โครงการพัฒนาระบบ การวางแผนทางก้าวหน้าในสายอาชีพ

1. โครงการพัฒนาระบบการวางแผนทางก้าวหน้าในสายอาชีพโครงการพัฒนาระบบการวางแผนทางก้าวหน้าในสายอาชีพ ฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ การจัดทำ Career Path 29-30 เมษายน 2553

2. วัตถุประสงค์การฝึกอบรมวัตถุประสงค์การฝึกอบรม ฝึกอบรมคณะทำงาน ของส่วนราชการนำร่อง 5 แห่ง เพื่อให้คณะทำงานสามารถ • กำหนดเกณฑ์เบื้องต้นในการคัดเลือกผู้มีศักยภาพเข้าสู่ Career Path • จัดทำเส้นทางสั่งสมประสบการณ์และพัฒนาความก้าวหน้า (Career Path) ไปสู่ตำแหน่งงานเป้าหมาย • จัดทำ Job Profiles สำหรับทุกตำแหน่งในเส้นทางฯ ได้อย่างถูกต้อง

3. กำหนดการ วันที่ 29 เมษายน 2553 09:00-09:30 ทบทวนวัตถุประสงค์และหลักการของการจัดทำ Career Path 09:30-12:00 ฝึกปฏิบัติ : การจัดทำ Career Chart 13:00-14:30 ฝึกปฏิบัติ : การจัดทำเกณฑ์เบื้องต้นเพื่อคัดสรรผู้มีศักยภาพเข้าสู่ Career Path 14:30-16:30 ฝึกปฏิบัติ: การจัดทำ Performance Measures (เกณฑ์พิจารณาประสบการณ์และผลงาน เพื่อก้าวไปสู่ตำแหน่งงานลำดับต่อไป) วันที่ 30 เมษายน 2553 9:00-16:00 ฝึกปฏิบัติ: การจัดทำ Job Profile ของแต่ละตำแหน่งงานบน Career Chart 16:00-16:30 นัดหมายการจัดส่งข้อมูลระหว่างคณะทำงานกับที่ปรึกษา สรุปบทเรียน และการดำเนินการช่วงต่อไป

4. โมดุล เริ่มต้น วัตถุประสงค์และหลักการของการจัดทำเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)

5. ขั้นตอนดำเนินโครงการ Project Phase ช่วงที่ 1 ช่วงที่ 2 ช่วงที่ 3 ก.พ. - เม.ย. 2553 พ.ค. - มิ.ย. 2553 ก.ค. – ส.ค. 2553 จัดทำแผนการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development Plan) สำหรับตำแหน่งงานหลักที่กำหนดไว้ จัดทำบัญชีผู้ผ่านการกลั่นกรองเพื่อรับการพิจารณาแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งงานหลัก (Success Inventory) กำหนดตำแหน่งงานหลัก (Key Positions) และ จัดทำ Success Profiles ขณะนี้ การดำเนินการ อยู่ในช่วงที่ 2

6. ช่วงที่ 2 พ.ค. - มิ.ย. 2553 4 ฝึกอบรมคณะทำงาน ของส่วนราชการนำร่อง 5 แห่ง (จัดรวมทุกกรม นอกสถานที่ 3 วัน 2 คืน) เพื่อให้คณะทำงานสามารถจัดทำเส้นทางสั่งสมประสบการณ์และพัฒนาความก้าวหน้า (Career Path) ไปสู่ตำแหน่งงานเป้าหมาย และจัดทำ Job Profiles สำหรับทุกตำแหน่งในเส้นทางฯ ได้อย่างถูกต้อง ตลอดจนกำหนดเกณฑ์เบื้องต้นในการคัดเลือกผู้มีศักยภาพเข้ารับการ Test จัดทำแผนการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development Plan) สำหรับตำแหน่งงานหลักที่กำหนดไว้ วันที่ 29-30 เมษายน 2553 5 คณะทำงานจัดทำ เส้นทางฯ ของ 2 ตำแหน่งเป้าหมาย พร้อมทั้ง Job Profiles ของทุกตำแหน่ง รวมถึงเกณฑ์เบื้องต้นฯ แล้วส่งให้ทีมที่ปรึกษาผ่านทางอีเมล์ เพื่อให้ที่ปรึกษาสรุปรวม และนำเสนอในที่ประชุมในกิจกรรมที่ 6 ต่อไป ติดตามและทบทวนการจัดทำแผนพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพในส่วนราชการนำร่อง 5 แห่ง คณะทำงานต้องส่งข้อมูลทั้งหมดให้ที่ปรึกษาทางอีเมล์ ภายในวันที่ 25 พ.ค. surapong@praxisinsight.com 6 ประชุมสรุปผลการดำเนินการในการพัฒนาระบบการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ (จัดแยกแต่ละกรม กรมละ 1 วัน) ประชุมสรุปผลเส้นทางสั่งสมประสบการณ์และพัฒนาความก้าวหน้า (Career Path) Job Profiles ของทุกตำแหน่งงานในเส้นทางฯ และเกณฑ์เบื้องต้นฯ ของส่วนราชการนำร่อง 5 แห่ง * ผู้ดำรงตำแหน่งเป้าหมายในปัจจุบันต้องมาร่วมด้วย * ผู้บังคับบัญชาของตำแหน่งเป้าหมายควรมาร่วมด้วย มิถุนายน 2553

