关于人力资源管理的 几个问题 — 兼论用人与激励

1. 关于人力资源管理的 几个问题—兼论用人与激励 经济学部副教授 甘肃行政学院陈增帅 教务处副处长 TEL:13609336859 （2012.12.11）

2. 引言 • 管人就是一门管人心的学问。摸透部属的弱点，抓住部属的优点，巧妙地引导和使用，就会让人心甘情愿地听你调遣：精英之才会锋头更锐，寻常之辈能点石成金，难缠的“刁民”也将被驯服为心腹干将，老实人更会对你忠心耿耿。

3. 哈佛三圈理论 3

4. 提 纲 一、关于人力资源管理 二、关于用人 三、关于激励

5. 一、关于人力资源管理 先讲“管理”： 决策是做什么？管理是怎么做？ 决策的执行需要管理 先理后管 多理少管 又理又管 重点在理

6. “理”是道理之理 “理”是条理之理 “理”是伦理之理 “理”是治理之理

7. 再讲“人力资源管理”（Human Resource Management） 以“事”为中心→以“人”为核心 控制人→尊重人 人是成本、工具（产出、控制、使用） →人是资源（保护、引导、开发） 21世纪的管理哲学是：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

8. 人力资源管理的任务 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

9. 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

10. 人力资源管理工作者必须具备三方面的知识： （1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识。 （2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等。 （3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

11. 人力资源管理的目标 猎狗与兔子——人力资源管理的目标是什么？ 人力资源的工作重点之一就是设置合理的目标，帮助不同的组织和个人设计更高一点的目标及其评价指标，促使其发挥出最大的潜力。 人力资源就是要找到正确的激励方法，使工作者在保持良好工作氛围的基础上，发挥出最大能力。

12. 长期的“骨头” 人力资源管理的一个重要目标就是不断的将员工的短期利益与长期利益结合起来，因此，才出现了股票期权、员工持股。

13. 一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。

14. 人力资源工作者在工作中怎样调动员工的积极性而达到团队的目的，通过什么样的过程，营造什么样的氛围，让有能力的人发挥最大能力，使“智者献其谋，勇者竭其力” 。这实际上就是人力资源的工作目标----创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。

15. 二、 关于用人 ＊ “人能用”：广纳贤才的心胸 ＊“能用人”：知人善任的能力 ＊ “用能人”：慧眼视才的谋略

16. 曾国藩的人才观 “盖天生之材,或相千万, 要于成器一适世用而已”。 异曲同工 现代人力资源管理的基本任务： “实现人力资源的有效配置”。

17. 用人所长，越用越长；用人所短，越用越短。把人放对了位置，废物成人才；把人放错了位置，人才变成“废物”。用人所长，越用越长；用人所短，越用越短。把人放对了位置，废物成人才；把人放错了位置，人才变成“废物”。

18. 知己知彼是用人成功的基础 性格解析 每个人都有自己的风格，不同的风格决定了他的需求、思维方式、处事的态度方法不同，通过自己对下属更好的了解，来帮助我们更好地达成用人的目标。 适用性格解析方法：四种典型性格

19. 性格分类 和平型 感性 活泼型 内向 外向 完美型 理性 力量型

20. 活泼型典型性格特征 好奇、追求新鲜事 跳跃思维 反应敏捷 热切表达自己的想法 热情待人 容易吸引别人的注意 情绪化 关注点在自己 追求认同

21. 完美型典型性格特征 严肃 注重细节、一丝不苟 善于思考 在于具体的东西（记录、作图、制表） 擅长计划 情绪化 过于苛刻、缺乏自信 不善于赞美他人

22. 力量型典型性格特征 反应敏捷 执着、目标导向 自信 工作狂 强烈的控制欲 黑白分明（对与错、是与不是） 喜欢争辩 急躁、缺乏耐心 无同情心

23. 和平型典型性格特征 冷静 善于倾听 包容心强 有耐性 目标感不强 缺乏主动和主见 不愿意改变 缺乏热情 优柔寡断

24. 如何快速判断人的性格 1、内、外向判断 ●从行动速度判断 ●从说话速度判断 2、感性、理性的判断 ●从说话内容判断 ●从说话方式判断 3、生活实例 从聚会判断 《西游记》师徒四人

