποτελέσματα της εφαρμογής της Ανάλυσης Διακύμανσης Διπλής Κατεύθυνσης στην επίδοση της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία ως προς το μορφωτικό επίπεδο και το επάγγελμα Στατιστικά σημαντικά αποτελέσματα από τις Post Hoc Συγκρίσεις των επιδόσεων των υποκειμένων με διαφορετικό μορφωτικό επίπεδο στο ερωτηματολόγιο της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία -μέσω της εφαρμογής του κριτηρίου LSD The mean difference is significant at the ,05 level

48. Οι μέσοι όροι της επίδοσης των υποκειμένων στο ερωτηματολόγιο της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία ανά μορφωτικό επίπεδο Γραφική Παρουσίαση της Αλληλεπίδρασης των δύο παραγόντων: Μέσοι Όροι της επίδοσης των υποκειμένων ως προς την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία ανά μορφωτικό επίπεδο & επάγγελμα

49. 3ο Ερευνητικό Ερώτημα: Υπάρχει κάποιου είδους συσχέτιση ανάμεσα στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και : (i) τη συναισθηματική νοημοσύνη, (ii) τον κεντρικό μηχανισμό Αυτό-αξιολόγησης, (iii) την προσωπικότητα και (iv) τα εσωτερικά κίνητρα; • Η «ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία» σχετίζεταισημαντικάμε τη «συνολική συναισθηματική νοημοσύνη» [r(175)=0,302, p=0,000], με τη «χρήση συναισθημάτων», η οποία αποτελεί υποκλίμακα της συναισθηματικής νοημοσύνης [r(175)=0,395, p=0,000], με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης [r(175)=0,418, p=0,000], με την προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα [r(175)=0,258, p=0,001], με την κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια [r(175) = -0,188, p=0,013], με την ικανότητα/ηρωισμό [r(175)=0,37, p=0,000], με την εσωστρέφεια/μελαγχολία [r(175) = -0,342, p=0,000] και με την ευσυνειδησία [r(175) = -0,244, p=0,001]που αποτελούν παράγοντες της προσωπικότητας, με τα εσωτερικά κίνητρα ως συνολικό σκορ [r(175)=0,581, p=0,000], ενώ στατιστικά σημαντική συσχέτιση παρατηρείται και με όλες τις επιμέρους διαστάσεις των εσωτερικών κινήτρων. • Τα πιο υψηλά επίπεδα συσχέτισης –της τάξης του 0,50 και άνω- εντοπίζονται σε σχέση με τα εσωτερικά κίνητρα ως σύνολο (0,581), με την «αξία/χρησιμότητα» (0,576) και με το «ενδιαφέρον/ευχαρίστηση» (0,528) ως επιμέρους είδη των εσωτερικών κινήτρων. • Ενώ στην πλειοψηφία των σχέσεων που εξετάζονται προκύπτει μια θετική σχέση, υπάρχουν ωστόσο και μεταβλητές που συνδέονται αρνητικά με την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και είναι οι εξής: (i) η «κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια» (r= -0,188), (ii) η «εσωστρέφεια/μελαγχολία» (r= -0,342), (iii) η «ευσυνειδησία» (r= -0,244) και (iv) η «πίεση/ένταση» (r= -0,187).

50. Αποτελέσματα της εφαρμογής του δείκτη συσχέτισης Pearson (r) ανάμεσα στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και (α) τη συναισθηματική νοημοσύνη (σύνολο & υποκλίμακες), (β) τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης, (γ) την προσωπικότητα και (δ) εσωτερικά κίνητρα (σύνολο & διαστάσεις) *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)