7. บทบาทของคณะทำงานฯ ใน Phase 2 หลังจากได้รับการฝึกอบรมการจัดทำ Career Path จัดทำเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ(Career Path) ของตำแหน่งเป้าหมายที่เลือกไว้ 2 ตำแหน่ง • ตำแหน่งงานสายวิชาการ 1 ตำแหน่ง • ตำแหน่งงานในสายงานหลัก 1 ตำแหน่ง หรือ • ตำแหน่งงานในสายงานหลักทั้ง 2 ตำแหน่งงาน

8. เจตนาของ Career Path • เพื่อจัดเตรียมและพัฒนาคนเก่งและดี ให้พร้อมเข้ารับตำแหน่งงานสำคัญในส่วนราชการ • เตรียมและพัฒนาให้ถูกคน (3 คน ต่อ 1 ตำแหน่ง) • เตรียมและพัฒนาให้เก่ง ด้วยการสั่งสมประสบการณ์และผลงานที่เข้มข้น • เตรียมและพัฒนาให้ดี ด้วยกิจกรรมการพัฒนาการอยู่คู่กับคุณธรรม

9. เส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ความหมาย แนวทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยแสดงเส้นทางการสั่งสมประสบการณ์และผลงาน ผ่านการเลื่อนตำแหน่งจากระดับล่าง ไปสู่ตำแหน่งระดับบนหรือในระนาบเดียวกัน ประโยชน์ • สร้าง/เพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของผู้มีศักยภาพ (Talent/Successor) • จัดเตรียมและพัฒนาบุคลากร (ตัวบุคคล) ให้พร้อมทดแทนตำแหน่งงานที่สำคัญ ด้วยการสั่งสมประสบการณ์และผลงาน Career Path เป็นการจัดเตรียมเส้นทางหรือถนนสั่งสมประสบการณ์ไว้ให้เท่านั้น ยังไม่ได้ข้องเกี่ยวกับ“ตัวบุคคล” ที่จะคัดเลือกเข้ามาเป็น Talent หรือ Successor ถ้าเป็นการคัดเลือกตัวบุคคล + วิธีการจัดเตรียมและพัฒนาตัวบุคคลให้พร้อม เราจะเรียกกว่า Succession Plan

10. 10 กรอบความคิด ในภาพรวม จัดทำรายละเอียดตำแหน่งเป้าหมาย Human JOB Analysis (HJA) • ผู้เข้าร่วม Focus Group ได้แก่ • ผู้ถือครองตำแหน่งเป้าหมายในปัจจุบัน • ผู้บังคับบัญชาของตำแหน่งเป้าหมาย • ลูกน้อง (มือดี) ของตำแหน่งเป้าหมาย จำนวน 2 คนต่อ 1 ตำแหน่งเป้าหมาย • จัดทำ Success Profile: • หน้าที่รับผิดชอบหลัก • ผลสัมฤทธิ์หลัก/ ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก • ความรู้ / ทักษะ / สมรรถนะประจำตำแหน่ง • ลักษณะของบุคคลที่ดำรงตำแหน่ง (ผลจาก HJA) • ศักยภาพการเรียนรู้ของบุคคลที่ดำรงตำแหน่ง (ผลจาก GTQ) • เส้นทางการสั่งสมประสบการณ์และพัฒนาความก้าวหน้า(Career Chart) Development Potential (GTQ) • ผู้ทำ Test ได้แก่ • ผู้ถือครองตำแหน่งเป้าหมายในปัจจุบัน • เพื่อใช้เป็น Benchmark สำหรับผู้จะเข้าดำรงตำแหน่งเป้าหมาย จัดทำข้อมูล Personal Profile Personal Profile Analysis (PPA) Development Potential (GTQ) • ประเมินวิเคราะห์คุณสมบัติ (Personal Profile) ของผู้มีศักยภาพเข้าดำรงตำแหน่งเป้าหมาย • ผู้ทำ Test ได้แก่ • ผู้ที่เป็น Potential Candidates (ผ่านเกณฑ์คุณสมบัติเบื้องต้น) ของตำแหน่งเป้าหมาย สรุปผล เสนอผู้บริหารเพื่อพิจารณา • สรุปผล และนำเสนอผู้บริหารเพื่อพิจารณา: • Performance & Potential Matrix • Compatibility & Potential Matrix • แผนสั่งสมประสบการณ์และพัฒนาความก้าวหน้า • จัดทำคลังข้อมูลผู้มีศักยภาพเข้าดำรงตำแหน่งเป้าหมาย (Successor Inventory) • จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับ Successor แต่ละคน

11. ตำแหน่งเป้าหมาย vs ตำแหน่งในเส้นทางสั่งสมประสบการณ์(Critical Position) (Ladder Positions) ตำแหน่งในเส้นทาง สั่งสมประสบการณ์ (Ladder Positions) ตำแหน่งเป้าหมาย (Critical Position)

12. การเลือกตำแหน่งเป้าหมาย(Critical Position) ตำแหน่งเป้าหมาย ควรเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้ • ตำแหน่งงานที่อยู่ในสายงานหลักเป้าหมายของส่วนราชการ หรือตำแหน่งงานสำคัญ • เป็นตำแหน่งงานที่สร้างผลสัมฤทธิ์หลักสำคัญให้กับส่วนราชการ • เป็นตำแหน่งงานซึ่งผู้ดำรงตำแหน่งงานจำเป็นต้องสั่งสมประสบการณ์หลายหน้างานเป็นระยะเวลานาน • เป็นตำแหน่งงานซึ่งผู้ดำรงตำแหน่งงานนี้ หาได้ยากจากแหล่งภายนอกส่วนราชการนั้นๆ

13. ลักษณะของตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ(Ladder Positions) • เป็นตำแหน่งงานที่สามารถสร้างประสบการณ์ซึ่งจำเป็นสำหรับตำแหน่งงานเป้าหมาย หรือตำแหน่งงานในเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพลำดับต่อไป • เป็นตำแหน่งงานที่มีความท้าทายสูง หรือมีโอกาสในการเรียนรู้สูง • เป็นตำแหน่งงานที่อยู่ในหน่วยงานสำคัญหรือหน่วยงานที่มีลักษณะพิเศษเมื่อเทียบกับหน่วยงานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน • ไม่จำเป็นต้องจำกัดอยู่เฉพาะตำแหน่งงานภายในขอบเขตสำนัก/กองของตำแหน่งเป้าหมายเท่านั้น

14. โมดุล 1 ฝึกปฏิบัติ การจัดทำ เส้นทางสั่งสมประสบการณ์ และผลงานของผู้มีศักยภาพ (Career Chart)

15. Career Chart เส้นทางสั่งสมประสบการณ์ และผลงานของผู้มีศักยภาพ สำนัก/กอง อื่นๆ สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ สัญลักษณ์ ผู้อำนวยการสถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ  สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ ตัวอย่าง รวม 11 ปี ตำแหน่งเป้าหมาย .. ระบุ - ชื่อตำแหน่ง - หน่วยงานสังกัด Ladder ที่ 4 นายสัตวแพทย์ เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านวิจัยโรคสัตว์เล็กและสัตว์ใหญ่– สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 4 ปี ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ .. ระบุ - ชื่อตำแหน่ง - หน่วยงานสังกัด - ระยะเวลาในการถือครองตำแหน่ง Ladder ที่ 3 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการพิเศษ หัวหน้ากลุ่มควบคุมโรคระบาดสัตว์ - สำนักควบคุมป้องกันและบำบัดโรคสัตว์ 3 ปี Ladder ที่ 3 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการพิเศษ หัวหน้ากลุ่มแบคทีเรียและเชื้อรา - สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 3 ปี หรือ ดำรงตำแหน่ง ตามทิศทางลูกศร Ladder ที่ 1 นายสัตว์แพทย์ ปฏิบัติการ กลุ่มควบคุมโรคระบาดสัตว์ - สำนักควบคุมป้องกันและบำบัดโรคสัตว์ 2 ปี Ladder ที่ 2 นายสัตว์แพทย์ ปฏิบัติการ กลุ่มแบคทีเรียและเชื้อรา - สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 2 ปี ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ หรือ ดำรงตำแหน่งใด ตำแหน่งหนึ่ง (หรือ)

16. TIPS • บางตำแหน่งให้โอกาสในการเรียนรู้ประสบการณ์ได้มากกว่าตำแหน่งอื่นและแม้จะทำงานเหมือนๆ กัน แต่การทำงานเดียวกันที่ สำนัก/กองอื่น ฝ่ายอื่น หรือพื้นที่อื่นอาจยากกว่า มีโอกาสได้ทำบ่อยกว่า ได้ทำหรือได้เรียนรู้มากกว่า เพราะฉะนั้นจึงมีเพียง บางตำแหน่ง ในองค์กรเท่านั้นที่เหมาะสมจะกำหนดเป็น Ladder Position • การกำหนดตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ (Ladder Position) ต้องระบุให้ชัดเจน ถึง ชื่อตำแหน่ง ระดับตำแหน่ง หน่วยงานที่สังกัด ดังตัวอย่าง • นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการพิเศษ • กลุ่มแบคทีเรียและเชื้อรา • สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ

17. ตัวอย่าง Job Profile ของตำแหน่งเป้าหมาย ความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ ประจำตำแหน่งงาน หน้าที่รับผิดชอบหลัก ผลสัมฤทธิ์หลัก (KRAs) ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPIs) เส้นทางสั่งสมประสบการณ์และผลงานของผู้มีศักยภาพ (Career Chart)

18. การกำหนด ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ แต่ละตำแหน่งเป้าหมาย จะต้องกำหนด ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ (Ladder Positions) คำถามช่วยในการกำหนดตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ • ผู้ที่จะมาถือครองตำแหน่งเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องสั่งสมประสบการณ์หน้างานในตำแหน่งใด สังกัดหน่วยงานใด มาก่อนบ้าง? • ดำรงตำแหน่งต่างๆ ตามลำดับก่อนหลังอย่างไร? • ต้องอยู่ในแต่ละตำแหน่ง เป็นระยะเวลาเท่าไร? จึงจะเพียงพอที่จะเก็บประสบการณ์หรือสร้างผลงานสำคัญในตำแหน่งนั้น