25. 水至清则无鱼，人至察则无徒。 • “骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。 • 人能用其长，无人不可用。 • 海尔用人新理念：“人人是人才”、“先造人才，再造名牌”、“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。” • 海豚潜下去越深，跳得也就越高。

26. 用人重在用团队 实干家 推动者 协调者 凝聚者 监督者 外交家 智多星 完美主义者 “强将手下无弱兵”与“强将手下尽弱兵”

27. “用人如用器”吗？ 领导者是用人之人 用人重在用己用人重在激励 用人重在培养用人重在用环境

28. 唐僧这个人，一心一意西天取经，遭到九九八十一难，百折不回，他的方向是坚定不移的。但他有缺点，麻痹。警惕性不高，敌人换个花样就不认识了。猪八戒有许多缺点，但有一个优点，就是艰苦。臭柿胡同就是他拱开的。孙猴子灵活、很机动，但他最大的缺点是方向不坚定，三心二意…… —— 摘自毛泽东1938年终抗大第三期学员会议上的演讲，载《回忆毛主席》，人民文学出版社1977年版

29. 把权力授给做事情的人 把权力授给有能力的人 把权力授给担责任的人 把权力授给你信任的人 再论简约化领导的大趋势

30. 《三国》教我们怎样用人? 唯才是举，不拘一格，用人以智的曹孟德。 恩如骨肉，用人不疑，用人以情的孙仲谋。 情同手足，用人以义的刘玄德。 依法治国，公正无私，用人以法的诸葛亮。

31. 跨国公司是如何用人的？ IBM：提倡“野鸭精神” 惠普：“饥饿疗法”（危机管理法） 微软：青睐“三种人” 柯达：力行“内部提拔法” 富士通(中国)：实施人才本土化策略 索尼：“内部招聘制” 丰田：定期轮换岗位 麦当劳：锯掉经理的椅子靠背 激情、聪明、努力

32. 三、关于激励 决策的执行需要激励 先激后励 少激多励 以励促激 重点在励 给她鲜花给她梦 励要及时 励要组合 “把鲜花送给身边所有的人，包括你心目中的小角色。”

33. 现代人力资源管理“人才适用观”： 慧眼识人 精心育人 大胆选人 合理用人 科学管人 一言以敝之，就是:“让合适的人去做合适的事，合适的事由合适的人来做。”

34. 辩证认识“需求层次理论” 一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 平凡中孕育着不平凡的理想和追求，也会因之产生了超越基本需求的动力。

35. 新经济时代人力资源管理面临的社会经济新变化新经济时代人力资源管理面临的社会经济新变化 经济全球化 社会知识化 信息网络化 员工多元化

36. 人力资源管理新理念 1、从管理人到服务人 2、从管理人到影响人 3、从行为管理到心理管理 　 4、从行政管理到盟约管理 5、从事本管理到人本管理 6、从一元目标到两元目标（提高智力；激发活力。） 7、从传统人才观到科学人才观

37. 科学人才观12个重要观点： 人才存在的广泛性；人才类型的多样性；人才本质的创造性；人才标准的时代性；人才资源的稀缺性；人才本体的相对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观；人才培训的投资观；人才评价的分类观；人才开发的多维观。

38. 贯彻落实好科学人才观，必须把握的三项内容 即三条标准、四个要素、四个不惟。三条标准是：具有一定的知识和技能；能够从事创造性工作；能为三个文明建设作出积极贡献。都是需要的人才。四个要素是：品德；知识；能力；业绩。四个不惟是：不惟学历；不惟职称；不惟资历；不惟身份。既要注意那有学历、有能力的人，又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤奋、才能杰出、贡献非凡的人。

39. 激发员工的工作动力具体应包括六个要素： 调整心态 变革思维 转化观念 激发热情 提高情商 开发创造力。

40. 激励的方法（两类、十六种） 目标、责任、工作、事业、晋升、经济、强化、参与激励（显、刚）。 尊重、荣誉、情感、成果、环境、员 工持股、危机、公平激励（隐、柔）。 　

41. 谢谢 一 江 春 水