HR válaszok a kihívásokra

1. HR válaszok a kihívásokra Budapest, 2012. 05. 17. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Takács Pálné humánerőforrás igazgató

2. További kihívások, determinációk • Jogszabályi változások • Munka Törvénykönyve • Minimálbér, garantált bérminimum • Nettó keresetcsökkenés kompenzálása • Adók, járulékok • Külső munkaerőpiac hatásai • Külső HR szakmai irányvonalak, megoldások • Minőségtudatosság • Fejlesztések • Szolgáltatások • Üzleti tervvel összhangban meghatározott létszám racionalizálás

3. 1. szintű HR folyamatok • Emberi erőforrás menedzsment • Munkaköri, besorolási rendszer • Foglalkoztatás-menedzsment • Munkaerő-fejlesztések tervezése és megvalósítása • Bérezés, ösztönzés, kompenzáció, juttatás-ellátás • Teljesítménymenedzsment • Társadalmi párbeszéd • HR elszámolások • HR informatika • Vezetőtámogató HR rendszerek működtetése

4. 2. szintű folyamatoknál • Irányítási folyamatok IR és VH felelősség csak társaságirányítási szervezeteknél • Működtetési folyamatok IR felelősség csak társaságirányítási szervezeteknél VH felelősség megoszlik társaságirányítási és szolgáltató szervezetek között • Szolgáltatási folyamatok VH felelősség csak szolgáltató szervezeteknél

5. A humán szervezet 04. 01. (társaságirányítás) • Foglalkoztatás-menedzsment Osztály • Munkakör, foglalkoztatási formák • Toborzás-kiválasztás, outplacement • Karriermenedzselés • Jövedelem-menedzsment Osztály • Bérezés, ösztönzés • TM, • Érdekképviselet • Képzés-fejlesztési Osztály • Munkaerő-fejlesztések megtervezése, vezetés-fejlesztés • BÉK • Humán Partnerek Osztály • Vezetők HR támogatása • Vezetői kompenzáció, szakmai elismerés

6. A humán szervezet 04. 01. (szolgáltatás) • Oktatási Központ • Munkaerő-fejlesztések megvalósítása • Auditált, szervezett oktatási folyamatok • Humán Erőforrás Szolgáltató Központ • Klasszikus munkaügyi folyamatok • Juttatások, ellátások biztosítása • HR elszámolások • HR informatikai támogatás

7. Új HR működési modell • Egyértelmű felelősségi rendszer és szervezeti struktúra az üzleti egységek és más támogató területek teljes humán kiszolgálására, és e szervezetek működési feltételei megteremtéséhez való hozzájárulásra. • Az új szerepkörnek megfelelő fókusz az új üzleti igények maximális kiszolgálása, és mutatókkal is mérhető, ügyfélbarát HR folyamati működés. • Az áttekinthető struktúra és a hatékony működés érdekében az irányítási szintek számának csökkentése az Oktatási Központban, az átláthatóság növelése (folyamat-specifikus szervezeti egységek létrejötte), egyértelmű felelősségek a HR folyamatok második szintjén. • A humán szervezeti egységek egyértelmű folyamatfelelőssége azzal valósul meg, hogy adott szintű HR folyamatokat teljes egészében adott szervezeti egységek felelősségébe tartoznak. • Humán Partnerség

8. Humán erőforrás biztosítása • Megfelelő létszám, összetétel, kvalifikáció, képesség • Rugalmas, hatékony foglalkoztatás • Munkaköri rendszer • Távmunka kiterjesztése • Munkaerő megtartás • Üzleti tervvel összhangban meghatározott létszám racionalizálás • BPR mentén felszabaduló létszám kezelése • Belső elhelyezés • Outplacement • Foglalkoztatáspolitikai, munkajogi normák kialakításában a postai érdekek képviselete

9. Bérezés, ösztönzés Működést, bérgazdálkodást meghatározó tényezők: • a jogszabályi követelmények, • a tulajdonos által kiadott irányelvek, • a jóváhagyott 2012. évi üzleti terv, • a 2012. évi bérmegállapodás. A tulajdonos által elfogadott éves bértömegtől eltérni nem lehet.

10. Minimálbér és a garantált bérminimum Minimálbér: 93 000 Ft/hó Garantált bérminimum: 108 000 Ft/hó Az intézkedés éves szinten mintegy 907 millió Ft-ot kötött le a forrásból (a pótlékokat is figyelembe véve).

11. 2012. évi bérfejlesztés Az alapbérfejlesztésben részesültek száma: Megjegyzés: A bérkompenzációban részesültek között a 2012. januári és februári belépők is szerepelnek.

12. Bértorlódás (2011-2012. január – teljes munkaidő)

13. Bértorlódás (2011-2012. január – részmunkaidő)

14. 2012. évi VBKJ elemválasztás

15. Humán és kontrolling kompetenciák 2012. évtől a humán keretekkel való gazdálkodás a kontrolling szakterület feladata és felelőssége. A keretek felhasználásához a humán szakterület irányelveket biztosít. Jellemző feladatok például:

16. Fejlesztés • Társasági kultúra fejlesztés – jövőkép alkotás • Vezetőtámogatás • Vezető- és személyzetfejlesztés • HR szolgáltatások elektronikus elérhetőségének kiterjesztése • Digitális írástudás fejlesztése, e-tanácsadók képzése

17. HR fejlesztési audit (IIP 2012) Gyorsdiagnózis célja • Szervezeti állapotfelmérés (2009-2012). • Fejlesztési irányok kijelölése, felkészülés a 2013. évi liberalizációs hatások HR vonzataira. • Felkészülés a 2012 májusi IIP auditra. Várható üzleti / környezeti hatások kezelése • Humán kulcsszerep a változásokban • az ügyfélközpontúság, az üzleti tudatosság, a rugalmasság, a szolgáltatói professzionalizmus és az innovativitás terén • Alkalmazkodás az új stratégiájához és üzleti koncepcióhoz, a változó piaci igényekhez • HR változáskezelési, –menedzselési képességek megerősítése, • egyensúly biztosítása a szabályozottság és a gyors reagálás, rugalmasság között, • HR kommunikáció fejlesztése a megújuló szervezetben.

18. HR kommunikáció A HR kommunikáció célja: • hatékonyan tegyen eleget a menedzsment elvárásoknak, • a hitelesség növelésén keresztül támogassa a vállalati kultúrafejlesztést, • egyértelmű kommunikációs csatornák és eszközök alkalmazásával, a létrejövő alapértékek mentén valósuljon meg mind a külső, mind a belső kommunikáció, • a kommunikációs tevékenységre szánt erőforrás a leghatékonyabb formában szervezze az eredményes működést. A HR kommunikációval kapcsolatos elvárások • Vezetők támogatása • HR képviselet • a HR brand, HR imázs erősítése , • egységes HR külső megjelenés biztosítása.

19. Köszönöm a figyelmet!