19. TIPS • คำถามที่ถูกต้อง คือ • ต้องสั่งสมประสบการณ์หน้างานในตำแหน่งใดมาก่อนบ้าง? • คำถามที่ผิด คือ • ต้องเป็นคนมาจากตำแหน่งใดบ้าง • หากส่วนราชการพิจารณากำหนดตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ (Ladder Position) ด้วยการใช้คำถามที่ผิดปัญหาที่ตามมาก็คือผู้เข้าร่วมตัดสินใจจะให้ความเห็นว่า ทุกตำแหน่งควรมีโอกาส ในการขึ้นไปรับตำแหน่งเป้าหมายซึ่งเป็นการคำนึงถึงผู้ปฏิบัติ ที่ดำรงตำแหน่งต่างๆอยู่ในปัจจุบัน • แต่การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าฯนี้เป็นการเตรียมระบบเพื่ออนาคต เพราะฉะนั้นส่วนราชการจึงควรวิเคราะห์ให้ชัดเจน ว่าตำแหน่งงานใด ของหน่วยงานใดในองค์กร ที่ผู้เข้าร่วมเส้นทางความก้าวหน้าฯ สมควรไปเก็บประสบการณ์ ซึ่งจำเป็นสำหรับการดำรงตำแหน่งเป้าหมายในอนาคต และสมควรสงวนตำแหน่งเหล่านั้นไว้เพื่อเป็นสนามงานในการเก็บประสบการณ์และฝึกฝนผู้มีศักยภาพที่ได้รับการคัดเลือกให้เข้าสู่เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพฯ จะเห็นได้ว่า มีเพียงบางตำแหน่งในองค์กรเท่านั้นที่เหมาะสมสำหรับการเป็นตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ(Ladder Position)

20. การกำหนดระยะเวลาในการถือครองตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพการกำหนดระยะเวลาในการถือครองตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ • ควรกำหนดเจตนาให้ชัดเจนเสียก่อนว่า ผู้มีศักยภาพเข้าไปปฏิบัติงานในตำแหน่งงานนั้นเพื่ออะไร • ต้องคำนึงถึงระยะเวลาที่เพียงพอกับการเรียนรู้งานในตำแหน่งนั้นๆ หรือระยะเวลาที่เพียงพอต่อการพิสูจน์ตนเองด้วยผลการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดความสำเร็จในการก้าวไปสู่ตำแหน่งงานต่อไป (Performance Measures) ของตำแหน่งงานดังกล่าว • ในกรณีที่ต้องการให้ถือครองตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ เพื่อการเรียนรู้จากประสบการณ์ (Learning Purpose) ควรกำหนดระยะเวลาในการถือครองตำแหน่งดังกล่าว ไม่เกิน 1 ปี • ในกรณีที่ต้องการให้ถือครองตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ เพื่อสร้างหรือพิสูจน์ผลงาน (Performance Purpose) ควรกำหนดระยะเวลาในการถือครองตำแหน่งดังกล่าว ไม่น้อยกว่า 2 ปี เป็นการกำหนดระยะเวลาที่เหมาะสมเพียงพอเพื่อการสั่งสมประสบการณ์ และสั่งสมผลงาน ในแต่ละตำแหน่งงานที่ผู้มีศักยภาพก้าวหน้าไปตาม Career Path

21. TIPS • ระยะเวลาในการถือครองตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ ที่ระบุไว้ เป็นเพียงระยะเวลาขั้นต่ำ ผู้เข้าสู่ Career Path อาจต้องถือครองตำแหน่งดังกล่าวนานกว่านั้น หากไม่สามารถบรรลุ Performance Measures ได้ภายในระยะเวลาขั้นต่ำที่กำหนด • ระยะเวลาในการถือครองตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ รวมทุกตำแหน่งในเส้นทาง ควรมีระยะเวลาไม่เกิน 15-20 ปี เพื่อให้ผู้บรรลุเป้าหมายยังมีอายุงานเพียงพอในการปฏิบัติงาน และเติบโตต่อไป

22. กองควบคุมอาหาร สำนัก/กอง อื่นๆ ผู้อำนวยการ กองควบคุมอาหาร รวม 17ปี 6 เดือน ตัวอย่าง (หัวหน้ากลุ่มกำกับดูแลก่อนออกสู่ตลาด / กลุ่มกำกับดูแลหลังออกสู่ตลาด / กลุ่มพัฒนาระบบ) Ladder ที่ 10 นวช.ชำนาญการพิเศษ หัวหน้ากลุ่มงาน 4 ปี Ladder ที่ 5 นวช.ชำนาญการ กองพัฒนาศักยภาพผู้บริโภค 6 เดือน Ladder ที่ 6 นวช.ชำนาญการ กองงานด่านอาหารและยา 6 เดือน Ladder ที่ 7 นวช.ชำนาญการ กองคบ. 1 ปี Ladder ที่ 8 นวช.ชำนาญการ วางแผนและติดตามประเมินผล 2 ปี Ladder ที่ 9 นวช.ชำนาญการ งานต่างประเทศ 3 ปี Ladder ที่ 4 นวช.ชำนาญการ งานสารสนเทศ 6 เดือน Ladder ที่ 4) 5) 6) 7) 8) และ 9) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ Ladder ที่ 1) 2) และ 3) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ Ladder ที่ 3 นวช.ปฏิบัติการ งานกำกับดูแลอาหารหลังออกสู่ตลาด 2 ปี Ladder ที่ 2 นวช.ปฏิบัติการ งานกำกับดูแลอาหารก่อนออกสู่ตลาด 2 ปี Ladder ที่ 1 นวช.ปฏิบัติการงานออกกฎหมาย 2 ปี

