人力资源管理师（三级）串讲

1. 人力资源管理师（三级）串讲

2. 主要内容 • 人力资源规划 • 人员招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬管理 • 劳动关系管理

3. 第一章 人力资源规划 • 工作岗位分析与设计 • 企业劳动定员管理 • 人力资源管理制度规划 • 人力资源费用预算的审核与支出控制

4. P1 • 广义规划和狭义的概念 • 规划的分类（3种）（多选） • 规划的内容（5种）（多选）： • 战略规划：是对（大政方针、政策和策略）的规定； • 组织规划：是对企业（整体框架）的设计 • 制度规划：制度化管理 • 人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划 • 费用规划：对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制

5. P2 • 工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。 • 工作岗位分析的内容（多选） 1）界定岗位范围和内容2）提出本岗位员工所应具备的资格和条件3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件

6. P3 • 工作岗位分析作用（单选、多选） 1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。 2）为员工的（考评、晋升）提供了根据。 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。 4）制定有效的规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）是（工作岗位评价）的基础。

7. P4 • 工作岗位分析信息主要来源 • 岗位规范的概念:如穿正装 • 岗位规范的内容： • 岗位劳动规则：5种 • 定员定额标准：5个内容 • 岗位培训规范：技能培训与开发 • 岗位员工规范：心理品质等

8. P5 • 岗位规范的基本形式： • 管理岗位知识能力规范 • 管理岗位培训规范 • 生产岗位技术业务能力规范 • 生产岗位操作规范 • 其他种类的岗位规范

9. P6 • 工作说明书的概念 • 分类：岗位；部门；公司 • 内容（12条）

10. P7 • 工作岗位分析的程序： • 准备阶段 • 调查阶段 • 总结分析阶段 • 准备阶段的任务：第一句话

11. P15 • 工作岗位设计的基本原则: • 明确任务目标的原则：与组织目标的关系 • 合理分工协作的原则 • 权责利相对应的原则

12. P16 • 工作扩大化包括: • 模向扩大工作 • 纵向扩大工作 • 工作丰富化的含义:多样化、充实化等 • 工作丰富化的要求：5个

13. P18 • 劳动环境优化应考虑的因素：两类

14. P19-23 • 传统的方法研究技术 （特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括程序分析与动作研究两项具体技术） • 程序分析（作业程序图、流程图、流线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图） • 动作研究（人体的利用、工作地布置和工作条件改善、有关工具和设备的设计） • 现代工效学的方法 （特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。） • 其他可以借鉴的方法：“工业工程”（IE）。 （特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）

15. P24-25 • 企业定员的概念 • 劳动定员与定额的区别和联系（重点）

16. P26 • 企业定员管理的作用（4个）

17. P27 • 公司定员的原则：六大原则

18. P28 • 核定用人数量的基本方法（重点） • 按劳动效率定员 • 按设备定员 • 按岗位定员 • 按比例定员 • 按组织机构、职责范围和业务分工定员 • 年制度工日：365-104-11=250天（P29) • 企业定员的新方法不是重点

19. P37 • 定员标准的概念 • 定员标准的特征 • 企业定员标准的分级分类

20. P42 • 制度化管理的特征（6点） • 优点（3点）

21. P46 • 人力资源管理制度规划的原则 • 共同发展的原则 • 适合企业特点 • 学习与创新并重、 • 符合法律规范 • 与集体合同协调一致 • 保持动态性

22. P49-51 • 人力资源管理制度规划的基本步骤（3步） • 制定具体人力资源管理制度的程序（10步）

23. P51 • 审核人力资源费用预算的基本要求（3点）

24. P53 • 三条线

25. P56 • 人力资源费用支出控制的原则： • 及时性 • 节约性 • 适应性 • 权责利相结合原则

26. P57 • 人力资源费用支出控制的程序（3步）

27. 第二章 人员招聘与配置 • 员工招聘活动的实施 • 员工招聘活动的评估 • 人力资源的有效配置 • 劳务外派与引进

28. P58-59 • 内部招聘的优点、缺点 • 外部招聘的优点、缺点

29. P60 • 选择招聘渠道的步骤（四步）

30. P61 • 内部招募的主要方法 • 推荐法 • 布告法 • 档案法

31. P63 • 外部招聘的主要方法（各自的特点）： • 发布广告 • 借助中介 • 校园招聘 • 网络招聘 • 熟人推荐

32. P66 • 笔试的适用范围 • 一般知识和能力 • 专业知识和能力

33. P67 • 筛选简历的方法

34. P70 • 面试的目标： • 面试考官的目标 • 应聘者的目标

35. P71 • 面试的基本程序（5个阶段）

36. P72 • 面试的环境布置（A B C D)

37. P74 • 结构化面试：优点、缺点 • 非结构化面试：优点、缺点

38. P75 • 面试的主要提问方式： • 开放式：360和QQ • 封闭式：你从事过薪酬管理吗？ • 清单式 • 假设式（情景） • 重复式 • 确认式 • 举例式（行为描述）

39. P78 • 情景模拟的特点： • 适合的招聘对象 • 重点测试的内容

40. P79 • 公文处理模拟法 • 也称公文筐测试 • 3个步骤

41. P80 • 无领导小组讨论 • 特点：无领导+小组讨论 • 参与者：应聘者和观察者

42. P84 • 信度： • 可靠性，不会随着次数的增加而改变结论。 • 可分为：稳定系数、等值系数和内在一致性系数 • 效度： • 实际测到的有关应聘者的特征与想要的特征的符合程度，如责任心的测试 • 可分为：预测效度、内容效度和同侧效度

43. P86 • 人员配置的原理： • 要素有用原理 • 能位对应原理 • 互补增值原理 • 动态适应原理 • 弹性冗余原理

44. P93-95 • 员工配置的方法：3种 • 员工任务的指派方法——匈牙利法

45. P101 • 加强现场管理的“5S”活动 • 整理 • 整顿 • 清扫 • 清洁 • 素养

46. P111 • 外派劳务的管理 • 外派劳务项目的审查 • 外派劳务人员的挑选 • 外派劳务人员的培训

47. P112 • 劳务引进的管理 • 聘用外国人的审批 • 聘用外国人就业的基本条件 • 入境后的工作

48. 第三章 培训与开发 • 培训管理 • 培训方法的选择 • 培训制度的建立与推行

49. P115 • 培训需求分析的作用 • 找出差距确立培训目标 • 找出解决问题的方法 • 前瞻性预测分析 • 培训成本的预算 • 促进企业各方达成共识

50. P116 • 培训需求分析的内容 • 层次：3个 • 对象：2个 • 阶段：2个