23. สำนัก/กอง อื่นๆ สปล ผู้อำนวยการสำนักอนุรักษ์ทรัพยากรป่าชายเลน สำนักอนุรักษ์ทรัพยากรป่าชายเลน รวม 20ปี ตัวอย่าง Ladder ที่ 12 ผู้อำนวยการส่วนอนุรักษ์และพื้นฟูทรัพยากรป่าชายเลน ระดับชำนาญการพิเศษ 2 ปี Ladder ที่ 11 ผู้อำนวยการส่วนบริหารจัดการทรัพยากรป่าชายเลน (ภาคกลาง/ตะวันออก) ระดับชำนาญการพิเศษ 2 ปี Ladder ที่ 10 ผู้อำนวยการส่วนบริหารจัดการทรัพยากรป่าชายเลน (ภาคใต้) ระดับชำนาญการพิเศษ 2 ปี • ใน Ladder ที่ 6-9 นี้ ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ ดังนี้ • นักวิชาการป่าไม้ ระดับชำนาญการ หัวหน้าฝ่ายอนุรักษ์และฟื้นฟู ส่วนภูมิภาค • นักวิชาการป่าไม้ ระดับชำนาญการ หัวหน้าฝ่ายส่งเสริมและพัฒนาทรัพยากรป่าชายเลน ส่วนภูมิภาค • นักวิชาการป่าไม้ ระดับชำนาญการ หัวหน้าฝ่ายส่งเสริมและเผยแพร่ ส่วนกลาง • นักวิชาการป่าไม้ ระดับชำนาญการ หัวหน้าฝ่ายอนุรักษ์และฟื้นฟู ส่วนกลาง Ladder ที่ 9 2 ปี Ladder ที่ 8 2 ปี Ladder ที่ 7 2 ปี Ladder ที่ 6 2 ปี Ladder ที่ 5 นักวิชาการป่าไม้ ระดับปฏิบัติการ หัวหน้าสถานีพัฒนาทรัพยากรป่าชายเลน 2 ปี Ladder ที่ 4 นักวิชาการป่าไม้ ระดับปฏิบัติการ ประจำส่วนกลาง 1 ปี Ladder ที่ 3 นักวิชาการป่าไม้ ระดับปฏิบัติการ ประจำ สทช 1 ปี Ladder ที่ 2 นักวิชาการป่าไม้ ระดับปฏิบัติการ ประจำ สวพ 1 ปี Ladder ที่ 1 นักวิชาการป่าไม้ ระดับปฏิบัติการ ประจำสถานีพัฒนาทรัพยากรป่าชายเลน - สปล 1 ปี

24. สำนักนโยบายการออมและการลงทุนสำนักนโยบายการออมและการลงทุน สำนักอื่นๆ ผู้อำนวยการสำนักนโยบาย การออมและการลงทุน รวม 16-18ปี ตัวอย่าง Ladder ที่ 7 ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านการออมการลงทุนและตลาดทุน (ระดับ 9) 2 ปี ใน Ladder ที่ 5) และ 6) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ Ladder ที่ 5 ผู้อำนวยการส่วน ผอ. ส่วนนโยบายพัฒนาตลาดทุน / ผอ. ส่วนนโยบายระบบการออม / ผอ. ส่วนนโยบายระบบการลงทุน / ผอ. ส่วนนโยบายการเคลื่อนย้ายเงินทุน 2 ปี Ladder ที่ 6 ผู้อำนวยการส่วน นโยบายการออมและการลงทุนในภาพรวม 2 ปี ใน Ladder ที่ 3) และ 4) ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ Ladder ที่ 3 หัวหน้าฝ่าย ฝ่ายตราสารอนุพันธ์ / ฝ่ายการออมภาคสมัครใจ / ฝ่ายการลงทุนต่างประเทศ / ฝ่ายวางแผนการเคลื่อนย้ายเงินทุน / ฝ่ายพัฒนานวัตกรรมการออมและการลงทุน 2 ปี Ladder ที่ 4 หัวหน้าฝ่าย ฝ่ายวิเคราะห์ดุลยภาพการออมและการลงทุน 2 ปี • ใน Ladder ที่ 2 นี้ ดำรงตำแหน่งเศรษฐกรชำนาญการ • ในส่วนใดส่วนหนึ่ง ดังต่อไปนี้ • - ส่วนนโยบายพัฒนาตลาดทุน หรือ - ส่วนนโยบายระบบการออม หรือ • ส่วนนโยบายระบบการลงทุน หรือ - ส่วนนโยบายการเคลื่อนย้ายเงินทุน หรือ • ส่วนนโยบายการออมและการลงทุนในภาพรวม Ladder ที่ 2 เศรษฐกรชำนาญการ สอล. 4 ปี Ladder ที่ 1 เศรษฐกรปฏิบัติการ สำนักใดก็ได้ 2-4 ปี Ladder ที่ 1 เศรษฐกรปฏิบัติการ สอล. 2-4 ปี หรือ สำหรับ ป.เอก 2 ปี หรือ ป.โท 4 ปี

25. ฝึกปฏิบัติ การจัดทำ Career Chart ของตำแหน่งเป้าหมาย

26. โมดุล 2 ฝึกปฏิบัติ การจัดทำเกณฑ์เบื้องต้น เพื่อคัดสรรผู้มีศักยภาพเข้าสู่ Career Path

27. การเลือกคนเพื่อเข้าสู่เส้นทางก้าวหน้าฯ คุณสมบัติเบื้องต้น ตัวอย่าง • เป็นข้าราชการพลเรือนสามัญ มีวุฒิการศึกษาไม่ต่ำกว่าระดับปริญญาตรี และดำรงตำแหน่งในระดับ 4 หรือ 5 ของสายงานที่ใช้วุฒิปริญญา • ปฏิบัติราชการมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี • คะแนนผลการปฏิบัติงานดีเด่น • ระดับสมรรถนะตรงกับระดับสมรรถนะคาดหวังของตำแหน่งงานปัจจุบัน • มีความเข้ากันได้กับผู้บริหาร และวัฒนธรรมองค์กร (Cultural Fit) • มีคุณธรรม/จริยธรรมเป็นที่ยอมรับ • มีความต้องการที่จะทำงานและเติบโตในเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพของส่วนราชการ Qualification Screen High-Potential Screen ศักยภาพสูง • คะแนนจากการวิเคราะห์ Human JOB Analysis (HJA) เปรียบเทียบกับ Personal Profile Analysis (PPA) Learning Potential Screen ศักยภาพในการเรียนรู้ • คะแนนTST – Test for Selection and Training(Development Potential)

28. TIPS คำถามที่ใช้ช่วย ในการกำหนดเกณฑ์คุณสมบัติเบื้องต้น เพื่อคัดสรรผู้มีศักยภาพเข้าสู่ Career Path จะใช้เกณฑ์ใด เป็นเกณฑ์เบื้องต้น ในการคัดเลือกคน เพื่อเข้าสู่เส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพ ของตำแหน่งเป้าหมาย? • ควรเป็นเกณฑ์ ที่วัดประเมินได้ชัดเจน ไม่คลุมเครือ หรือใช้อัตวิสัย • ไม่ควรใช้เกณฑ์ที่กว้างเกินไป เช่น เป็นข้าราชการประจำ • ไม่ควรใช้เกณฑ์ที่จำกัดเกินไป เช่น จบวุฒิปริญญาตรีด้าน xxx

29. ฝึกปฏิบัติ การกำหนดเกณฑ์เบื้องต้น เพื่อคัดสรรผู้มีศักยภาพเข้าสู่ Career Path

30. โมดุล 3 ฝึกปฏิบัติ การจัดทำ เกณฑ์พิจารณาประสบการณ์ และผลงานเพื่อก้าวไปสู่ ตำแหน่งงานลำดับต่อไป (Performance Measures)

31. Performance Measures เกณฑ์พิจารณาประสบการณ์และผลงาน เพื่อก้าวไปสู่ตำแหน่งงานลำดับต่อไป • เป็นเกณฑ์เพื่อใช้พิสูจน์ว่าผู้มีศักยภาพที่เข้าไปดำรงตำแหน่งงานบนเส้นทางก้าวหน้าฯ นั้น ได้สั่งสมประสบการณ์หรือสั่งสมผลงานได้เต็มครบถ้วนตามเจตนาของการเข้าดำรงตำแหน่งงานดังกล่าวแล้วหรือไม่ • หากพิสูจน์ด้วยเกณฑ์ชุดดังกล่าวนี้แล้วว่า ผู้มีศักยภาพได้เต็มประสบการณ์แล้ว (Fulfilled Experience) ก็จะได้ให้ผู้มีศักยภาพนั้นก้าวไปสู่ตำแหน่งงานลำดับถัดไปในเส้นทางก้าวหน้าฯ ที่กำหนดไว้ • การเริ่มพิจารณาตามเกณฑ์ Performance Measures นี้ กระทำเมื่อผู้มีศักยภาพเข้าดำรงตำแหน่งงานหนึ่งครบระยะเวลาขั้นต่ำที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งงานนั้นแล้วเท่านั้น

32. กำหนด Performance Measures ตามเจตนาของการเข้าดำรงตำแหน่งงานในเส้นทางก้าวหน้าฯ

33. ตัวอย่าง Performance Measures

34. หัวหน้าโครงการ/ทีมงานหัวหน้าโครงการ/ทีมงาน ผู้บริหารหน่วยธุรกิจ ผู้บริหารระดับหน่วยธุรกิจข้ามชาติ ร่วมงานในโครงการระหว่างหน่วยงานจำนวน 2-3 โครงการ บริหารโครงการระหว่างหน่วยธุรกิจสำเร็จ จำนวน 1-2 โครงการ ผ่านการทำงานร่วมในโครงการระหว่างหน่วยธุรกิจต่างประเทศ อย่างน้อย 3 โครงการ ประสบการณ์สำคัญสำหรับตำแหน่งงานในเส้นทางอาชีพสู่ตำแหน่งเป้าหมาย ผ่านการทำโครงการที่ทำงานร่วมกับลูกค้า อย่างน้อย 5 โครงการ ผ่านการบริหารโครงการสำเร็จ จำนวน 3 โครงการ ผ่านการบริหารการเปลี่ยนแปลงของหน่วยธุรกิจ หรือองค์กร การกำหนด Performance Measures ตัวอย่าง การกำหนด Performance Measures ของบริษัทฟิลิปส์

35. ตัวอย่าง

36. TIPS • ควรเป็นเกณฑ์ ที่วัดประเมินได้ชัดเจน ไม่คลุมเครือ กำหนดให้เป็นภววิสัย (Objectivity) ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ • ต้องอิงกลับไปที่ KPI, ความรู้, ทักษะ, และสมรรถนะ ตาม Job Profile ที่ได้จัดทำสำหรับแต่ละตำแหน่งงานในเส้นทางก้าวหน้าฯ • ในการกำหนด Performance Measures สำหรับตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ ที่มุ่งให้สร้างหรือพิสูจน์ผลงาน ควรมีความท้าทายของเกณฑ์การประเมินเพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับผู้มีศักยภาพที่เข้าสู่ Career Path ทั้งนี้ต้องอยู่ในวิสัยที่สามารถบรรลุได้ภายในระยะเวลาถือครองตำแหน่งที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ด้วย

37. ฝึกปฏิบัติ การจัดทำ Performance Measures ของตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ

38. โมดุล 4 ฝึกปฏิบัติ การจัดทำ Job Profile ของแต่ละตำแหน่งงานบน Career Chart

39. ตัวอย่าง Job Profile ของตำแหน่งเป้าหมาย ความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ ประจำตำแหน่งงาน หน้าที่รับผิดชอบหลัก ผลสัมฤทธิ์หลัก (KRAs) ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPIs) เส้นทางสั่งสมประสบการณ์และผลงานของผู้มีศักยภาพ (Career Chart)

40. ตัวอย่าง Job Profile ของตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ ความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ ประจำตำแหน่งงาน หน้าที่รับผิดชอบหลัก ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPIs) ผลสัมฤทธิ์หลัก (KRAs) เกณฑ์พิจารณาประสบการณ์และผลงาน เพื่อก้าวไปสู่ตำแหน่งงานลำดับต่อไป (Performance Measures)

41. ชื่อตำแหน่งเป้าหมาย/ หน่วยงานที่สังกัด หน้าที่รับผิดชอบหลัก ผลสัมฤทธิ์หลัก (Key Result Areas: KRAs) ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (Key Performance Indicators: KPIs) ความรู้ (Knowledge) / ทักษะ (Skills) และสมรรถนะ (Competency) เส้นทางสั่งสมประสบการณ์และผลงานของผู้มีศักยภาพ (Career Chart) ชื่อตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ / หน่วยงานที่สังกัด ระยะเวลาการถือครองตำแหน่ง ในเส้นทางก้าวหน้า ตาม Career Chart หน้าที่รับผิดชอบหลัก ผลสัมฤทธิ์หลัก (Key Result Areas: KRAs) ของแต่ละตำแหน่ง ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (Key Performance Indicators: KPIs) ของแต่ละตำแหน่ง ความรู้ (Knowledge) / ทักษะ (Skills) และสมรรถนะ (Competency) ของแต่ละตำแหน่ง เกณฑ์พิจารณาประสบการณ์และผลงาน เพื่อก้าวไปสู่ตำแหน่งงานลำดับต่อไป (Performance Measures) องค์ประกอบของ Job Profile ตำแหน่งเป้าหมาย(Critical Position) ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ (Ladder Positions)

42. วิจัยและพัฒนาด้านการปรับปรุงพันธุ์สัตว์ การผลิตสัตว์ วิจัยและพัฒนาเทคโนโลยีการผลิตปศุสัตว์ ถ่ายทอดองค์ความรู้ด้านการปศุสัตว์ ผลิตสัตว์พันธุ์ดี กระจายพันธุ์สัตว์ให้ครอบคลุมความต้องการของกลุ่มเป้าหมาย เป็นศูนย์ข้อมูลด้านการปรับปรุงพันธุ์สัตว์และผลิตปศุสัตว์ วางแผนงาน/โครงการ หรือแผนปฏิบัติงานของสำนัก/กอง ติดตาม เร่งรัด การดำเนินงานให้เป็นไปตามแผนงาน/โครงการ หรือแผนปฏิบัติงาน จัดระบบงานและวิธีการปฏิบัติราชการของสำนัก/กอง มอบหมาย กำกับดูแล ตรวจสอบ ติดตามเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับภารกิจสำนัก/กอง ควบคุมดูแลงบประมาณของสำนัก/กอง บริหารและพัฒนาข้าราชการภายใต้บังคับบัญชา ตัวอย่าง การเขียน หน้าที่รับผิดชอบหลัก   ผอ.สำนักบำรุงพันธุ์สัตว์ • ข้อแนะนำ • ใช้เอกสารที่ระบุหน้าที่รับผิดชอบหลักที่เป็นลายลักษณ์อักษร ที่ทางกรมฯ มีอยู่แล้ว • ถ้าไม่มี ให้เขียนหน้าที่รับผิดชอบหลักที่ครอบคลุมหน่วยงานภายใต้บังคับบัญชาของตำแหน่งงานนั้นๆ ข้อควรระวัง ไม่ควรเขียนหน้าที่ทั่วๆ ไปที่ผอ.สำนัก/กองทุกคนทำเหมือนๆ กัน

43. ผลลัพธ์ที่ส่วนราชการต้องการจากตำแหน่งงานนี้ผลลัพธ์ที่ส่วนราชการต้องการจากตำแหน่งงานนี้ ตำแหน่งงานนี้รับผิดชอบอะไรบ้าง จะวัดความสำเร็จของผลลัพธ์นั้นๆ ได้อย่างไร ตัวอย่าง ตำแหน่งสหกรณ์จังหวัด ส่งเสริมและพัฒนากลุ่มเกษตรกรให้เข้มแข็ง ส่งเสริมและพัฒนาชุมชน กลุ่มเกษตรกร กลุ่มอาชีพ ที่ใช้หลักและวิธีการสหกรณ์ในการดำเนินงาน การเปลี่ยนเป็นสหกรณ์ ตามกฏหมาย ของกลุ่มเกษตร กลุ่มอาชีพ จำนวนกลุ่มเกษตร กลุ่มอาชีพที่เปลี่ยนเป็น สหกรณ์ตามกฏหมาย การวิเคราะห์ KRAs และ KPIs หน้าที่รับผิดชอบหลัก ผลสัมฤทธิ์หลัก (Key Result Areas:KRAs) ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (Key Performance Indicator: KPIs)

44. ผลสัมฤทธิ์หลัก (KRAs) ตัวอย่างคำถาม เพื่อช่วยในการวิเคราะห์หา ผลสัมฤทธิ์หลัก (Key Result Areas) • ตำแหน่งนี้ ทำภารกิจหลักไปเพื่ออะไร? • ตำแหน่งนี้ทำให้เกิดผลอะไรต่อส่วนราชการ / ประชาชน / ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย? • ผลลัพธ์สุดท้ายที่ต้องการของการทำงานนั้นๆ คืออะไร? คือเจตนา หรือผลลัพธ์สุดท้ายที่องค์กรต้องการจากผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งงานนั้นๆ มักจะเป็นผลต่อเนื่องมาจากผลผลิตที่ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งงานนั้นๆ สร้างขึ้น และมีมูลค่า หรือคุณค่าต่อองค์กร Outcome of Value

45. ลักษณะของ KRAs ที่ดี • ใช้คำนาม ไม่ใช่คำกริยา เพื่อแสดงถึงผลที่ต้องการ • เป็นนามธรรม แต่มีคุณค่าต่อองค์กร และ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร • อยู่ในอำนาจหน้าที่ของผู้อยู่ในแต่ละตำแหน่งงาน • มีจำนวนประมาณ 7-10 ผลสัมฤทธิ์หลัก สำหรับแต่ละตำแหน่งงาน ดีที่สุดควรมีไม่เกิน 5 ตัว ตัวอย่าง KRAs • ความถูกต้องตามหลักกฎหมาย • ความรวดเร็วในการให้บริการ • การมีส่วนร่วมในดำเนินการของชุมชน • ความครอบคลุมพื้นที่ในการให้ดำเนินงาน

46. ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPIs) หน่วยวัดความสำเร็จของการปฏิบัติงานที่กำหนดขึ้น ทั้งนี้เป็นหน่วยวัดความสำเร็จตามผลสัมฤทธิ์หลัก เพื่อให้เกิดความชัดเจนว่าเราจะพิจาณาความสัมฤทธิ์ผลในการปฏิบัติงานของผู้ถือครองตำแหน่งดังกล่าวจากหน่วยวัดความสำเร็จใด ตัวอย่างคำถามเพื่อช่วยในการวิเคราะห์หา ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPI) • จะรู้ได้อย่างไรว่า KRA นั้นๆ สำเร็จหรือไม่? พิจารณาจากอะไร? • ถ้า KRA นั้นล้มเหลว? จะพิจารณาได้จากเกณฑ์อะไร? • เรามีข้อมูลอะไรบ้างที่จะสื่อถึงความสำเร็จของเรื่องนั้นๆ?ควรดำเนินการวิเคราะห์ภารกิจหลัก ทั้งหมด แล้วค่อยพิจารณาผลสัมฤทธิ์หลักทั้งหมดตามลำดับก่อนกำหนดตัวชี้วัด มิฉะนั้นอาจเกิดการกำหนดผลสัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัด อย่างละ 1 ข้อสำหรับทุกภารกิจ ซึ่งไม่มีความจำเป็น • เราจะวัดความสำเร็จในการดำเนินการในเรื่องดังกล่าวจากอะไร? • หน่วยวัดความสำเร็จใดที่แยกแยะได้ดีที่สุดว่าใครบรรลุเป้าหมายตาม KRA ของตำแหน่งดังกล่าว? • ตัวชี้วัดใดสามารถหาข้อมูลได้น่าเชื่อถือที่สุด?

47. ลักษณะของตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก (KPI) ที่ดี • สามารถวัดเป็นตัวเลขได้ชัดเจน • หน่วยงานมีข้อมูลอยู่แล้ว หรือเก็บตัวเลขได้ง่าย ไม่ต้องลงทุนจ้างทำวิจัยเพื่อเก็บข้อมูลโดยไม่จำเป็น • ข้อมูลที่มีอยู่น่าเชื่อถือสำหรับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง • วัดความสำเร็จตรงผลสัมฤทธิ์หลักที่ต้องการ • เข้าใจได้ง่าย และเข้าใจตรงกันทุกฝ่าย • สามารถแยกแยะเป็นผู้ปฏิบัติงานผลงานดีออกจากผู้ปฏิบัติงานในระดับธรรมดา ตัวอย่าง KPIs • จำนวนผู้เข้าร่วมการประชุม • ร้อยละของชุมชนในพื้นที่ที่ตอบรับการเข้าร่วมโครงการ • จำนวนกลุ่มเกษตรกลุ่มอาชีพที่เปลี่ยนเป็นสหกรณ์ตามกฏหมาย • ร้อยละของโครงการที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นสนับสนุนงบประมาณ

48. ตัวอย่าง

49. ตัวอย่าง

50. ตัวอย่าง